选育留用：农业强省战略驱动下乡村人才队伍建设研究

摘要 实施农业强省战略，人才是关键。首先，阐述了乡村人才队伍建设在农业强省战略中的重要作用，认为乡村人才队伍建设是实现农业强省建设的重要任务、关键支撑和竞争优势；其次，以湖北省松滋市为例，总结了近年来该市在乡村人才队伍建设的主要举措和实际成效，同时分析了该市在人才结构、机制体制、服务保障等方面存在的问题，并从“选育留用”等方面提出了相应的举措和策略，以期为乡村人才队伍建设提供理论支撑和实践指导。

关键词 农业强省战略；乡村人才队伍；发展建议

中图分类号 D 422.6 文献标识码 A 文章编号 0517-6611（2024）20-0251-03

doi：10.3969/j.issn.0517-6611.2024.20.060

开放科学（资源服务）标识码（OSID）：

Selection and Retention： A Study on the Construction of Rural Talent Team Driven by the Strategy of Building a Strong Agricultural Province—Taking Songzi City， Hubei Province as an Example

TAO Xiao-yu

（College of Economics and Management， Yangtze University， Jingzhou， Hubei 434000）

Abstract To implement the strategy of strengthening agriculture as a province， talent is the key. This article first elaborates on the important role of rural talent team construction in the strategy of building a strong agricultural province， and believes that rural talent team construction is an important task， key support， and competitive advantage to achieve the construction of a strong agricultural province;secondly， taking Songzi City， Hubei Province as an example， this paper summarizes the main measures and practical results of the city’s rural talent team construction in recent years. At the same time， it analyzes the problems in the talent structure， mechanism system， service guarantee， and other aspects of the city， and proposes corresponding measures and strategies from the aspects of “selection and retention”， in order to provide theoretical support and practical guidance for the construction of rural talent teams.

Key words Strategy of strengthening agriculture as a province;Rural talent team;Development suggestions

党的二十大首次提出建设农业强国的新目标，湖北作为农业大省，需要与时代同步，提出坚定不移实施“农业强省”战略，这是落实国家战略部署的主动选择，是充分发挥资源优势、加快补齐发展短板、加速农业现代化进程的主动应变，是推进由农业大省向农业强省转变，实现高质量发展的主动求变［1］。孙成武［2］指出，只有大力推进乡村人才队伍建设，保障人才供给，农村产业才能正常运转和发展，农村的文化、教育事业才能繁荣复兴，各种新业态才能不断出现并得到良好地运转，农业现代化的目标才能实现。而当前，我国乡村人才队伍在人才结构、体制机制、服务保障方面不能满足农村发展的内生需求，与高质量发展的要求还有差距。对此，在扎实推进“农业强国”建设的大背景下，加强乡村人才队伍建设服务“农业强省”建设成为迫切需要，引起了学界与社会的广泛关注。目前学术研究主要集中在两个方向，罗明忠［3］、李志等［4］学者从人力资本的理论视角出发，以人力资本提升为落脚点，注重通过加强人力资源开发、服务等方式提升人力资本价值，探究为农业强国建设构建坚实的人才支撑体系；沈晓红［5］以乡村振兴战略为背景，围绕乡村人才振兴，探析人才队伍在人才总量、质量、结构、培养等方面面临的挑战，提出相应的意见建议。在现有的学术研究中，都是大切口大背景，聚焦省情、市情等小切口较少，因此，笔者结合党的二十大提出的实施“农业强国”建设的新目标新要求，聚焦湖北省“农业强省”战略，以松滋市为例，在调研的基础上，分析相关统计数据，探究乡村人才队伍建设中存在的问题及农村人才队伍建设的发展路径，对进一步丰富人力资本理论和人才队伍建设实践具有重要意义。

1 乡村人才队伍建设在农业强省战略中的重要作用

建设农业强省，既为乡村人才提供干事创业的广阔舞台，也需要乡村人才躬身实践，两者你中有我、互为支撑。乡村有人可用、人才各尽其用，农业强省的建设才能跑出“加速度”。

1.1 加强乡村人才队伍建设是农业强省战略的重要任务

王亚华［6］指出，建设农业强国，内在要求是推进“五大振兴”，且人才振兴是农业强国的基础，直接关系实施的成效。2023年湖北省委一号文件也明确“强化乡村振兴人才支撑，有序引导大学毕业生到乡、能人回乡、农民工返乡、企业家入乡”，将加强乡村人才队伍建设作为一项重要任务和举措进行部署。建设“农业强省”要切实加强农村实用人才队伍建设，培养造就出一大批适应新时代农业现代化建设需要的实用人才，准确掌握国家关于“三农”问题的方针政策、科学制定农业和农村发展规划、有效化解各类风险矛盾，加快建立新型农业体系，提升农业现代化水平。

1.2 加强乡村人才队伍建设是农业强省战略的关键支撑

习近平总书记在2022年12月中央农村工作会议上强调，“人才是最宝贵的资源，是加快建设农业强国的基础性、战略性支撑。”一方面，农村实用人才了解农村状况，具备专业知识和技能，能够准确认识和发现农村资源的特色和价值；另一方面，绿色发展、乡村振兴、区域协同、县域社会治理等各行业、各领域都需要专业人才、实用人才引领推进。立足“农业强省”建设，如何变“方位”为“地位”，变“战略”为“战果”，必须牢牢抓住人才这个“关键支撑”，用实干作答、A2obxv9jlk5GHO5XLoB28g==用实力说话。

1.3 加强乡村人才队伍建设是农业强省战略的竞争优势

张迪等［7］指出，新型的农业经营体系、超前的农业现代化水平是农业强省的重要评价指标，具有新技术、新思想的新型农民、种粮大户等乡村人才作为其中的重要一环，是衡量一个地方农业强省建设水平的重要依据。郭翔宇［8］指出，农业强省建设程度要达到60%才可以确定为建成了农业强省，根据构建的评价体系测算，山东农业强省建设程度66.9%，排在第1位，江苏（57.4%）、黑龙江（56.6%）、河南（55.3%）、广东（52.8%）、福建（51.5%）、四川（50.4%）、湖北（49.7%）、内蒙古（48.7%）和河北（47.8%）分别排在第2～10位。从统计数据看，目前仅有山东进入了农业强省的初级阶段，湖北排名第7，农业强省建设程度不到50%。强省竞争的背后往往是人才的竞争，强省发展的差距往往是人才聚集的差距，谁拥有人才优势、谁就能在激烈竞争中抢得先机、占据主动、赢得未来，建设农业强省要切实增强做好人才工作的责任感、使命感、紧迫感，让超常规引进、培养、使用人才的政策真正立起来，让重视、尊崇、吸引、用好人才的氛围真正浓起来，塑造具有鲜明标识度的人才竞争优势。

2 农业强省战略下松滋市乡村人才队伍建设现状

松滋市始终将农村人才队伍建设作为推进乡村振兴、实现农业现代化的有力抓手，在“选育用留”4个环节持续发力，为农业强省建设提供智力支撑和人才保障，主要体现在4个方面。

2.1 更大力度夯实基础

全面完善人才信息台账，对全市党政、专业技术、高技能、农村实用、文化旅游、社会工作等6类人才进行摸底调查，分类建立人才信息数据库19 556名。其中，完成生产型人才、经营型人才、技能服务型人才、技能带动型人才、社会服务型人才等5类农村实用人才的信息采集，摸底汇总各类农村实用人才1 136名，为准确把握农业强省战略人才培育和使用的重心提供了基础支持。

2.2 更大力度引进人才

出台《事业单位“招硕引博”和引进高层次人才激励措施》《关于实施“才聚荆楚·智汇松滋”计划促进高校毕业生就业创业的若干措施》等政策措施，加大涉农领域人才引进和支持力度，围绕“1+2+1”产业体系，实施“三放宽一降低”，采取“校园聘”“一事一议”等方式，通过专项招聘分类分批引进产业人才249名；实施高校毕业生服务基层项目和基层紧缺人才补充计划，重点引进一批本科以上学历、安心基层工作、乐于奉献的卫生、教育等方面的专业技术人才903名，其中，招聘农村义务教师568名、基层医疗卫生专业技术人员292名、“三支一扶”43名，选拔参与“一村多名大学生计划”141名。

2.3 更大力度培育人才

组织276名村（社区）党组织书记参加初任培训班，对全体驻村干部、村居信息员开展了业务培训；推进后备干部“雏雁工程”，建立固定人员帮带制度，对全市村级后备干部352人采取“党委成员+包村干部+村党组织书记+后备干部”的“3+1”结对方式“传帮带”；实施高素质农民培训，分层分级培育种养大户、家庭农场主、专业合作社和经营主体等乡村产业振兴“头雁”134名，组织全市农民培训742人次，参加部、省培训16人。

2.4 更大力度留用人才

通过换届，对村居党组织书记进行调整，“一肩挑”比例达98.0%。村居“两委”干部平均年龄下降至41.5岁，实现学历、年龄“一升一降”。推荐当选省、荆州、松滋3级“两代表一委员”20名。坚持党建引领，选派65支市直工作队347名工作员全脱产驻村工作，推动5 600余名党员干部常态化下沉一线；加大科技特派员选派力度，累计选派县级科技特派员128名，常态化开展“科技人才助力乡村振兴”活动；分类组建各领域专家服务团100名，深入企业、村居开展指导、论证等服务基层活动；组建232个乡村振兴理事会，选聘荣誉书记247人、发展顾问488人，积极投身乡村振兴、参与乡村治理，“五民工作法”“五老微自治”“乡村振兴理事会”等经验做法在主流媒体刊登。

3 农业强省战略下松滋市乡村人才培养存在的问题

松滋市乡村人才队伍建设工作取得了一定的成绩，但在农业强省的战略背景下，乡村人才支撑体系短板依然存在，人才结构还不够优化、机制体制还不够灵活、服务保障还不够到位等问题仍然突出。

3.1 人才结构还不够优化

3.1.1 人才“总量”偏少。根据调研统计，全市本土农村实用人才共1 136人，仅占农村人口0.33%，占全市人才的0.45%，农村人才占总人口的比重低。

3.1.2

人才“变量”增大。一方面，根据第七次全国人口普查数据，松滋市乡村人口为348 713人，与2010年相比，城镇人口增加34 535人，乡村人口减少145 684人。另一方面，松滋市2020—2021年统计年鉴数据显示，2020—2021年全市农村外出从业人员数分别为18.78万人、18.82万人，全市乡村人口逐年减少，农村外出从业人员逐年增加，农村人才外流情况较为严重。特别是年轻人在乡村工作时精神满足和物质需求达不到预期，单方面向城市流出，导致农村人口老龄化问题严重，加剧乡村空心化［9］。

3.1.3

人才“质量”较低。一方面，高学历人才不足。在农村实用人才中，学历普遍在高中以下，其中，初中及以下学历589人，占比51.8%；中专及高中学历384人，占比33.8%；大专及以上学历163人，占比14.4%。另一方面，专业性、复合型人才缺乏。人才类型单一，高层次领军型人才、创新性科技人才明显不足，懂技术、善管理的复合型人才更是稀缺，现有农村人才的业务水平和业务能力不能满足乡村振兴的需求，同时，农村老龄化严重，老同志缺乏新思路、新方法，影响了基层治理现代化进程。

3.2 人才机制还不够优化

3.2.1

人才招引难。农村管理、医疗、教育人才集中在乡镇基层政府，虽然国家从编制、政策等方面对乡镇进行了倾斜，各方面条件的差距致使农村人才招考条件更低，逐渐成为一个“去精英化”的过程。如乡镇卫生院及街道社区卫生服务中心19家，共核定编制1 004名，实有在编人员906人，空编98名，空编率9.76%。

3.2.2

人才培育难。一方面，农村人才培育工作统筹不够，农村人才技术培训由各单位各自牵头组织，且仅仅停留在定期培训、跟班学习、外出学习等培训措施上，没有进行全方位、全流程的规划，在内容上不具有针对性，繁多的培训主体和内容以及短期快速培训，难以培养出真正的农村人才。另一方面，部分农民自身思维方式比较落后，对新事物接受缓慢，对自身的职业教育则认为浪费钱、耗费太大，并未引起重视，难以发挥应有的作用。

3.2.3 人才留用难。农村人才普遍待遇偏低，缺少相应的激励约束机制，人才长留意愿小。以公共服务人才为例，乡镇卫生院职工月均工资3 400元，年底绩效月均1 500元。35岁以下职工受职称、工龄影响，月均工资2 300元，年底绩效月均1 400元。较低的工资待遇导致各类农村人才工作积极性不高，留不住人。

3.3 人才环境还不够优化

3.3.1

组织领导不够。市级设有人才办，但乡镇没有设立专门的办公室，根据党管人才的原则，由组织口负责相关业务，每年仅仅做一些对上的申报工作，专题研究较少。

3.3.2

监督检查不够。没有把人才工作纳入专项检查的内容，导致部分乡镇把“外引内培”人才当作阶段性工作，“引进来”和“育出来”的人才没有进行跟踪管理，没有后续服务，没有做到长久抓、抓长久，还存在一些“空白地带”。

3.3.3

正面引导不够。乡村人才激励体系的不完善和管理机制不健全，资金、政策、基础配套等要素保障落实不到位，以乡镇教师为例，考进来的大多是年轻人，但由于公共服务资源的匮乏、公共基础设施的落后、发展前景的限制等原因，落差感较大，幸福感较低，离职转岗的现象时有发生［10］。

4 对策建议

4.1 在多方引才上下功夫

主要是做好“加”法。

4.1.1

以“政策+”招才。积极推进上级各类引才政策，做好与本地实际情况的对接，因地制宜制定适合本乡本土的引才政策，让各类政策落地即用，切实扩充农村人才储备。

4.1.2

以“乡贤+”吸才。进一步发挥乡贤能人工作经验，在持续优化农村人才引进的市场环境、基础设施配套的基础上，进一步加大对新乡贤典型事迹的宣传力度。运用好各级理事会、商会、协会组织，以信息开放和精准投放吸引人才回流。

4.1.3 以“产业+”引才。大力推进农业产业的高质量发展、规模化经营，为农业生产经营性人才、农村二三产发展人才和农业农村科技人才提供更多就业机会，让人才向乡村产业集聚，形成农村人才回流带动农业生产效益和产业附加值提高，农业产业效益提高带动回乡农村人才待遇增长，待遇增长带动在外农村人才返乡意愿变强的良性循环。

4.2 在就地育才上想办法

政府应“就地育才”，对照人才库，找出各类“土专家”“田秀才”，重点培育带不走的农村人才队伍，主要是做好“减”法。

4.2.1

减门槛。坚持“走出去”和“请进来”相结合，加强农村人才的“数字化”“信息化”培育，打破空间和时间的界限，降低培训的门槛，引导农民通过学习新思路、新技术、新手段成为新型农民。

4.2.2

减包袱。加大农村人才提升能力奖补力度，减少农村人才参训成本，让农村人才有更大的意愿参与培训，提升素质。

4.2.3

减流程。落实农村人才提升能力奖补措施，简化程序，应发快发，为他们创造良好的工作环境。

4.3 在拴心留才上做文章

主要是针对人才队伍建设做乘法，形成人才的外溢效应。

4.3.1

“以才留才”。农村人才的逐步聚集会加快人才的回流速度，反哺农村经济和公共服务高质量发展。加大对公务服务人才的引进留用力度，夯实农村人才“留久”的基础条件，以引留公共服务人才来留住更多其他人才。

4.3.2

“以点带面”。充分发挥产业带头人、致富能手等留用农村人才带动作用，将相关人才和预备人才分类组建本地各类技能人才群，定期聘请专家和本地先进人才开展集中培训，发挥头雁效应带动农村人才，同时满足农村人才社交的需求，形成不同的社交群体，培养稳定的农村人才社群。

4.3.3

“以情换情”。加大对农村人才服务力度，既要打好政策牌，积极争取优惠政策，对农业农村经营性人才致富带富作用明显的，在项目安排、土地使用、资金扶持上加大支持力度。更要打好感情牌，对表现突出农村人才进行奖励和表彰，开展人才选树评价等，鼓励他们留在本地发展，满足农村人才在尊重上的需求，以此产生共情效应，让农村人才产生留在当地为发展贡献力量的自我实现需求，从源头上拴住人才的心［11］。

4.4 在有效用人上下功夫

主要是针对人才队伍建设做除法。尊重人才的特殊禀赋和个性，用其所长，避其所短，按才授岗，切实做到人尽其才、才尽其用。

4.4.1

坚持人岗相适。在完善人才信息库基础上，持续组织对全市行政事业单位重点人才进行匹配度分析，按照专业特长统一使用和管理，做到用当其位、用当其愿、用当其适。

4.4.2 畅通交流渠道。持续“县招企用”松滋人才使用模式，深化“政企双联双促”和“千名人才服务基层”活动，推动人才向产业、项目、基层、创新、旅游5个一线服务。推进人才二次开发。对紧缺岗位的专业学科带头人、具有高级职称的专家，鼓励采取返聘、兼职等形式发挥作用。支持高校院所专业人才参与项目合作、兼职创新、在职创业等方式来松创新创业并取得合法报酬。

4.4.3 搭建科创平台。支持来松共建专家工作站和技术中心、工程中心、研究中心。完善市博士创新实践工作站及实验（实训）基地运行机制。搭建人才超市促进企业与高校人才双向流动。

4.5 在营造氛围上下功夫

4.5.1

营造公正平等、竞争择优的制度环境。建立人才工作和人才环境监测评估体系，把人才工作纳入年度考核的重要内容，广泛宣传人才政策；把人才政策作为促进项目推进、环境优化的重要抓手，破除论资排辈的观念；把品质、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份；把人才引进、培养和使用与“冲刺百强县，建设示范区”紧密结合，让他们在人才精力最旺盛、创造力最强的时候让他们在重要岗位上挑大梁、唱主角，推动人才在锻炼中成长，在成长中创优。

4.5.2

积极营造尊重人才、求贤若渴的社会环境。加强宣传引领，弘扬工匠精神、劳模精神，大力表彰和广泛宣传各类人才创新创业的先进典型，努力在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，真正让各级各类优秀人才在激情创业中大显身手，在竞争择优中各展所长，为转型跨越发展插上腾飞的翅膀［12］。

4.5.3

积极营造待遇适当、保障有力的生活环境。把党管人才原则贯穿人才工作全过程，管宏观、管政策、管协调、管服务，最大限度地发挥党管人才的杠杆效应和辐射作用。

参考文献

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［12］ 王晨霞，张鑫鑫.乡村振兴背景下乡村人才队伍建设研究［J］.农村·农业·农民（A版），2023（8）：51-53.