延迟退休视角下护士长职业生涯后期转型阶段的体验及自我重塑需求

【摘" 要】" 目的" 了解延迟退休背景下护士长职业生涯后期转型阶段的体验及自我重塑需求，为护理人力资源管理提供参考。方法" 于2024年1月-2月，采用目的抽样法选取某区域医疗中心已离任转岗或即将离任的14名护士长进行半结构访谈，运用主题分析法对访谈资料进行分析。结果" 确定了3个主题和8个子主题，分别为职业认同中心性、身份威胁（尊严感和价值感削弱、自我效能感知差异、归属感变化、岗位意义感知变化、延续和传承的责任、区别性待遇）、应对策略偏好（积极应对自我重塑、制度支持需求）。结论" 离任是一种不受欢迎的职业生涯中断，需要个人和医疗机构共同关注，协同营造“离任转型友好医院”文化氛围。

【关键词】" 护士长；延迟退休；职业生涯规划；护理人力资源；身份建构理论；护理管理

中图分类号：R47" """"""文献标识码：A

DOI：10.13912/j.cnki.chqm.2024.31.9.13

*基金项目：四川医院管理和发展研究中心立项——公立医院高质量发展阶段人力资源质量管理研究（编号：SCYG2023-15）；四川省医院管理协会立项——基于CMI与护理级别的护理人力资源配置模型构建与临床运用（编号：YXJKCB-2023-101）

Experience and Self-Reshaping Needs of Head Nurse in the Transition Stage of Their Late Career from the Perspective of Delayed Retirement/HE Mei，CHEN Xia，WAN Li，et al.//Chinese Health Quality Management，2024，31（9）：68-72

Abstract" Objective" To investigate the experience and self-reshaping needs of head nurse at the later stage of career transformation under the background of delayed retirement， and to provide reference for nursing human resource management. ""Methods" From January to February 2024， 14 former or outgoing head nurses from a regional medical center were selected by purpose sampling method for semi-structured interview， and the interview data were analyzed by subject analysis method." Results" Three themes and eight sub-themes were identified， namely， occupational identity centrality， identity threat （weakened sense of dignity and value， differences in self-efficacy perception， changes in belonging， changes in perceived job meaning， continuous and inherited responsibilities， and differential treatment）， and coping strategy preference （positive response to self-reshaping and institutional support needs）. ""Conclusion ""Leaving the positior of head nurse is an unwelcome career break that requires the attention of individuals and healthcare organizations to work together to create a \"departing transition friendly\" hospital culture.

Key words" Head Nurse;Delayed Retirement;Career Planning;Nursing Human Resource;Identity Process Theory；Nursing Management

First-author's address" Mianyang Central Hospital，School of Medicine，University of Electronic Science and Technology of China，Mianyang，Sichuan，621000，China

为了应对人口老龄化［1］，我国提出了“渐进式延迟退休年龄政策”，即采取比较缓慢而稳妥的方式逐步延长退休年龄，尽量降低退休政策调整给社会和有关人员带来的影响，其中女性退休年龄从55岁延长至60岁［2-3］。我国医疗机构护士长多为女性，任职期间年龄普遍在45岁～52岁［4］，故从离任至退休尚有8年～15年的工作时间。本研究将护士长离任至退休时间段定义为职业生涯后期转型阶段。

护士长是医院知识型管理人才，离任后虽体力、精力有所下降，但其经验、技能、资源等对医院内部代际知识流动和社会“人口红利”增长都具有重要意义［5-6］。离任后转岗会导致护士长与其职位相匹配的职业认同度减弱，从而感知到身份威胁并产生负面情绪［7］。因此，关注护士长职业生涯后期转型阶段的自我重塑需求，并合理规划，促使其顺利完成岗位转变及自我重塑，是护理人力资源管理应重视的问题。目前，国内外研究多关注护士长培养路径、核心能力［8-9］，且老年知识型人力资源管理研究多关注基层员工［10］，关于护士长职业生涯后期转型阶段的相关研究较少。

身份建构理论认为身份建构是由个体性动机（自尊、自我效能感、归属感）和社会性动机（意义感、连续性、区别性）的潜在压力或动力所引导［11-13］。当这些动机被社会环境的变化所影响时，身份就会受到威胁，从而引发应激反应。本研究在身份建构理论指导下，采用质性研究方法了解护士长职业生涯后期转型阶段的体验及自我重塑需求，以期为充分利用知识型管理人才提供参考。

1" 对象与方法

1.1" 研究对象

采用目的抽样法，选取某区域医疗中心即将离任或已离任转岗的护士长为研究对象，于2024年1月-2月进行半结构访谈。纳入标准：（1）目前任职护士长且将于3 a内离任；（2）曾任职护士长现已离任转岗；（3）知情同意，自愿参与。本研究已通过医院伦理委员会审查（批准号：S20240314-01）。

研究对象数量以资料达到饱和、不再出现新主题来确定，共访谈14名，其中即将离任护士长6名、离任转岗护士长8名。研究对象一般资料见表1。

1.2" "研究方法

1.2.1 ""访谈提纲" 通过查阅国内外相关文献，结合小组讨论意见，确定访谈提纲。已离任转岗护士长访谈提纲为：（1）作为一名离任护士长，请对原护士长岗位和目前岗位进行描述，如：您在原岗位和现岗位上得到了多大程度支持；您对原岗位和现岗位的满意度如何，满意或不满意的原因有哪些，应该如何改善；您在原岗位和现岗位的职业成就感如何，若有区别，有哪些原因，应该如何改善；现岗位是否符合自身期望，您的期望是什么；（2）谈谈您离任时的经历、感受和体会；（3）您认为护士长离任后能够继续为医院作出贡献的机会、优势和障碍有哪些；（4）您认为如何才能更好地完成职业生涯后期转型；（5）对护士长职业生涯后期转型，您还有哪些想法。即将离任护士长访谈提纲为：（1）作为即将离任的护士长，请您对护士长岗位进行描述，如：您在岗位上得到了多大程度支持； 您对现岗位满意度如何，满意或不满意的原因有哪些，应该如何改善；您在现岗位的职业成就感如何；您离任后心仪的岗位或工作内容是什么，有哪些原因； （2）您目前最关心或最困惑的离任相关问题有哪些；（3）您认为离任后继续为医院作出贡献的机会、优势和障碍有哪些；（4）您认为如何才能更好地完成职业生涯后期转型；（5）对护士长职业生涯后期转型，您还有哪些想法。

1.2.2 ""资料收集方法" """研究人员与受访者约定访谈时间及地点，访谈地点由受访者选择并提供（如办公室、示教室等），保证环境舒适、安静。正式访谈前，先联系受访者说明访谈目的，访谈时告知受访者全程保密，征得同意后进行录音。

由两名研究人员负责面对面访谈，一名研究人员主导访谈并录音，另一名研究人员负责观察并记录受访者的表情、语气、肢体等非语言动作，访谈时间控制在40 min～60 min。

1.2.3 ""资料分析方法" ""访谈结束后，由两名研究人员采用主题分析法［14］共同提取主题。其中，隐喻资料主要参考Steen GJ等［15］提出的隐喻识别程序进行分析。

1.2.4 ""质量控制 ""两名研究人员均具有质性研究的理论和实践经验。访谈前，由研究小组讨论，并根据一名即将离任护士长及一名已离任转岗护士长的初步访谈结果修订访谈提纲，以确保提纲能最大程度涵盖研究问题，并保证受访者能够理解所有问题。访谈时间由受访者决定。访谈过程中，采用追问、确认、重复等技巧提升访谈效果，同时记录受访者的语气和情感。访谈结束后24 h内，两名研究人员先识别录音并进行初步转录，然后根据录音和笔记逐字逐句转录并发给受访者确认，最后共同进行编码，分别撰写反思日记并互相交流，以全面认识研究主题。

2 "结果

共提炼出职业认同中心性、身份威胁、应对策略偏好3个主题、8个子主题。

2.1" 职业认同中心性

大部分受访者表示，对护士长岗位的职业认同是她们人生整体认同的核心部分，离任会引发其对身份丧失的担忧。例如，P6提到：“优秀护士才能担任护士长，如果离任，一定会有落差。”另外，有受访者表示，医院对护士长的高要求往往使其无法充分关注生活的其他方面。P13提到：“一直以来护士长都以工作为重心，每天早出晚归，没有太多时间和精力照顾家庭或发展个人爱好，我的孩子都觉得我认为工作最重要。”

2.2" 身份威胁

2.2.1" 尊严感和价值感削弱"" ""自尊是指个体通过社会比较而形成的对自我价值的正面评价。由于年龄而不得不卸任护士长职务，不仅会影响其自尊，而且会引发其对个人价值的质疑。P9表示：“快离任了，但科室没有合适的职位，大家也觉得你要离开了，感觉自己已经被排除在外。”P8表示：“退居二线后，我们这种资深管理者感觉没有以前有价值了。”

2.2.2" 自我效能感知差异" "自我效能是指个体对自我能力的评估与信心［16］。大部分受访者对自身能力认可度较高，具有较强的自我效能感，希望继续从事具有挑战性的工作。例如，P12表示：“护士长基本能够胜任医院常见岗位工作，即使转到不熟悉的岗位，护士长也可以通过学习而胜任。”但是，由于身体、家庭等因素，部分受访者期望离任后从事更轻松的工作。P8表示：“离任之后，我就算圆满完成任务，把责任转交给年轻的下一代，我可以为患者做健康宣教、康复训练指导，也有更多时间陪伴家人、发展爱好。”

2.2.3" 归属感变化 """""归属感是指个体在工作环境中被群体接纳、关注后得到满足所引发的感觉。受访者表示，离任后可能离开科室，会失去自己经营多年的团队，归属感可能会减弱。P10表示：“离任后被借调到卫生健康委，工作顺利，同事友好，但还是感觉自己不属于这里。”同时，也有受访者表示，组织某些行为会让离任护士长感觉有归属感。P10表示：“医院领导到卫生健康委开会，我和新同事负责接待，领导嘱咐我放心工作，医院是我们永远的底气，当时我感觉没有被医院抛弃。”P12表示：“虽然离任后转岗到行政后勤部门，但护士节还是收到了护士鞋，感觉自己还是团队的一员，非常感动。”

2.2.4" 岗位意义感知变化 """""受访者描述了离任前后工作岗位的意义感知差异。大部分受访者表示，担任护士长职位，从事科室护理管理工作，有强烈的成就感和意义感。例如，P1表示：“非常喜欢自己所在的科室，同事团结友爱、相处融洽，科室发展蒸蒸日上，感觉很有成就感，工作很有意义。”而对大多数受访者而言，离任后的岗位在某种程度上对其人生意义来源构成了威胁。例如，P14表示：“离任后转岗到信息中心从事病历质量审核工作，工作内容相比以前很单一，虽然没有一个岗位是平凡的，但还是觉得护理管理工作更有意义和挑战性。”P9表示：“转岗到行政后勤部门，虽然工作顺利，同事相处也很融洽，但感觉自己的专业知识价值突然就中断了，如果可以选择，我更愿意在临床一线工作，获得患者认可会让我感觉更有意义。”有受访者表示，离任后希望从事与护理专业相关的工作，以体现自身专业价值。例如，P2提到：“如果离任了，我应该会在伤口护理方面继续发挥优势。”

2.2.5" 延续和传承的责任 """"部分即将离任的护士长认为，有责任去帮助下一任护士长提升管理能力，协助其扩展资源，同时期待管理经验及模式的延续与传承。

例如，P5表示：“担任多年护士长，对科室管理和学科发展有一些见解，也积累了一定的资源，离任后希望继续留在科室工作，把自己的经验传授给下一任护士长。”同时，部分受访者因无明确的继任安排，不能有计划地将管理经验进行传承而感到担忧。P3表示：“我是副主任委员，但没有合适的继任者，担心科室影响力会因此而下降。”此外，有受访者建议在离任过渡期落实“传帮带”。

2.2.6" 区别性待遇 """"受访者表示，需要保持与临床护士的区别，以体现对曾经管理岗位成绩的认可，而离任后这种区别感将面临威胁。例如，P5表示：“护士长待遇和临床护士是不一样的，如果离任后待遇和临床护士没有区别，心里肯定会有落差。”

2.3" "应对策略偏好

2.3.1" "积极应对自我重塑 """""""部分受访者在离任前充分发挥主观能动性，通过专科学习或发展其他爱好，快速适应了护士长职业生涯后期的转变。

P11表示：“我以前对护理信息学感兴趣，经常自学或参加培训，后来牵头成立了医院护理信息小组。医院信息中心非常需要了解临床工作的人，离任后我转岗到信息中心，非常高兴能在自己感兴趣的领域继续工作。”此外，部分离任护士长建议年轻护士长尽早进行职业生涯规划，提升专科护理能力或科研能力，以便离任后有更多选择。P4表示：“何主任不仅是管理者，而且是资深的伤口治疗师，还是硕士生导师，如果她离任了，可以选择自己喜欢的岗位。而部分护士长工作重点都在管理，忽视了专业能力建设。”

2.3.2 """制度支持需求 """受访者表示，职业生涯后期转型缺乏制度支持，希望医院可以制订相关制度，提供可选择的岗位，以便年轻护士长在职业生涯早期根据自身情况针对性提升能力，从而更好地应对转型。P7表示：“以前离任人数少，岗位安排较容易，跟领导交流后就能确定。现在离任人数多，医院和护理部又没有相关制度，护士长即将离任时都很迷茫。”P2表示：“希望医院出台相关政策，明确离任后可以从事哪些岗位及相应岗位职责，如健康管理、科室教学、运营管理、学科建设指导等，以便早做准备，变被动为主动。”

3" 讨论

3.1" 多元化发展，分散职业认同中心性

职业认同是指个体对所从事职业的积极感知和正向评价［17］。护士长一般为优秀护士竞聘上岗，具有良好的职业素养，对护理专业期望较高，因此职业认同感较高［18］。护士的职业认同感与工作投入呈正相关［19］，且随着医疗卫生事业发展，护士长从单一的护理人力资源管理者角色向护理服务管理者、科室经济管理者、护理科研与教学管理者等多重角色转变，工作内容与内涵不断丰富［8，20］。这意味着护士长需要在工作中投入更多时间和精力，在一定程度上阻碍了工作以外的兴趣和人际关系发展，导致职业认同处于中心地位，而其他方面的认同感相对较低，这并不利于其适应离任转岗。因此，为了让护士长顺利完成职业生涯后期转型，建议其尽早主动制订多元化发展计划，如志愿服务、慢病管理、科研创新等［7］。

3.2" 聚焦身份重塑需求，发挥个体优势

由于职业认同的中心性，护士长在离任转岗时身份威胁感较强烈。本研究中，多数受访者表示离任会引发其对身份丧失的担忧。这种担忧源于身份动机，即从某种身份状态转变为其他身份状态过程中面临的压力或动力，而身份动机会使个体产生心理冲突或应激，冲突或应激程度则取决于当前岗位满足个体社会性和个体性身份动机的程度，具体体现在自尊、自我效能、归属感、意义感等方面［12］。

在个体性动机方面，离任会在一定程度上削弱护士长的尊严感、价值感和归属感。但在自我效能感知方面，不同个体间存在差异，本研究中部分受访者对自身能力的认可度较高，具有较强的自我效能感，希望离任后继续从事具有挑战性的工作；而有部分护士长由于身体、家庭等因素，希望从事相对轻松的工作。因此，护士长进入职业生涯后期转型阶段，需要从心理上进行自我重塑，重新定义自我价值，以实现心理平衡［9］。组织层面可以根据离任护士长的个人能力和意愿，匹配相应岗位，以充分发挥其优势。此外，组织需要从细节行动上关心、关爱离任护士长，尤其是离任后更换工作环境的护士长。例如，举办荣退仪式、节日慰问；冠以科室业务指导专家、学科指导专家等头衔，肯定其过去贡献，让其保持与团队或组织的联系；建立离任后心理支持机制。

在社会性动机方面，部分受访者对离任前后岗位的意义感知存在落差。有受访者提到，护理管理工作有强烈的成就感和意义感，担忧离任会导致“管理经验”及“社会资源”的延续性和传承性受到影响。因此，受访者建议从组织层面制订离任过渡期相关制度，并促进“传帮带”。这与Cain JM等［21］提出的“继任计划”相似。该计划认为，如果员工和管理部门都不愿意提出离任这一“禁忌”话题（何时离任、何人继任、如何选拔继任者），会增加资源传承失败的风险，因此提倡提高继任计划的透明度，以促进所有利益相关者之间充分沟通，推动“管理经验”及“社会资源”传承。此外，有受访者表示离任后薪资福利仍需要与普通临床护士有所区别，从而体现组织对其既往工作价值的认可。该院执行“相同年资及职称情况下，离任护士长岗位绩效低于在任护士长，相同岗位情况下绩效高于普通员工”的方案，获得了离任护士长的普遍认可。

3.3" 积极营造“离任转型友好医院”文化氛围

“十四五”规划［3］强调，应注重缓解结构性就业矛盾，完善重点群体就业支持体系。为有效避免“渐进式延迟退休年龄政策”带来的劳动力弱化，降低知识型管理人才离任的潜在损失，有必要关注护士长职业生涯后期规划，从而推动护理事业健康发展。对此，建议组织层面和个人层面协同营造“离任转型友好医院”文化氛围［22］。在组织层面，医院应制订相关管理方案，建立如“离任过渡期”“继任计划”等制度，将组织需求、岗位标准与离任护士长需求、意愿、优势等有效结合。在个人层面，应激发年轻护士长的主观能动性，鼓励其在职业生涯早期参与专科护士培训，承担专科护理门诊工作等，或利用工会建立的兴趣小组发展其他爱好，以主动适应职业生涯后期的转变。

4" 小结

本研究中所有受访者均认为离任是一种不受欢迎的职业生涯中断，需要个人和医疗机构共同关注。本研究基于身份建构理论［11］，阐述了护士长在职业生涯后期转型阶段身份构建和维持的几个心理动机（自尊、自我效能感、归属感、意义感、连续性和区别性）的变化情况，同时总结了受访者应对策略偏好。但是，本研究也存在一定局限性。一方面，仅对某区域医疗中心的离任转岗或即将离任的护士长进行访谈，结果不具有全国代表性。另一方面，未深入探讨身份建构过程中各个动机之间的相互作用路径，后续研究将深入探讨。

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通信作者：

何" 梅：电子科技大学医学院附属绵阳医院（绵阳市中心医院）副院长

E-mail：hemeimy@163.com

收稿日期：2024-02-18

修回日期：2024-04-23

责任编辑：任红霞