管理者能力、技术创新能力与企业绩效

摘 要：管理者能力作为企业经营决策与战略实施过程中的一个重要影响因素，吸引了学界和业界的广泛关注。作为企业的重要决策者，管理者在企业创新决策中起着至关重要的作用，其薪酬激励与企业的技术创新能力密切相关。以2013—2022年中国上市公司作为研究对象，并采用固定效应模型进行实证分析。研究结果表明：管理者能力对企业绩效有显著的促进作用；技术创新能力在管理者能力与企业绩效的关系中发挥了部分中介作用；高管货币薪酬激励和股权激励正向调节技术创新能力在管理者能力与企业绩效之间的中介作用。进一步研究发现：相比于高股权集中度企业，在低股权集中度企业中，管理者能力对企业绩效的影响更为显著；相比于非国有企业，在国有企业中，管理者能力对企业绩效的影响更为显著。本研究揭示了管理者能力影响企业绩效的内在机制，为提高企业绩效提供理论依据与实践指导。

关键词：管理者能力；技术创新能力；货币薪酬激励；股权激励；企业绩效

中图分类号：F 270.3 文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2024）06-0703-11

Managerial Ability，Technological Innovation Ability and Enterprise Performance

HAO Jiayi，RUI Xueqin

（School of Economics and Management，Taiyuan University of Technology，Jinzhong 030600，China）

Abstract：As an important influencing factor in the process of enterprise management decisionmaking and strategy implementation，managers’ ability has attracted extensive attention from academic circles and industries.As an important decisionmaker，managers play a vital role in enterprise innovation decisionmaking，and their salary incentives are closely related to the technological innovation ability of companies.This study takes the listed companies in China from 2013 to 2022 as the research object，and makes an empirical analysis by using the fixed effect model.The results show that the ability of managers has a significant role in promoting enterprise performance；Technological innovation ability plays a part of intermediary role in the relationship between managers’ ability and enterprise performance；Monetary salary incentive and equity incentive of senior executives positively regulate the intermediary role of technological innovation ability between managers’ ability and enterprise performance.Additional research indicates that the impact of managers’ ability on enterprise performance is greater in lowequity concentration businesses than in highequity concentration businesses；in stateowned businesses，the impact of managers’ ability on enterprise performance is greater than in nonstateowned businesses.This study reveals the internal mechanism of managers’ ability affecting enterprise performance，which provides theoretical basis and practical guidance for improving enterprise performance.

Key words：managerial ability；technological innovation ability；monetary salary incentive；equity incentive；enterprise performance

0 引言

企业是国民经济的主体，在推动经济发展、确保就业稳定和提高民众生活质量等领域发挥了重要作用。在当前经济全球化的背景下，中国的经济体制改革正稳步推进。随着市场经济的不断深化，企业必须把技术创新摆在首位，才能获得持续性发展，打造出属于企业自身的核心竞争力。在应对新的全球性挑战时，党的二十大报告指出“坚持创新在我国现代化建设全局中的核心地位”。企业作为技术创新活动的主体。从外部视角看，企业的技术创新能力已经成为推动国家经济增长的新引擎；而从企业的内部结构来看，技术创新能力是企业获取竞争力的核心要素。因此，企业的技术创新能力已经成为政府和社会普遍关心的焦点。

作为企业的决策主体和战略实施者，管理者在提高企业技术创新能力方面起到了至关重要的作用。企业管理者会基于自己的知识和专业技能，以及对外部环境的深入分析，来做出关于组织未来发展的决策，这充分展现了管理者能力在企业决策中的核心地位。具备高能力的管理者通常会拥有较强的风险管控能力、资源整合能力以及机会发现能力，并且可以合理的规避风险，展现出更高的创新积极性。因此，在复杂的外部环境中，管理者的能力水平对于企业的生存和发展显得尤为关键。对于企业管理者来说，如何引导企业进行技术创新是决定企业能否持续生存和发展的关键。

企业绩效的提升不仅受到管理者能力的影响，还与高管薪酬激励机制有一定的关联。合理的薪酬激励机制是企业内部有效治理的前提。然而企业的高管与股东所谋求的利益不同，动机不同，特别是当集体利益和个人利益出现矛盾冲突时。为解决这个问题，企业需要对管理者实施合理的薪酬激励措施，以确保高层管理者的利益与企业的长远利益相融合，并降低代理费用。合理的薪酬激励机制有助于缓解管理者与股东之间的委托代理问题，抑制其规避风险的倾向，并鼓励他们基于公司的长期盈利来开展更多的风险项目。这不仅能够激励高管进行更多的研发创新活动，还有利于其集中精力加强技术创新管理。随着技术创新活动的开展，企业可以获取更多的市场机会，进而塑造企业的竞争优势，有利于企业绩效的提升。

近年来，国内外学者们对管理者能力与企业绩效之间的关系进行了深入探讨。在国外，LEE等从投资机会角度展开研究，发现管理者能力越强，得到的投资机会越多，企业发展越好。从盈余质量角度来看，DEMERJIAN等的研究结果表明具备较强能力的管理者，可以提升企业的盈余质量，并且有能力的管理者会促进股价上涨，进而促进企业绩效的提升；在国内，学者们从内部控制、成本粘性、人力资本绩效激励等角度探讨了管理者能力对企业绩效的间接影响。然而，从技术创新能力的角度来探讨管理者能力与企业绩效之间关系的文献还有待进一步研究，而且其边界条件也有待补充完善。

文中可能的边际贡献在于：从理论意义讲，首先研究了管理者能力对企业绩效的影响。其次，文中探究了技术创新能力在管理者能力与企业绩效之间的中介作用以及不同的薪酬激励方式在管理者能力与技术创新能力关系中的调节作用。丰富了管理者能力与企业绩效的相关研究。从现实意义讲，对推动企业内部的完善治理提供积极的理论依据。研究结果有助于企业招聘更优秀的人才，使企业清晰认识到管理者能力的重要性。加强企业管理层的建设，提高企业管理者能力。并健全相应的薪酬激励机制，有效促进企业技术创新能力的提升，进而有利于企业的可持续发展。

1 理论分析与研究假设

1.1 管理者能力与企业绩效

管理者能力是企业得以持续发展的关键要素，是提升企业绩效的重要保障。管理者能力是对企业管理者的认知水平以及处理复杂事情能力的综合体现。企业的绩效与决策来源于管理者依据自身认知做出的合理判断，企业的构架、战略、决策等都受高层管理人员能力的影响。能力较强的高层管理人员，可以通过利用外部环境来提高公司的业绩。此外，根据资源基础观，组织经营成功、甚至未来发展的关键在于拥有难以被模仿和替代的资源，以及利用、配置这种资源的能力，并认为这种资源是企业开展创新活动的关键。由于管理者的能力往往是基于他们个人知识和实践经验的累积，导致其具有稀缺性和难以模仿性。这也意味着对于企业而言，管理者的能力是一项宝贵的资源。具备较高能力的企业管理者不仅可以更好地分配和协调现有资源。还可以在竞争激烈的市场环境中，利用他们的专业技能做出明智的决策，从而为企业带来持久的竞争优势。CUI等认为在专业领域拥有丰富经验的高层管理人员可以以劳动力、财务资源、材料和信息的形式规划和标准化组织资源，以实现公司的目标。在企业经营中，管理者能力越强，相比于其他人，其在信息的收集、处理和解析等领域也越出色，并且对所处的行业和整体宏观环境有着更深入的洞察和更为精确的评估，进而做出适合企业长远发展的决策。因此，管理者能力成为提升企业绩效的关键因素。基于上述分析，文中提出以下研究假设。

H1：管理者能力对企业绩效有正向影响。

1.2 技术创新能力的中介作用

管理者能力越强，越有利于企业开展技术创新活动。技术创新作为企业发展进程中的关键，受到企业管理者能力的影响。在企业创新战略的制定过程中，管理者具有决策权。他们自身的认知水平和对创新风险的应对态度将直接影响到企业创新战略的选择，从而最终决定企业创新活动的成功与否。企业的创新投资行为受到管理者能力高低的影响。具备高能力的管理人员通过有效地整合企业的内部和外部信息，可以做出符合企业发展的创新决策，进一步有利于企业在市场竞争中占据领先地位。为了展示其卓越的管理能力，能力越强的管理者也会通过开发新的产品来占据市场份额。这主要是因为，有能力的管理者本身就得到了利益相关者的信赖，他们提出的创新方案很少遭到股东的反对，从而有利于提升技术创新研发的成功率。此外，具备较高能力的管理者可以利用自己的社会资源来寻找新的创新机遇，通过整合外部研发资源，提升企业的技术创新能力。WANG等也认为具备更高能力的管理者更倾向于追求创新。管理者的能力越强，他们承受风险的能力就越强，因此在制定创新策略时，他们更可能选择风险较高的创新方案。

技术创新有利于企业绩效的提升。企业的技术创新能力越强，其在市场竞争中更具优势，有利于企业绩效的提升。基于资源基础观，技术创新可以对现有资源进行有效整合，从而构建企业差异化的竞争优势。BECKER等实证结果表明，研发投入对企业绩效有正向影响。研发投入较多的企业更愿意进行技术创新，激发企业创新活力。通过技术输出形成市场优势，从而对企业绩效产生积极推动作用。李梦雅等通过对面板数据的分析研究发现，技术创新是企业持续发展的源动力，创新产品的开发可以帮助企业不断吸引新客户，树立良好的品牌形象，引领产业发展方向。因此，技术创新能力是企业获取竞争优势和提高企业绩效的基础。

管理者能力通过提升技术创新能力，进而提升企业绩效。企业在进行技术创新活动时，需要进行长期的战略性投资，这要求企业的管理者具备长期的战略规划能力。具有较强能力的管理者更倾向于选择投资回报率更高的创新战略。管理者自身的能力会对他们的创新决策产生显著影响，当管理者的能力更强时，他们在技术创新上的投入也会更多，从而使得企业的绩效更为出色，有利于企业绩效的提升。基于上述分析，文中提出假设。

H2：技术创新能力在管理者能力与企业绩效之间起着中介作用。

1.3 高管薪酬激励的调节作用

虽然企业管理者创新能力较强，但是企业研发投入是一种高风险高费耗的活动，若不对高层管理人员提供适当的激励措施，他们不仅无法分享研发成功所带来的企业剩余价值，还不得不面对研发失败可能导致的薪资降低、岗位调整或声誉下降等风险。因此，企业管理者可能会出于个人利益考虑，选择风险相对较低的创新策略。为了解决这一问题，公司需要通过构建有效的薪酬激励机制，改变和引导高管的风险取向。根据委托代理理论，企业的高级管理人员在企业资源分配方面具有决定性的影响，而高管的薪酬激励机制则直接涉及到高管个人的利益。货币薪酬激励通常是指高级管理人员的基础薪资，以及其他以现金支付的短期激励措施，如奖金等。而股权激励则是一种基于股票的长期激励机制，目的是让管理者能够共享公司的剩余收益。虽然不同的激励策略对管理者的激励效果存在差异，但它们都会对高管的行为决策产生影响，从而进一步影响企业的技术创新能力和绩效水平。

高管货币薪酬激励通过正向调节管理者能力与技术创新能力之间的关系，进而促进了企业绩效的提升。对高管而言，由于他们的薪资直接与其绩效相关，并且他们正处于积累财富的过程中，这使得他们在日常工作中会投入更多的时间和精力，充分利用自己的能力，合理分配各种资源，从而为企业创造更多的盈利。对管理者实行货币薪酬激励可以提高管理者的风险承担水平，进一步增强其对已有知识和技术的掌握，提高产品研发的成功率，进而提升企业的技术创新能力。随着企业技术创新能力的提升，企业的竞争优势增强，有利于企业的可持续发展和绩效的提升。

高管股权激励通过正向调节管理者能力与技术创新能力之间的关系，进而促进了企业绩效的提升。与货币形式的薪酬激励相比，股权激励更能有效地减少代理成本，降低管理层因追求短期利益而损害公司的动机，使得管理者和股东的利益更加一致。为了获得更高的股权回报，管理者更可能选择那些富有创意的项目，追求风险性策略，提升企业的技术创新水平。对管理者实施股权激励策略可以增强他们的归属感，确保他们的决策更多地从推动企业发展进步的视角出发，从而提高投资效率，并选择对企业有益、高品质且长期盈利的项目，进而有助于增加企业的技术创新投入，实现企业长期稳定发展的目标，提升企业绩效。基于上述分析，文中提出假设。

H3：高管薪酬激励正向调节技术创新能力在管理者能力与企业绩效之间的中介作用。具体包括2个子假设。

H3a：高管货币薪酬激励正向调节技术创新能力在管理者能力与企业绩效之间的中介作用。

H3b：高管股权激励正向调节技术创新能力在管理者能力与企业绩效之间的中介作用。

综上研究假设，文中构建的理论模型如图1所示。

2 研究设计

2.1 样本选择和数据来源

文中选取2013—2022年中国上市公司作为样本，并剔除了ST、PT公司样本，以及存在严重缺失的公司样本。以上述标准对样本进行筛选后，得到合计20 495个样本数据。文中的企业专利数据来源于Wind数据库，其余数据均来自CSMAR数据库。

2.2 变量定义

2.2.1 被解释变量

文中借鉴罗建强等，将托宾Q值作为衡量企业绩效水平的指标。该指标不仅包含了企业的未来预期以及风险管理，还能评估企业是否有进一步增加投资和持续成长的可能性，同时也综合考量了企业的盈利、销售总额、盈利的波动性以及现金流动等多个方面。与其他指标相比，托宾Q值更为客观且不易被人为篡改。

2.2.2 解释变量

文中参考DEMERJIAN等的方法，利用DEA和Tobit模型来衡量管理者能力。该方法的核心思想是采用两阶段数据包络分析法，首先评估样本企业的经营效率，然后从整体效率中排除公司的贡献，将剩下的部分视为管理者能力。这种方法为研究管理者能力提供了有利的条件，后续的大部分相关研究都选择了这种方式。

2.2.3 中介变量

过去的大部分研究都把企业的研发投入视为衡量企业技术创新能力的指标，但实际的技术创新行为往往伴随着较高的风险，将研发资金有效地转化为创新成果面临着巨大的挑战，因此使用这些指标来评估企业的技术创新能力可能会被高估。因此，在评估企业的技术创新能力时，企业的专利创新产出数据可能更加合适。文中借鉴唐松等，采用企业发明专利、实用新型和外观设计专利的总授予量加上1的自然对数来衡量技术创新能力。

2.2.4 调节变量

货币薪酬激励和股权激励是高管薪酬激励的主要方式。文中借鉴相关研究，采用高管前3名薪酬总额的自然对数来衡量高管货币薪酬激励，以高管股权激励涉及的股票数量占总股本的比值来衡量高管股权激励。

2.2.5 控制变量

借鉴鲁清仿等，文中对可能影响企业绩效的因素进行了控制。分别是企业年龄（A）、企业规模（S）、两职合一（D）、审计意见（O）、独立董事比例（I）、每股收益（E）。此外个体效应（Ind）和年份效应（Year）也得到了控制。具体变量定义见表1。

2.3 模型设计

为了检验管理者能力与企业绩效的关系，构建模型如下

Qit=α0+α1Mit+α2Xit+μi+ζt+εit（1）

为了检验技术创新能力在管理者能力与企业绩效间的中介作用，构建模型如下

Tit=β0+β1Mit+β2Xit+μi+ζt+εit（2）

Qit=χ0+χ1Mit+χ2Tit+χ3Xit+μi+ζt+εit（3）

为了检验高管货币薪酬激励是否对管理者能力通过影响技术创新能力进而提升企业绩效的中介效应存在调节作用，构建模型如下

Tit=θ0+θ1Mit+θ2Pit+θ3Mit×Pit+θ4Xit+μi+ζt+εit（4）

Qit=λ0+λ1Mit+λ2Pit+λ3Mit×Pit+λ4Tit+λ5Xit+μi+ζt+εit（5）

为了检验高管股权激励是否对管理者能力通过影响技术创新能力进而提升企业绩效的中介效应存在调节作用，构建模型如下：

Tit=0+1Mit+2Hit+3Mit×Hit+4Xit+μi+ζt+εit（6）

Qit=ψ0+ψ1Mit+ψ2Hit+ψ3Mit×Hit+ψ4Tit+ψ5Xit+μi+ζt+εit（7）

式中，Q为企业绩效；M为管理者能力；T为技术创新能力；P为高管货币薪酬激励；H为高管股权激励；M×P为管理者能力和高管货币薪酬激励的交互项；M×H为管理者能力和高管股权激励的交互项。下标i和t分别代表企业和年份；Xit为一系列控制变量；μi和ζt分别为企业和年份固定效应；εit为随机误差项。

3 实证结果及分析

3.1 描述性统计

从主要变量的结果来看（见表2），企业绩效的标准差为2.769，说明不同企业之间的经营业绩水平有着显著的差异。管理者能力的均值为0.623，标准差是0.208，说明不同企业的管理者能力存在差异性。技术创新能力的最小值与最大值分别为0和8.965，说明不同企业的技术创新水平有显著的区别。高管货币薪酬激励的均值为14.653，标准差为0.728，说明样本企业货币薪酬激励水平整体较低，且不同企业间差距较大。高管股权激励的均值为0.015，标准差为0.035，说明样本企业股权激励水平整体较低，且不同企业间差距较小。

3.2 回归分析

3.2.1 基准回归分析

管理者能力与企业绩效之间关系的检验结果见表3。在列（1）控制了其他变量的基础上，列（2）探讨了管理者能力对企业绩效的影响。二者的回归系数为0.897，并在1%的水平上显著，说明管理者能力正向影响企业绩效。由此，假设H1得以验证。

研究结论表明，提高管理者的能力可以有效地促进企业绩效的增长，有能力的管理者可以在战略决策中充分发挥他们的优势，从而提高企业的整体绩效。

3.2.2 中介效应检验

文中采用逐步回归法对技术创新能力的中介效应进行验证，验证结果见表4。首先，列（1）表明管理者能力对技术创新能力有积极影响。二者的回归系数为0.072，在10%的水平上显著。其次，在列（2）中，技术创新能力与企业绩效的回归系数为0.091并在1%的水平上显著。管理者能力与企业绩效的回归系数由原来的0.897下降到0.890并在1%的水平上显著。综上，技术创新能力在管理者能力与企业绩效之间起到部分中介作用。由此，假设H2得以验证。研究结论表明：企业管理者能力越高，管理者就越自信且承受风险的能力就越强，他们将愿意寻求创新机会并合理分配企业的创新资源，降低公司在创新投资上的风险和可能的成本并选择最合适的技术创新战略，进而提升企业绩效。

3.2.3 调节效应检验

为了检验调节效应，研究采用温忠麟等的研究供参考，具体结果见表5。

列（1）中管理者能力与高管货币薪酬激励的交乘项系数为0.079，且在10%的水平上显著；列（2）中，技术创新能力的系数为0.090，且在1%水平显著。结果表明高管货币薪酬激励正向调节技术创新能力在管理者能力与企业绩效之间的中介作用。由此，假设H3a得以验证。研究结论表明：货币薪酬在一定程度上可以满足管理者的基本需求，有助于缓和管理者与股东之间的利益矛盾，使管理者受到激励后更加认真地执行他们的职责，投入更多的时间和努力，确保他们的专业能力在工作中得到最大化的展现，增加企业技术创新活动的投入，进而提升企业绩效。

列（3）中管理者能力与高管股权激励的交乘项系数为2.133，且在5%的水平上显著；列（4）中，技术创新能力的系数为0.090，且在1%水平显著。结果表明高管股权激励正向调节技术创新能力在管理者能力与企业绩效之间的中介作用。由此，假设H3b得以验证。研究结论表明，随着管理者持股比例的提升，这不仅有助于加强管理者与股东间的利益联系，提升他们的主人翁意识，还能确保他们的决策更多地从促进企业发展的角度来考虑。制定有助于提升技术创新能力和企业长期发展的决策，从而更有效地提升企业绩效。

3.3 内生性检验

反向因果关系导致的内生性问题是文中需要解决的重要问题。为了解决这个问题，文中采用工具变量法来保证结果的可靠性和准确性，以滞后一期的核心解释变量作为工具变量，结果见表6。第一阶段的回归结果显示，工具变量和管理者能力呈正相关。第二阶段的回归结果显示，管理者能力对企业绩效仍具有显著的影响。因此，文中的结论仍然成立。

3.4 稳健性检验

为了保证研究结论的可靠性，文中采取了以下稳健性检验方法。一是，增加控制变量，在现有控制变量的基础上增加净利润增长率（G）、董事会规模（B）和资本密集度（C）作为控制变量；二是，变更样本区间，文中剔除高新技术企业的样本。由于高新技术企业创新能力相对突出，为了避免高新技术企业样本对整体结果的影响，文中选取非高科技企业的样本进行稳健性检验。回归结果见表7和表8，结果与前文基本一致，说明文中研究结论稳健可信。

4 异质性分析

管理者能力对企业绩效的影响，可能在不同股权集中度、不同所有权性质中有所不同。为了深入探讨这一现象，为企业的未来发展提供政策建议，文中对企业的异质性进行了分析。

4.1 股权集中度异质性

考虑到股权集中度不同，企业的监督职能发挥的质量和公司实际权力分布也会存在显著差异，管理者能力对企业绩效的影响也可能因股权集中度而异。文中将企业分为高股权集中度和低股权集中度两组，回归结果见表9。

结果表明，在高股权集中度和低股权集中度企业中，管理者能力与企业绩效的回归系数分别为0.512和1.429。相比于高股权集中度企业而言，在低股权集中度企业中，管理者能力对企业绩效的促进作用更强。这是因为在股权集中度高的企业中，控股股东对管理者的监督控制能力较强，可供管理人员自主决策的空间较小。并且控股股东由于缺乏对行业和社会的细微感知，无法做出适合企业发展的最优决策。而在股权集中度较低的企业中，对于单一的股东来说，监督的成本相对较高，他们的监督意向也不太强烈，这使得他们对企业的管理层的控制能力相对较弱。因此，能力强的企业管理者更能够最大化地利用他们丰富的社交资源、卓越的学习能力以及高度的信息搜集和分析技巧，从而更好地制定出满足企业发展需求的策略计划。因此，在股权集中度较低的企业中，管理者能力对企业绩效的促进作用更强。

4.2 所有权异质性

考虑到中国特殊的制度环境，不同所有权性质的企业在政策支持和目标导向方面存在显著差异。文中将企业分为国有企业和非国有企业两组，回归结果见表9。

国有企业和非国有企业管理者能力与企业绩效的回归系数分别为0.933和0.726。相比于非国有企业而言，国有企业管理者能力对企业绩效的影响更显著。这可能是因为国有企业的管理机制和制度更有利于其做出创新决策，且国有企业通常更注重管理者能力的培养。相对于非国有企业而言，国有企业更加注重管理者薪酬福利的提高。通过提供更具吸引力的薪酬和福利，能够更好激发管理者的积极性和创造力，进而实现企业绩效的提升。因此，在国有企业中，管理者能力对企业绩效的促进作用更强。

5 结论与建议

5.1 结论

文中利用中国上市公司的数据，实证检验了管理者能力对企业绩效的影响路径，得出结论如下：第一，管理者能力对企业绩效有显著的促进作用；第二，技术创新能力在管理者能力与企业绩效之间具有部分中介作用；第三，高管货币薪酬激励和股权激励正向调节技术创新能力在管理者能力与企业绩效之间的中介作用；第四，基于异质性视角，相比于高股权集中度，在低股权集中度企业中，管理者能力对企业绩效的促进作用更为显著，相比于非国有企业，在国有企业中，管理者能力对企业绩效的促进作用更为显著。

5.2 建议

1）加强企业管理层的建设，提高企业管理者能力。企业必须应从各方面加强对管理人员的监督和指导，例如招聘环节、培训教育、业绩考核等。在人才招聘方面，企业选择的管理人员应与企业价值观相契合。通过外部录用和内部选拔相结合的方式，选择在价值观、经验等方面均优秀的高层管理人员；在培训教育方面，建立完整的人员培训体系，不定时对管理层人员进行培训，进一步提高其综合业务能力；在业绩考核方面，要建立公正的激励制度，一方面可以鼓励管理人员为提高业绩尽职尽责，另一方面，可以监督管理人员的日常行为，使其行为活动围绕企业的经营以及战略目标开展。

2）鼓励管理者创新，提高企业创新效率。企业首先应该正确认识管理者在创新活动中发挥的积极作用。鼓励管理者制定适合企业发展的创新战略。其次，在推动企业创新的过程中，企业管理者需要合理地分配企业资源，高度重视创新活动在企业发展过程中的重要作用，并加强对企业技术创新活动的投资。针对市场中不断演变的创新需求进行及时的分析，并根据企业自身的实际状况来制定创新战略，以提升创新投资转化为实际创新成果的经济效益，从而增强企业的技术创新能力，进一步赢得更大的市场份额。

3）重视薪酬激励，制定并优化高管薪酬激励制度。企业应当构建一个公平的薪资激励体系。根据个人的绩效来进行相应的奖励和惩罚，将货币薪酬激励与股权激励相结合，增强激励的效果。将高管薪酬与技术创新成果评价结合起来，适当拉大薪酬差距，提高竞争力。对管理者实施薪酬激励可以在一定程度上缓解委托代理问题，有效激励并监督管理者致力于企业长期发展和市场竞争力的提升。推动管理者为企业做出长远而有效的经营决策，进而提高企业绩效。

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（责任编辑：严焱）

基金项目：山西省哲学社会科学规划课题（2022YD032）

作者简介：郝嘉怡（1999—），女，山西太原人，硕士研究生，主要从事企业管理、创新管理方面的学习与研究。