人力资源管理下的事业单位机构改革竞争优势提升策略

［摘 要］坚持全面深化改革是新时代坚持和发展中国特色社会主义的基本方略，事业单位作为深化改革的关键组成部分备受关注。事业单位实际推行改革时，其内部服务、产品、人员等资源可能会重新配置，那么人员的个人利益也会有所变化。在此背景下，事业单位要想在市场竞争中获得一定的优势，必然要从人员改革创新、人力资源招聘、考核等方面着手，充分发挥人才资源的价值。基于此，本文主要从人力资源管理视角分析事业单位机构改革竞争的相关内容，阐述了单位强化人力资源管理的价值、人资管理层次，分析了部分现存的人力资源管理问题，最后提出诸多促进事业单位提升改革竞争优势的对策。

［关键词］事业单位；人力资源管理；机构改革

［中图分类号］C93 文献标志码：A

随着社会经济的持续发展，国内事业单位改革创新需求更加迫切。我国事业单位承担着文化宣传、医疗卫生、教育、体育等诸多类型服务职能，在服务群众、维护广大群众权益、满足群众日常生产生活需求、助力各产业经济发展等方面有着较大助力。但是基于当前社会环境，事业单位原有的运行方式、管理方式已然无法适应其改革需求，各单位必然要改变原有管理模式、机构组织等，优化人力资源管理，以顺应现代化社会发展趋势。为此，各事业单位纷纷探寻机构改革、人力资源管理创新等可行路径，希望能够通过优化人力资源管理，提高岗位人员工作效率，间接帮助单位实现整体的组织改革目标。

1 事业单位强化人力资源管理的价值分析

一是优化单位人员招聘方式。现代化背景下，人力资源已然成为各主体争夺的关键资源，企业能否健康长久地运行很大程度上取决于是否拥有足够的优质人员，所以企业要重视对人才的招聘、引进、培养。承担着服务社会职能的事业单位同样需要优质的人力资源做后盾，并对现有人力资源管理方式进行改革创新。二是改善单位人力资源绩效管理考核状况。事业单位进行人力资源绩效管理是顺应其发展的必要途径，也是单位可持续发展的强有力保障。事业单位内部制定完善的绩效考核机制，规范落实考核工作，可以公平公正地考查人员的能力、工作态度等，也能够凭借考核反馈结果全面了解当前人力资源管理优劣势并加以改进。对单位而言，绩效考核能够促进其实现螺旋式前进。三是便于事业单位科学高效地管控人员薪酬。事业单位开展各项业务时，涉及的环节众多、人员众多，为了保障业务的有效运行，各岗位人员要积极主动完成岗位任务。为了充分发挥岗位人员的职能作用，激发人员工作热情，单位需要统筹管理在职人员，制定更合理的薪酬福利分配机制，从而引导各主体高效管控在职人员［1］。

2 事业单位人力资源管理层次分析

2.1 在编人员

事业单位内部在编人员管理都要遵循国家出台的相关政策、规章制度。单位基层岗位任职人员要始终牢记行为准则、规章制度，坚决不越轨、不越俎代庖，人事部同样要做好对在编人员的统一管控，最大限度调整人员岗位，发挥人员职能。

2.2 编外聘用人员

随着事业单位改革的持续推进，改革力度仍在加大，与此同时，单位所面临的形势也越来越复杂。比如，部分区域政府机关单位所管辖行政范围在缩小；部分不属于社会管理范畴的单位也会改制向企业转变，但是改制期间依旧保留原本的体制内人员管理办法。在这种情形下，事业单位可能持续出现用人难问题。为了解决新的问题，事业单位会招聘一些优质的非编制人员。在对这类外聘人员进行管控时，事业单位要全面考虑人员层次、岗位任务目标等内容，提升编外人员对岗位的责任感、对事业单位文化的认同感、对单位的归属感，助力事业单位人力资源管理取得良好成效。

3 事业单位机构改革中人力资源管理问题分析

一是现有人力资源管理机制不够完善，缺乏长效的人才培养机制，无法助力当前人员找到合适的个人发展方向，且单位内部人力资源管理制度与其他已有制度间存在矛盾，无法相互作用、为单位发展提供正向助力。二是缺乏创新型人力资源管理理念，一些事业单位仅仅是把人力资源管理工作当作固化的事务性任务，人力资源管理工作无法发挥价值，只能充当简单的任务执行者。三是人员组织结构设置不合理。各部门工作任务难度不同、任务量不同，所需要的人才资源也不同，然而部分事业单位在分配人力资源时并未考虑实际情况，导致人员不足、人员闲置现象普遍存在。四是奖惩机制不够完善，存在侧重奖励忽视惩罚的情况。从理论讲，事业单位内部奖惩机制的设置是一种有效的人员潜能激励方式，也是一种对违规操作的震慑制度，有奖有惩才能保障各岗位人员时刻谨记各自工作任务，从而规范完成各自工作内容。但是实际上，仍有一些事业单位内部制定的奖惩机制不够完善，奖励力度小、惩罚力度小，或者只奖励不惩罚，导致部分岗位人员出现不劳不得的倦怠心理，认为不做就不会错，长期处于得过且过的状态。五是未遵循以人为本的基本原则，一些事业单位并没有为基层人员提供合理的信息反馈渠道，领导人员也不会主动了解基层心声，上下级之间有着较大的沟通隔阂。再者部分事业单位内部开展人力资源绩效考核工作时，一些事业单位没有遵循以人为本的基本原则，没有对所有人员一视同仁，甚至存在个别人员利用裙带关系“走后门”的情形，极大地损害了单位整体利益。六是人力资源管理氛围有待优化，忽略竞争中合作、合作中竞争的重要作用。部分事业单位内部人员固化思维严重，由于长期“吃大锅饭”现象的存在，多数人员在短期内无法改变思维，快速适应新时代优胜劣汰的工作机制，也无法在实际工作中以正确的竞争、合作心态对待相关工作。所以后续的人力资源管理工作、业务工作基本是单打独斗，无法形成相互竞争、共同进步的局面。七是薪酬管理机制不健全，薪酬分配不合理。部分单位内部虽然建立了人力资源管理机制、绩效考核管理机制，但是并没有建立配套的薪酬管理机制，以至于对绩效考核结果的应用较浅显。还有部分单位为了省事，采用平均主义分配薪酬，弱化了优秀人员的功劳，尤其是对于工勤类、技术类岗位人员，更多地选择“一刀切”方式，导致员工所付出的劳动和绩效分配并不匹配，极大地影响了优秀人员工作积极性［2］。八是部分事业单位文化软实力不足。事业单位文化是在其长时间为公众提供服务发展历程中潜移默化形成的一种精神文明，要求所有在职人员都要把这种文化当作日常行为准则。但是部分事业单位文化软实力得不到提升，更多地体现在：政府方面引导性政策不足，对于单位文化涉及的各类要素没有明确规定；中高层管理人员对文化软实力的建设作用不准确，也没有制定相应的约束人员行为，实现员工价值认同；文化建设负责人集中于团委、党工部、工会等部门，其他层级在职人员并未深入其中，基本把文化建设当作一种经济投入，而不是长期发展的精神积淀；近几年互联网的兴起使得社会舆论环境更加严峻，事业单位与群众关系也更加紧张，而部分事业单位并没有处理纠纷争端的专业性人员，政府单位和群众间的不信任持续升级，矛盾持续加深，久而久之可能增加单位工作者的职业倦怠心理。

4 人力资源管理下的事业单位机构改革竞争优势提升策略

4.1 优化人力资源管理机制

事业单位需要基于实际人员岗位任职情况建立可行的人力资源管理机制，有了机制做铺垫，后续才能选择更精细的、具体的人力资源管理方式，以保障人力资源工作的有序开展，有了可靠的机制、方法做支撑，人力资源管理工作的开展也能少很多阻碍因素。单位开展人力资源管理期间，要从长远角度出发，建立长效人员管理体系，结合岗位人员个人发展趋势为其制订多种人才培养方案，在丰富单位储备人才的同时，实现在职人员个人的成长目标。建立完善的人力资源管理体系后，事业单位还需要考虑实际业务开展中，该制度与其他运营制度、资产管理制度、合同管理制度等的融合，保障这些制度能够相互制约、相互影响、相互作用，保障单位当前业务活动的有序开展，助力单位实现可持续发展［3］。

4.2 创新人力资源管理理念

创新是新时代的关键词，是事业单位顺应市场发展趋势的关键要素，所以单位内部人员从上至下都要树立创新思维理念，实现创新型人力资源管理，改变以往固化的、守旧的人资管理方式。单位领导人员需要不断学习先进的管理理念、人资管理方式，并总结经验教训，制定符合单位自身发展的创新型人力资源管理策略，主动关怀每一位员工，引导所有人员都能找到各自适合的职业发展路径，在工作中获得成就感。

4.3 调整人员组成结构

事业单位的业务范畴会发生变动，相应的人员组成结构也要及时调整，保障人员与岗位的匹配度。单位面临的难题是如何合理调配人员，充分发挥人员潜能，做好优质人才职业发展规划。为此，事业单位可以加大全能型人才培养力度，通过落实轮岗制度丰富员工工作经验，了解不同部门职能，并依据个人爱好、工作能力探索合理的职业发展路径，充分激发员工工作热情。

4.4 制定奖惩机制

事业单位改革中人力资源管理工作的开展还需要有完善的奖惩机制做后盾，实现奖惩管理、薪酬管理、考核管理三者融合，从而最大限度激发人员工作热情。事业单位定期或不定期开展的绩效考核工作，需要同时兼顾个性化、差异性、共性等要素，保障考核指标及权重的科学性，还要重视对考核结果的多方面应用。奖惩机制就是典型的考核结果应用方式。单位推行人力资源考核奖惩机制并非为了惩罚各岗位人员，而是作为一种有效的激励、震慑手段，督促各岗位人员规范完成岗位工作任务目标。为了保障奖惩机制效果高效，可以把薪酬奖励、职位晋升、评优评先等内容融入奖惩机制，让优秀人员能够得到与其能力相匹配的奖励；反之，表现较差的员工同样要受到相应的惩罚。事业单位内部公正合理的奖惩机制落实，一方面可以对各岗位人员日常工作起到一定的约束、震慑作用，另一方面有助于激发岗位人员工作积极性，助力各环节工作高效完成［4］。

4.5 以人为本构建和谐关系

事业单位加强人力资源管理的核心在于认识到人所占据的主导地位，营造和谐的以人为本文化氛围，助力单位实现阶段性的任务目标、长期性的战略目标。事业单位要公平公正地对待每一位员工，可以为各层级人员提供便捷的沟通渠道，实现上下级、同级、跨部门人员的自由交流，一方面能够解决信息不对称难题，另一方面便于营造良好的工作氛围，提高各环节工作质量和效率。

4.6 营造良好的竞争合作氛围

在现代化背景下，竞争中合作、合作中竞争是极为常见的关系，这也是社会得以持续发展进步的关键。事业单位内部强化人力资源管理同样要利用竞争、合作原则，营造良好的竞争、合作工作氛围，引导各岗位人员保持良好的心态对待本职工作，并通过竞争不断提升个人技能，通过合作实现资源整合，助力单位高效完成各项业务活动。当然，事业单位内部竞争要在合理范畴内，不能为了结果不择手段，出现过度竞争、忘记初心的情况，影响岗位人员关系和人力资源管理效果，也间接影响单位整体职能作用的体现。事业单位内部为了营造良好的竞争工作氛围，需要建立可靠的竞争机制做铺垫，提供多元竞争方式，让员工能够保持正确心态进行竞争，可结合薪酬、奖惩机制激发人员斗志。

4.7 优化薪酬管理机制

事业单位薪酬管理要遵循地方财政出台的相关政策，符合当地整体经济发展水平，可调研公务员、企业员工薪酬、绩效、补助等具体情况，结合当地财政状况制定动态可调整的薪酬管理机制。单位有关主体负责人力资源薪酬管理机制制定时，要考虑其他岗位工作任务难度、工作量、工作绩效、人员工作态度等要素，全力优化单位内部薪酬分配机制，切忌“一刀切”、平均主义。提高单位薪酬与岗位人员个人利益的关联度，最大化体现薪酬差异性，如设置专项奖金、灵活分配奖金，利用公正、灵活的分配原则形成勇于担当、正向反馈的良好工作氛围［5］。

4.8 建设事业单位文化

一是创造良好的服务群众的工作环境、优良和谐的工作氛围，为在职人员提供安全舒适的就业环境。为了保障广大职工、群众个人生命权、人身安全权不被侵犯，可以在单位各个角落、走廊等安装摄像头，作为处理纠纷的重要证据。二是始终贯彻以人为本，引导在职人员成为优秀文化的践行者，为事业单位塑造正面形象、建立良好口碑奠定基础。三是坚持学习先进文化，建设行动力强、团结度高的优质团队。为了更好地宣传事业单位文化，可加大事业单位文化的宣传力度，并为广大在职人员提供多种文化传播途径、渠道和方式，如播放视频、传阅纸质资料档案、口口相传等。

5 结语

基于当前市场环境，事业单位要想持续稳定发展，必然要重视改革、内部人力资源管理相关政策制度的落实，通过不断强化人力资源管控，助力自身综合实力提升。

参考文献

［1］崔宝军. 人力资源经济管理工具在事业单位中的应用［J］. 上海企业，2024（2）：123-125.

［2］陈玉. 事业单位人力资源管理策略探讨［J］. 四川劳动保障，2024（1）：14-15.

［3］陈丹华. 新时代事业单位绩效考核在人力资源管理中的作用研究［J］. 办公室业务，2024（2）：99-101.

［4］郑茹. 大数据时代事业单位人力资源管理变革及创新［J］. 市场周刊，2024，37（3）：187-190.

［5］王立霞. 新时期事业单位人力资源管理存在的问题与对策［J］. 上海企业，2024（1）：89-91.