基于教师需求的高校人力资源管理激励机制研究

［摘 要］在我国高等院校，科学研究工作和教学工作都至关重要，而目前，广大基层教学的教师教学能力和综合素质也是影响高校教育效果的关键。目前，在高校人力资源管理工作中，相关部门需要全面提升高校教师的工作积极性和工作水平，保障高校教师能够全身心地投入科学教育工作中，同时提升整个高校的教学质量和教学水平。本文通过分析目前基于教师需求的高效人力资源管理激励制度的相关原则，从公平性原则、差异化原则和及时性原则进行分析，指出目前高校教师主要的激励需求，从而有针对性地提出该如何构建高效人力资源管理激励制度，更好地激发高校教师不断提升自我能力和教学水平，从而推动整个高校的健康发展，以供参考。

［关键词］教师需求；高校教师；人力资源管理；激励机制

［中图分类号］C93 文献标志码：A

目前，高校人力资源管理工作主要具有学术性、主体性、激励性的特点。其中，学术性特点主要体现在高等院校的教学活动与科研活动相关联；主体性特点指的是通过教师主题来展开教学工作，同时也体现了以教师为本、以学生为本的原则；激励性特点指的是人力资源管理工作需要体现激励性的效果，鼓励高校教师能够更好地发挥主观能动性，从而挖掘教师的创造性，提升整个高校的综合教育科研水平。

1 基于教师需求的高校人力资源管理激励原则

1.1 公平性原则

公平性原则主要体现在薪酬公平、晋升公平、奖惩公平和发展机会公平的角度上。

首先，高校开展人力资源管理工作，需要保障薪酬制度的公平合理，保证相同岗位、相同工作量和质量的教师，应该获得相似的报酬。

其次，晋升机制应该保持公开透明，保证教师在晋升过程中严格从专业能力、教学质量和科学成果等多个方面进行公平评估。同时，按照相关规定来晋升。

第三，奖惩公平指的是教师在工作过程中，要根据自身的优秀表现获得奖励和认可，而对于一些违反职业道德、教学质量不合格的教师，要接受相应的惩罚并予以纠正。

最后，发展机会公平指的是教师在工作过程中，应该获得同等的、公平的发展机会，在进行培训进修和科研项目研究过程中，要帮助教师提升自我专业水平和能力，同时为高校教师提供平等的发展机会［1］。

1.2 差异化原则

差异化原则指的是做好个性化目标，灵活地安排工作，同时，结合教师的工作水平和工作需求，制定个性化的职业发展目标，结合教师兴趣专长和晋升需求，设定有挑战性但可实现的目标。同时，进行灵活的工作安排，以便教师能够在教学和科研过程中，发挥自我能力、提升自我。在人力资源管理工作中，要及时对教师进行个别奖励和公开认可，激励教师在特定领域和项目中取得优异成绩。

1.3 及时性原则

及时性原则指的是做好及时反馈与评估，及时纠正与改进，及时奖励与认可，及时完善并调整工作安排，高效开展人力资源管理工作，及时肯定并评估教师的工作表现，结合反馈工作，为教师提供适当指导，提升教师的工作效率。如果教师的工作存在不足或亟待改进，人力资源管理者应该及时采取措施，来帮助教师进行纠正，通过提供额外的教师培训支持或指导，提高教师工作能力。此外，人力资源管理者要定期给予教师奖励和认可，通过发放奖金、提供晋升渠道的方式，给予教师激励性表扬，鼓励教师持续投入和创新［2］。

2 高校教师主要的激励需求

2.1 物质待遇

物质待遇指的是物质需求、薪资需求等方面。高校要保障教师物质需求的及时性满足。教师需要将一些资金投入选购书本以及提升知识储备方面，因此，高校要对教师进行薪酬激励并提供良好的物质待遇。这样一来，不仅能够体现教师的社会价值，同时也能够增强教师的社会责任感。而目前，很多高校教师的工作待遇和社会影响力仍然有待提高［3］。

2.2 学术权利

高校是传播知识和教育学生的主要场所，其教育的主要内容是做好课堂活动和科学研究活动。而高校教师是整个教学活动的主体，高校教师要在学术上保持研究自由权，同时享有学术研究支配权，这不仅能够培养教师的高水平、高层次学术研究能力，同时也能够体现高校教师的具体价值和能力水准。现阶段，高校的人力资源管理工作中的行政机关部门比较多，往往会影响高校教师对于自身学术研究管理决定权和支配权的选择。这不利于提升教师进行自我能力水平的提升和进行学术研究，也削弱了教师继续学习的能力［4］。

2.3 发展环境

发展环境指的是高校管理者需要为教师提供专业发展机会和良好的教学与科研支持，做好团队合作与学术交流，鼓励教师更好地进行晋升，获取职业发展机会，引导高校教师定期参加学术研究项目、学术会议、发表论文，提供良好的教学环境、教学设备及实验室等，这些支持可以帮助教师更好地开展教学与科研活动，提升教学质量和科研成就。这也要求高校人力资源管理者不断完善高校教育管理制度，帮助高校教师不断提升自我能力，做好学术交流和科研支持工作［5］。

2.4 社会地位

社会地位是高校教师关注的主要要点之一。随着经济社会的发展，高校教师对于自身的工作成就感和工作价值及社会认可度有更高的需求。因此，相关部门需要给予教师一定的重视，保证教师不断提升自我。从教师社会地位来看，高校教师影响力可以从职称评审及科研能力认同两方面来提升，保证高校教师更好地感受到被重视被认可。

2.5 职业发展

高校教师有别于其他教师人群，需要具备较高的专业知识水准。而高校教师的基础理论研究和学术研究，也证明了高校教师发展的专业性，从教师的职业特性来看，高校教师要保证完成教学课堂任务、教学研究及科研成果，这也要求相关部门不断优化教师职位发展路径，给予教师更加广阔的发展平台，以保证教师实现自身的职业发展目标。

3 基于教师需求的高校人力资源管理激励机制构建

3.1 加强绩效考核，完善薪酬福利制度

相关部门要加强绩效考核，不断完善薪酬福利制度，保证高校教师能够不断提升自我能力，更加积极主动地参与教学活动。

首先，管理者需要健全激励制度，结合教师的现实需求和工作特性，准确把握教师的教学情况，制定完善的绩效考评管理制度。

其次，相关部门需要将人才激励制度纳入推动高校发展、提升高校建设水平的重点内容，真正实现高校的可持续发展和教育科研水平的提升。相关部门要认清在人力资源管理工作中激励制度的重要性，保证人力资源管理工作的开展始终坚持以人为本的基本原则。同时，人力资源管理者要充分了解每一位高校员工的需求和具体工作目标，满足教师的工作需求和现实需要，不断完善现代化的激励制度。

最后，相关部门要杜绝出现经验主义，不断提升激励制度的现代化水平，以物质基础为首要前提和保障，在做好物质层面激励措施的基础上，不断激发教师的工作积极性，提高教师的工作水平。此外，要结合一定的精神激励手段，如荣誉称号等，不断引导教师更好地提升自我［6］。

3.2 调节教师时间，提供更多学术研究机会

相关部门要调节教师时间，为教师提供更多的学术研究机会。相关部门要结合当前高校教师的个人需求和具体情况，为教师提供更加丰富的、多元化的成长机会和工作培训机会。比如，人力资源管理者可以结合高校的自身发展特点，不断完善高校教师的培训机制和学术交流机制，为教师提供更加丰富的学习和深造机会，保证教师及时了解学科知识。同时，教师也可以在培训和交流活动中不断提升自我能力和教学水平。高校也可以为教师提供与科研机构和企业之间的合作机会，强化高校教师的科研能力和实践能力，保证教师在科研过程中不断解决实际问题，提升个人综合水平。

3.3 优化内部环境，增强教师的岗位适应性

优化内部环境，增强教师的岗位适应性，要求现代人力资源管理者促进教师团队之间的合作和交流，建立团队合作和知识共享机制，定期召开小组会议、开展研讨活动，为教师提供一个专业成长的平台，鼓励教师与同事之间展开交流与沟通，拓宽教师视野，提升其自我适应能力。

3.4 实施民主管理，尊重教师的社会地位

管理者要实施民主管理，尊重教师的社会地位，鼓励教师参与学校事务决策，并具有一定的自主权。教师是教育教学活动的专业主体，他们拥有丰富的知识和经验，因而在学校发展过程中能够提出宝贵的意见与建议。相关部门要鼓励教师积极参与决策，调动教师的积极性和创造性。此外，管理者要尊重教师的专业权威和声誉，尊重教师的社会地位，社会以及学校部门要给予教师应有的荣誉和待遇，鼓励教师群体积极参与学术科研、教学改革以及社会服务等活动，增强教师的自信心和社会责任感。不断发挥教师绩效工资的激励导向作用，更好地引导教师安心重教，这也是不断强调教师在社会中重要地位和影响力的表现。此外，要抓紧出台教师实施教育惩戒的规则，引导教师正确进行教育惩戒，明确教师惩戒的选择范围［7］。

3.5 引导职业规划，促进教师职业发展

管理者要引导教师做好职业规划，促进教师职业发展。高校教师的职业生涯发展规划涉及的内容比较广泛，大致包括教学技能、教学能力、学生管理能力、教师个人专业、科学研究能力和外语水平提高等方面的规划。管理者需要从多个方面为高校教师提供针对性的职业生涯发展规划。比如，结合教师的教学流程，为教师提供多媒体使用、授课方法灵活转变等方面的培训工作，提高教师的教学能力，从教育教学能力、问题探究能力、课堂控制能力、学生管理能力、课堂控制水平等方面入手。教师还需要结合自身的专业水平，不断更新自身的专业知识，优化教育教学工作。比如，教师可以制订详细的个人职业生涯发展规划，定期参加培训、教师进修及进企业实习等［8］。

4 结语

在现代教育事业飞速发展的过程中，高校要积极做好人力资源管理工作，明确高校教师的具体工作需求，在遵循以人为本基本原则的基础上，了解高校教师目前在工作过程中面临的问题，从物质待遇、学术权利及发展环境等角度，综合做好人力资源管理工作中激励制度的完善工作，不断了解教师需求，保证实施民主管理，尊重教师的社会地位，激励高校教师不断提升自我能力。

参考文献

［1］贺美玲. 基于教师需求的事业单位人力资源管理激励机制探究［J］. 就业与保障，2023（2）：196-198.

［2］王玉红. 基于教师需求的高校人力资源管理激励机制研究［J］. 现代企业文化，2022（8）：143-145.

［3］张瑶. 试论高校教师人力资源管理中的激励机制［J］. 管理观察，2019（8）：122-123.

［4］纪志耿. 新中国成立以来党领导农村公益事业发展的历史进程与基本经验研究［M］. 成都：四川大学出版社：2017.

［5］王博. 基于教师需求的高校人力资源管理激励机制研究［D］. 长春：长春工业大学，2017.

［6］宋立渠. 公安高校教师人力资源管理的激励机制创新研究［J］. 公安教育，2017（11）：70-73.

［7］顾婷. 高校科研团队教师激励机制探析——基于战略人力资源管理视角［J］. 科学理论，2017（9）：246-247.

［8］张日颖. 建立人力资源柔性化管理的高校教师激励机制探究［J］. 人力资源管理，2017（3）：115-116.