事业部制下基建企业人才培养模式探究

一、前言

通过探索建立“模拟法人”事业部制的形式，基建企业可以进一步明晰管理边界，优化资源配置，持续提高市场开发、项目管理、施工管理、资金使用、价值创造等各方面的能力。随着职能与架构的改变，对人才的各项能力也有了新要求。基建企业需要以行业为依托，结合当前的发展要求及未来战略规划，构建契合的人才培养模式，解决结构性人才短缺问题。

二、基建企业人才培养现况

当前，在事业部制下，基建企业人才培养面临着多方面的挑战与机遇。由于基建投资增长压力逐步增加，项目管理和风险防控要求不断提高[1]。同时，基建企业在业务板块的发展中存在不均衡问题，传统的基础设施业务仍然占据主导地位，而“三新”业务的比例相对较低。现状表明，基建企业急需一批能够适应新兴产业需求的创新型人才，以便更好地拓展未来市场和技术前沿[2]。对于运营管理来说，构建一支专业化的运营团队，对提升项目的运营效率和投资回报具有重要意义，专业人才的缺乏已成为制约基建企业项目收益增长的一大障碍。目前，基建企业人才专业知识不够多元，大部分是施工管理人员出身，传统的人才培养制度也是以培养施工管理人才为核心，导致培养的人才较难匹配项目运作的全生命周期管理要求。

三、基建企业创新人才培养模式的重要性

在基建企业事业部制环境中，人才培养的重要性体现在多个层面。第一，人才培养是推动业务持续创新和保持竞争力的核心因素。在快速变化的市场环境中，基建企业需不断地调整业务策略和操作模式以适应新的市场要求[3]。在此背景下，具备前瞻性思维和创新能力的人才成为业务发展不可或缺的支撑。凭借有效的人才培养策略，基建企业能够确保其业务团队跟上时代步伐，而且能够在激烈的市场竞争中先人一步。第二，在以工程师文化为主导的基建企业中，往往存在金融、法律、市场、运管等专业人才储备不足的问题，如何通过有效的方式尽快培养出满足业务发展的专业人才成为摆在很多基建企业面前的一个亟待破解的难题。

四、基建企业人才培养模式存在的问题

（一）对人才培养重视不足

在一些基建企业中，培养人才的能力常因多种因素受限，其中部门级负责人在人才培养方面的能力尤为关键。中层管理者在战略规划与执行中扮演着核心角色，其能力直接影响人才培养的质量和效果[4]。尽管基建企业普遍认识到中层管理者在人才培养中的作用，但在实际操作中，部门负责人往往因缺乏必要的培训和发展而难以有效履行职责。企业在日常管理中过于关注短期业绩，忽视了人才长期发展的需求，导致培养的人才无法满足企业未来战略发展需要。该现象在基建企业中普遍存在，不仅限制了人才的成长潜力，也阻碍了企业的长远发展。

（二）人才培养机制缺乏系统化化

许多基建企业对于人才培养仍处于粗放管理状态，尚未建立起完整且系统的培养框架，这成为人才培养中的一个显著短板。有效的人才培养机制应涵盖明确的职业发展路径、定期的培训计划以及针对性的能力提升等内容[5]。然而，实际情况往往是基建企业的各项培养计划零散而不连贯，缺乏系统的设计和长期规划，没能将人才的培养与企业的发展有机统一起来，导致人才无法得到系统的知识和技能训练，无法完全满足企业需求或适应行业变革。由此可见，缺乏系统化的培养机制，不仅影响到人才的实际表现，更会限制人才的长远发展以及基建企业的创新能力和市场适应性。

（三）培养机制落实不到位

尽管一些基建企业建立了人才培养机制，但常常出现落实不到位的问题。一些基建企业前期较为重视人才培养，但后期重视不足，培养政策和计划往往流于形式，缺乏执行力和监督机制，导致人才培养成果不佳。该现象通常源于基建企业内部缺乏足够的资源投入，或是管理层对人才培养成效缺乏关注，使得培养计划难以落到实处[6]。特别是基建企业文化和内部激励机制如果也无法对人才的成长与发展提供支持，使得员工的职业发展产生停滞，结果往往导致人才流失，也损害了企业在激烈的市场竞争中的人力资源优势。

（四）培训投入相对不足

在基建企业中，培训投入的不足主要体现在资金与时间两个方面。许多基建企业口头上重视人才发展，但在实际的财务预算和时间安排上却未能体现出相应的重视程度[7]。一方面，资金投入不足导致培训活动无法持续或高质量进行，影响了培训的深度和广度。另一方面，面对工作与学习的平衡问题，在员工无法从高负荷的工作环境中解脱的情况下实施培训，也必然会影响员工对于培训内容的接受程度。因此，在没有充足的财力和精力支持下，培训效果往往难以达到预期目标，进而影响整个基建企业的竞争力和市场适应能力。

（五）培训内容滞后

基建企业在人才培养过程中常面临培训内容滞后的问题，直接影响员工的能力提升和职业发展。随着科技的迅速发展和行业需求的不断变化，现有的培训内容往往难以满足新的市场需求和技术要求，这种滞后涵盖业务知识、技术技能的培训，也涉及管理理念、工作方法的更新[8]。当培训内容与行业前沿或市场实际需求脱节时，即便员工完成了所有规定的培训课程，也无法有效应对工作中的实际挑战。

（六）评价体系不完善

在人才培养中，评价体系不完善也是许多基建企业面临的一个重要问题。科学且全面的评价体系能够有效地监测培训效果，为后续的培训提供改进方向和依据。然而，在实际操作中，一些基建企业往往采用过于简化或者过时的评价标准，无法全面反映培训的成效和员工的成长。这种评价体系的缺陷不仅导致基建企业无法准确把握培训投入的回报，还使员工感到挫败，因为其努力和进步没有得到应有的认可。此外，不完善的评价体系也难以激发员工的学习动力和参与热情。因此，构建一个公正、全面并能够激励人才的评价体系是提高人才培养效果的关键。

五、事业部制下基建企业人才培养模式优化策略

（一）提高“导师”培养人才的能力

在基建企业事业部制环境中，加强“导师”，即部门级领导或资深专家在人才培养中的能力是优化人才培养模式的关键措施之一。第一，对导师本身进行专业的培训和持续的教育，涵盖关于成人学习原理、指导技巧、沟通方法和反馈技巧的训练，确保具备高效传授知识与技能的能力。这种培训不是一次性的，而应通过定期的研讨会和进修课程，持续更新导师的教育技巧和相关知识。第二，基建企业应设立一套系统的评估机制来监测和评价导师的表现，涵盖从被培训者的角度收集反馈，还应涵盖导师的培训内容、方法和培训后的效果评估。凭借相关数据，基建企业可以识别导师在培养过程中的强项和弱点，及时进行调整和强化。第三，激励措施不可或缺。基建企业应通过奖励机制来表彰那些在人才培养中表现突出的导师，提高其积极性和培训质量。第四，基建企业需要通过实际案例和角色扮演等方法，增强导师在实战中的教学能力。这种方式可以帮助导师更好地将理论与实践相结合，使其能够根据实际工作中遇到的具体情况调整教学策略。第五，基建企业也可以支持导师进行跨部门交流，拓宽视野，增进不同领域之间的理解和合作，全面地支持人才培养。第六，建立导师社区也是提高培养能力的有效策略。在社区中，导师可以分享经验、讨论技巧并相互学习。社区应定期举行会议，讨论教育技巧，还应涵盖行业发展的最新动态，确保导师们能够把最新的行业知识和技术趋势融入人才培养中。凭借持续的专业发展和社区支持，导师的能力将得到显著提升，进而有效地提高整个企业的人才培养质量。

（二）加强培训机制系统化建设

为了实现基建企业事业部制下人才培养的最大效益，关键在于加强培训机制的系统化建设。这一策略的核心在于设计一个全面、结构化且持续的培训体系，确保从新员工到高级管理层都能接受适当的培训，以满足其当前和未来的职业需求。基建企业要建立一个标准化的培训框架，详细定义各级员工的培训路径和内容。凭借制定清晰的培训目标和标准，可保证培训内容与基建企业的战略目标和市场需求保持一致。实施这一框架的关键在于采用多样化的培训方法，涵盖在线学习平台、面对面的研讨会、实地操作训练和模拟场景练习等。定制化的培训计划对于满足不同员工的个性化学习需求同样重要，要求基建企业能够根据员工的具体职责和职业发展阶段来调整培训内容。

（三）实现培养计划与激励机制相结合

在基建企业中，有效结合人才培养计划与激励机制是提升员工学习动力和保证培训投入回报的关键策略。首先，基建企业要将具体的业务目标与员工个人职业目标对齐。基建企业在设计培训计划时，要明确与员工职业发展相关联的具体技能和知识点，确保培训内容符合企业的战略需求，也响应员工的成长需求。其次，为了提高培训计划的吸引力和有效性，基建企业应建立具有竞争力的激励机制，如绩效奖金、晋升机会、特殊认可等，激励措施应当与员工在培训过程中的表现和后续的工作成果紧密关联。凭借设立明确的评价标准，员工能清楚地了解自己在培训后需要达到的业务目标和技能水平。

（四）强化培训服务机制

为了有效优化基建企业的人才培养模式，强化培训服务机制成为关键步骤之一，涉及对培训流程的全面优化，确保每一环节都能为员工提供必要的支持，提升培训的整体效率和效果。第一，用好现有或建立一个集中的培训服务平台，是提升服务效率的重要措施。该平台应能提供一站式服务，涵盖培训课程的注册、进度跟踪、资源下载和反馈提交等功能。凭借集中管理，员工可以轻松访问所有相关资源和信息，减少时间并增加培训的便利性。第二，提供定制化培训内容是提高培训服务质量的重要方面。根据员工的具体岗位需求和个人职业发展规划，对培训内容进行个性化调整，要求基建企业进行深入地需求分析，了解不同岗位和个体的具体需求，并据此设计课程。定制化的培训能精确地解决员工在实际工作中遇到的问题，提高培训的实用性和针对性。

（五）深耕现有培训渠道

扩宽培训渠道是实现人才培养目标的重要一环。随着基建企业内部培训与外部资源的结合，线上、线下培训方式的多元化，如何深耕现有培训渠道，发挥渠道优势成为需要解决的问题。以智谷平台为例，该平台可以作为线上培训平台，还可以发展为集教育资源、行业交流和技术发展为一体的多功能平台，有效扩展培训的范围和深度。智谷平台还可以作为一个知识共享和团队协作的工具，员工可以在此平台上创建讨论组，分享学习笔记，提交项目报告，互相评审和反馈，形成一个互助学习的社区。互动性的学习方式可以增加知识的吸收率，还可以增强团队之间的协作和沟通。凭借定期更新和维护智谷平台的内容和功能，确保其始终保持行业领先地位，并能反映最新的教育技术和学习理论，这需要基建企业与平台开发者密切合作，定期评估平台的使用效果，并根据用户反馈进行优化。

（六）建立科学的评价体系

在基建企业中，构建科学的评价体系是优化人才培养模式的重要组成部分。这种评价体系必须基于量化的数据和客观的标准，保证评估结果的公正性和准确性。首先，基建企业应当设立一套详细的评价指标，涵盖员工的技能掌握、知识应用、工作态度和职业发展等方面，这些指标应与企业的具体业务需求和战略目标紧密相关，确保评价系统能够全面反映员工的表现和培训效果。其次，采用多源反馈机制是科学评价体系的核心。除了上级评估，同事、下属以及客户的反馈也应被纳入评价体系中，这种多角度的反馈可以提供全面的员工表现信息，帮助管理层准确地识别员工的优点和改进领域。最后，基建企业应鼓励员工进行自我评估，让员工有机会反思自己的学习和工作经历，增强自我改进的动力和责任感。实施定期的评价是确保人才培养模式持续改进和目标一致性的关键。

六、结语

凭借提升“导师”能力、加强培训机制系统化建设、结合激励与培养计划、强化培训服务机制、扩宽培训渠道以及建立科学的评价体系，基建企业能够构建一个既系统又灵活的人才培养框架，这些措施的集成与优化为员工提供了成长与发展的坚实平台，也促进企业持续增强竞争力。基建企业制定成功的人才培养策略应当不断适应外部环境的变化与内部发展的需求，确保培训内容的前瞻性和适应性，同时保持评价机制的精准性和公正性。

引用

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作者单位：中交第三航务工程局有限公司

■ 责任编辑：王颖振 蔺怀国