创新驱动下文旅企业人力资本增值路径分析

摘 要：新时代的文旅企业以文化资源为核心，利用创新思维和科技提供文旅产品和服务。文章从创新这一视角出发，分析了当下文旅企业的人力资本概况，指出了文旅企业人力资本面临的问题，如人力资本投资不足、人才流失与招聘难题、培训体系与职业发展路径的缺失等，并据此提出要创新培训模式与内容、改善激励与绩效管理体系、优化人才引进与留存策略，通过科学的人力资本增值规划、组织文化与制度建设、内外部资源整合等方式，实现文旅企业人力资本的持续增值。

关键词：创新驱动；文旅企业；人力资本；增值路径

中图分类号：F592 文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2024）28-0071-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.28.017

1 引言

文旅领域，也被称为文化与旅游业，融合了文化创新与旅游服务，是一个多功能的综合行业。一般来说，文旅企业都是以丰富的文化资源为核心，利用创新思维和先进科技，为游客提供一系列的文旅产品和服务，比如文化体验、文化展览、文化娱乐以及文化文旅产品的研发等。从2023年至2024年年初，各地的文旅部门都在积极地进行宣传和推广，许多企业也开始重视人力资源管理体系的优化，期望通过优化企业人力资源，以此提高管理效率，以满足组织快速发展的需求。但在实际操作中，文旅企业在人力资源的供应和需求以及管理上都遭遇了众多的改革和考验，这给整个文旅行业、文旅机构乃至每一个员工都带来了深远的影响［1］。

2 文旅企业人力资本现状与问题分析

2.1 人力资本现状概述

在新的技术背景下，文旅行业的发展模式正在从劳动力密集型转向资本密集型和技术密集型，这导致了对高技能、创新思维的高级管理和技术人才的需求急剧上升。文旅业的迅猛增长与高级专业人才的短缺之间的冲突，有可能在未来相当长的一段时间内成为限制行业进一步发展的主要障碍。与此同时，文旅企业的劳动力供需数量也正在经历信息化的变革。首先，技术的替代和创新效应正在导致工作岗位的变化，比如说，伴随着虚拟文旅以及VR技术的持续进步，部分游客更偏向于利用虚拟导游或在线文旅体验来寻找他们的目的地，这会降低对实地导游的依赖，但相对应的是在线客户支持、在线旅行咨询、文化文旅数字场景设计等新的岗位也正在快速发展。其次，文旅行业的就业和工作模式正在经历一场转型，其中包括人类员工、非人类劳动力（即机器）和灵活用工等多种相互关联的用工主体共同存在于文旅服务场所，为了适应数字化时代的需求，文旅企业亟须引入更多的技术专家，包括软件工程师、数据分析师和网络安全领域的权威，这样的新需求为企业人力资本构成设定了更为严格的标准。再者，文旅企业员工的专业技能和知识水平需要得到进一步的提高，像导游、酒店服务人员和旅行顾问这样的传统岗位，都需要持续地掌握数字化技术和更新自身知识，掌握基础的计算机操作、网络应用和社交媒体的管理方式，以确保提供更优质的服务体验。营销人员也应具备在网络上宣传文旅产品和服务的相关知识，包括但不限于社交媒体推广、搜索引擎优化（SEO）以及在线广告策略等。最后，平台化技术在文旅行业中得到了广泛的运用，在线文旅预订平台、人才招聘平台和客户反馈平台被广泛应用于各种业务流程的管理中，这其中也包括劳动力供需的有效对接。在文旅系统中，多个主体（如供应商、消费者、员工和合作伙伴等）通过平台化的方式相互连接，构建了一个集资源共享、信息交流和价值创造于一体的生态系统。这不仅改变了传统的劳动关系，还催生了一种“平台+个体劳动者”的新型劳动关系模式，有助于企业利用大数据的平台化整合和匹配市场供需信息。而且数字平台作为连接临时工和用工单位的桥梁，可以实时匹配两者，从而使用工单位能在最短的时间内补充劳动力［2］。这种灵活的就业模式成功地吸引了众多的个体劳务工作者选择在平台上工作，除了能满足文旅企业的季节性需求外，还能确保日常工作的短期需求得到满足。

2.2 存在的问题与挑战

2.2.1 人力资本投资不足

文旅项目通常需要大量资金支持，但很多文旅企业普遍面临资金短缺问题。这主要是因为这些企业大多以平台型模式运营，缺乏独立的资金生成能力，高度依赖外部资金来推动项目发展。然而在资金筹集过程中，由于资产负债比率过高和文旅资产的非标准化特点，这些企业逐渐失去了融资和投资的能力。再加上企业每年的主要职责几乎都集中在偿还债务和支付员工薪酬上，这使得企业在保持现有状况和面临困境的情况下寻找生存之道，很难达到真正的进步和突破。由于体制机制和其他多种复杂因素的限制，一些地方性的文旅企业在创新方面显得力不从心，很难开发出令人耳目一新、具有强大竞争力的产品和服务，文旅企业在创新上常常只停留在模仿和复制的阶段，而那些颠覆性和创新性的尝试，由于尝试和错误的成本相对较高，往往会让企业的领导望而生畏，在人力资本的投资方面存在不足。

2.2.2 人才流失与招聘难题

文旅产业作为融合了多种元素并跨越多个行业的综合产业，对于各种专业人才的需求已经变得非常迫切。然而，在当前的市场环境下，文旅专业人才的供应明显不足，尤其是高级人才更是稀缺至极。再加上文旅行业的薪资水平普遍偏低，增长缓慢，与金融、科技等行业相比缺乏竞争力，薪资待遇的不匹配使得文旅企业难以吸引和留住优秀人才。同时，文旅行业从业者往往缺乏足够的社会保障措施，如养老保险、医疗保险等，这增加了他们对未来职业发展的不确定性。缺乏长期的职业规划和稳定的发展路径，使得从业者对职业的忠诚度不高，更容易受到其他行业高薪职位的影响［3］。由于上述种种原因，文旅企业在招聘过程中面临重重困难，即便成功招聘到人才，由于行业内部问题和外部诱惑，人才流失率也相对较高。这种招聘难题与人才流失的恶性循环，进一步加剧了文旅企业的人力资源困境。

2.2.3 培训体系与职业发展路径的缺失

从员工的个人角度看，数字化能力的局限性在数字化时代为文旅企业的人力资源管理带来了新的考验。在竞争异常激烈的市场环境中，从业机构的数字化能力显得尤为关键，但是否能够将其转化为竞争上的优势，则取决于员工是否能够在日常工作中有效地运用和执行这种数字化技能。元宇宙、AI等新兴技术的出现更是让文旅企业面临技术与人性融合的挑战，有些文旅企业人力资源管理者不具备开放和适应性强的思维模式，无法有效引导员工应对这些变化，进一步加剧了员工在数字化能力上的局限性。这种局限性不仅影响了员工个人的职业发展，也限制了企业在数字化转型过程中的整体竞争力。

3 创新驱动下的人力资本增值策略

3.1 创新培训模式与内容

3.1.1 定制化培训计划

企业需要培养一种开放的思考模式，并具备全球化的视角和战略洞察力，构建一个多元化和灵活的文旅人才集聚体系，建立一个专门负责文旅人才的领导机构对文旅人才的未来发展进行细致的规划，创建文旅人才的专家资源库、智囊团以及数据库，全面利用文旅事业单位和文旅产业单位的高质量资源，以打造一个优秀的文旅人才培训平台。文旅企业可以基于《全国文化系统人才发展规划（2010—2020年）》将文旅人才细分为文旅经营管理人才、文化艺术人才、文旅产业人才等多个类别，以确保人才的分类更为精确和科学；人才配置上要专注于改进和优化文旅人才队伍在年龄、学历、职称、专业和知识方面的结构，采用公开招聘、吸引专业人才和创建绿色通道等策略，增强人才引进的适应性和高效性。企业人力资源管理者可以设计独特的职业发展蓝图和路径，并依据员工的潜在发展能力以及企业的需求进行人才的配置和培训，并以引入新的职业资格种类为切入点，建立职业资格的考核和入场制度，并提供差异化的培训方案。

3.1.2 引入新兴技术与方法

数字化的产业化与产业的数字化转型已逐渐成为文化与文旅深度整合发展的核心趋势，在新一代数字技术的综合支持下，文旅产业将经历数字化的转型、提升和再创新，更多的新的文旅业态、新的模式和新的场景也将陆续出现，所以企业在选择人才培养方式时，除了可以建立数字化培训平台，提供在线课程、虚拟仿真和远程协作工具来培养员工的数字技能外，还可以利用大数据分析来识别员工的技能缺口，并定制个性化培训计划［4］，比如使用人工智能和机器学习技术来模拟文旅场景，进行实操培训。为了深化员工对体验型文旅产品的理解并满足市场需求，企业应致力于提供多元化的教育培训，结合艺术、设计、科技等跨学科领域的知识，使用增强现实（AR）和虚拟现实（VR）技术来创造沉浸式的学习体验，帮助员工更全面地掌握新兴产品的特色和市场的动向。企业可以与专业的金融培训机构携手为员工提供金融知识和资本运作的相关培训，利用区块链技术模拟金融交易和投资决策提升员工在Z/m9MdnV4+B22efIR5CkGFX0SaZQPBGol1+DactruP4=资本市场中的敏感度和决策能力。

3.2 激励与绩效管理体系创新

3.2.1 多元化激励机制

企业要不断优化全员绩效考核制度，确保员工的薪资与其岗位职责相匹配。企业首先，可从岗位价值、任职能力和工作业绩三个方面出发，将员工的薪资直接与其岗位工作相联系，实施岗位绩效工资制，并根据绩效证书、学历、职级等因素合理地拉大薪酬差距，设定绩效浮动发放的比例，并根据每年的绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应的调整，薪资可以增加也可以减少。其次，要确保薪资激励与企业的盈利能力相结合。即实施薪酬总额的管理策略，确保年度薪酬总额的增长与企业的利润总额增长和净资产收益率同步，充分展现对业绩的贡献导向，并结合过去的薪酬数据来合理设定企业年度薪酬总额的增长率。再次，要平衡物质奖励和精神激励的重要性，致力于丰富员工的精神生活，不断努力构建和谐的劳动关系，并为员工创造一个团结、互助、舒适和温馨的工作和生活环境。最后，企业要定期组织各种具有独特风格的活动，如成立企业篮球队，充分激发员工的积极性，并确保活动的决策权完全交给员工，从而创造一个员工参与、组织和享受的和谐环境。此外，还要设立团建基金，并对各个部门进行年度的考核和评优，打破传统的活动模式，不断增加员工对企业的归属感。

3.2.2 绩效管理体系优化

文旅企业应充分利用信息化技术定制一套绩效管理系统，支持和完善企业的绩效考核体系。企业可以按照一定比例对考核结果进行强制分级，并赋予重点考核维度更高的权重，以增强考核结果的区分度；还可以根据各个部门的工作特性、员工规模和业绩目标等多个因素，设定不同的绩效分布比例；同时依据部门的考核等级，灵活地设定并优化绩效的分布比例。比如说，当一个部门表现出色时可以提高其优秀员工的比例，如果部门的工作表现不达标则可以考虑降低优秀员工的比例。这一动态调节机制将个体的绩效评级与整个部门的表现紧密关联，有助于显著降低由于部门之间的竞争压力不均导致的分级不公。为了更好地突出关键的考核维度，企业需要明确各个岗位的核心职责和关键绩效指标，并为这些维度赋予更高的权重。企业要根据实际情况灵活地选择评估的维度，并为其分配相应的权重，将更为关键的考核维度放在首位，确保考核的焦点始终集中在最为核心的部分。这种将强制分配与突出重点相结合的考核方法，可以更准确地评估员工的绩效表现，从而推动企业的整体业绩提升，充分发挥绩效管理的作用。

3.3 人才引进与留存策略创新

3.3.1 拓宽人才引进渠道

在数字化时代背景下，文旅企业的劳动力技能构成变得更为多元，员工一要具备数字化的管理技巧，能运用数字工具和技术来优化组织的内部管理流程，做好团队管理、项目管理、时间管理和资源分配；二要具备数字化的分析技巧，学会利用数据分析工具，从大量数据（例如预订信息、网站流量、客户反馈等）中洞察客户的需求、市场动向，并评估服务的质量和运营的效率；三要具备数字化创新的能力，能及时了解市场和客户的需求，并进行数字化服务的定制、产品的研发、工艺的设计、生产过程以及市场推广等多方面的活动；四要具备数字化服务的能力，能利用社交媒体平台与客户进行互动、在线平台上销售文旅产品和服务、运用大数据技术进行市场推广以及运用虚拟技术以提升用户的整体体验。

根据上述人才需求，企业可以通过多样化的人才引进策略，成功地加强其专业和技术人才建设，为企业的健康和有序发展提供坚实的人才基础，确保人才从“最重要的资源”转变为“最大的驱动力”［5］，为加速构建全域文旅体系和提高文旅发展速度提供坚实的支持。比如，企业可通过校企合作、实习基地建设等方式，提前选拔和培养符合企业需求的人才，或者与相关院校共同制订人才培养方案，确保学生毕业后直接满足企业的岗位要求；在招聘时企业要利用互联网和社交媒体等线上平台，扩大招聘信息的覆盖范围，吸引更多人才关注和加入企业；还可以通过人才引进项目，吸引具有专业技能和创新能力的人才加入企业，推动企业的创新和发展。

3.3.2 创建良好的工作环境与文化

文旅企业要基于对员工的尊重、对客户的服务态度、对社会的责任感，确立一套以尊重、诚信、创新、卓越服务等为主题的清晰的企业文化和价值观，使其贯穿企业的所有层面和业务活动中，形成一个积极、健康的工作环境，提升企业的整体形象和市场竞争力。企业领导层应该身体力行，成为企业文化和价值观的典范，比如鼓励员工参与企业文化和价值观的制定过程，制定高标准的客户服务准则，通过公益活动、环保措施、社区参与等方式来回馈社会等。

4 创新驱动下文旅企业人力资本增值的实施路径

4.1 制定创新驱动的人力资本增值规划

近些年，我国的文旅市场面临着消费能力不足、消费者信心缺失、消费行为渐趋保守等多重挑战，市场前景的不确定性和预期的不稳定性变得尤为明显。在这样的大背景之下，制定创新驱动的人力资本增值规划，就需要深入了解文旅融合的核心问题，解决资本与市场之间的协同难题，推动人力资本从数量上的增长转向价值上的提升。除了如前所述的加强对文旅行业从业人员的培训和教育，提高其综合素质和专业能力外，企业需优化文旅产业结构，引导文旅产业向高品质、高附加值方向发展，提高产业链整体竞争力［6］。比如，从产品维度出发，企业要结合地方文化特色，开发主题公园、文化体验区、特色民宿等具有独特性和创新性的文旅产品来满足消费者对新鲜体验的需求；从服务维度出发，可以利用大数据和人工智能技术分析消费者行为，提供定制化的旅游服务和个性化推荐，或者引入智能化服务设施提高服务效率和便捷性；从运营维度出发，要运用互联网思维，结合社交媒体、网络营销等手段引入先进的运营管理理念和方法，与地方政府、行业协会、旅游企业等建立合作关系，通过技术、服务、管理的持续创新，实现文旅产业的飞跃式进步和人力资本增值规划的有效落地。

4.2 加强组织文化与制度建设

文旅企业要将思想政治工作与企业文化、制度建设紧密结合，不断创新和优化企业的顶层设计和战略布局，塑造和培育独特的企业文化，使其成为企业全体员工的思想共识和行为规范。为保证企业文化的具体实施和长期转化，企业可以专门成立企业文化建设领导小组，建立企业文化中心，组织企业文化的专题培训活动，开展文化节、文化沙龙、文化讲座等，以丰富员工的文化生活，增强员工对企业文化的认同感和归属感。同时，还可以通过内部的宣传渠道，如企业内刊、微信公众号、企业网站等，定期发布与企业文化相关的文章和资讯，进一步强化员工对企业文化的认知［7］。除此之外，企业还要高度注重文旅服务文化的建设，从人的情感出发，制定严格的规范、设定标准，加强软件能力，提供细致的服务。一般来说，从远方走来的游客大多是外来者，他们对当地的方言和文化知之甚少，对当地的地理环境也不甚了解，需要特定的导航系统或有人来引导。所以在文旅体验中，服务占据了核心地位，而培养以人为本的情感和态度则显得尤为关键。文旅企业必须坚定地建立以人民为核心的发展理念，制定严格的规范和标准，确保服务的周到和细致。

4.3 整合资源，强化内外部合作

文旅作为一种内容产业，是基于实际空间构建的，依赖于交通、互联网、房地产、娱乐设备以及水电等多个媒介基础设施的全面支持。近年来文旅产业的界限逐渐扩大，各个行业以及不同产业之间的互动也变得更为频密，这对专业和高技能人才的培养提出了更高的标准。这就要求企业要不断地完善组织的管理，构建市场导向的激励策略，并通过内部智慧与外部思维的频繁交互来释放人才资源的潜能。比如，企业可以根据市场和业务需求，调整和优化组织结构，减少管理层级，提高决策效率［8］。建立灵活的项目团队，以适应不断变化的市场环境；鼓励员工提出创新性建议和解决方案，设立创新基金，支持创新项目的研发和推广。此外，可以与高校、研究机构等外部合作伙伴建立合作关系，引入外部创新资源，积极寻求与其他行业和产业的合作机会，实现资源共享和优势互补。

5 结语

新质生产力的核心内容是劳动者、劳动资料、劳动对象以及其优化组合的显著提升，文旅企业的成功与否，很大程度上取决于文旅人才的素质和能力。要实现高品质的文旅产业发展，就需要实施更加开放的人才引进政策，培养和吸引具有开放思维、全球视角和战略眼光的国际化、高端化文旅人才，拟定文旅人才队伍的建设行动计划，构建一个系统的、全面的、科学的、规范的、行之有效的文旅人才政策体系，促进文旅企业人力资本有效增值。

参考文献：

［1］杨懿，廉倩文，李剀.文旅产业数字化转型：现实挑战与推进路径［J/OL］.湖湘论坛，1-15.https：//doi.org/10.16479/j.cnki.cn43-1160/d.20240618.001.

［2］亓冉，李凤亮.新质生产力赋能文旅产业高质量发展研究［J/OL］.烟台大学学报（哲学社会科学版），1-12.https：//doi.org/10.13951/j.cnki.issn1002-3194.2024.0411.02.

［3］吴有进，房怀军，王艳红.文旅融合背景下旅游管理专业人才培养服务区域经济发展研究［J］.旅游与摄影，2024（6）：107-109.

［4］徐嘉恒.互联网时代人力资源新思维研究［C］//延安市教育学会.第二届创新教育与发展学术会议论文集.延安：延安市教育学会，2022：4.

［5］李琦，隋鑫.旅游企业人力资源管理面临的挑战及创新策略分析［J］.旅游与摄影，2021（24）：27-28.

［6］孙潮.我国省域文化资本对旅游经济效率的影响［D］.长沙：湖南师范大学，2021.

［7］夏芳.人力资本投资对战略转型企业绩效的影响研究［D］.北京：对外经济贸易大学，2020.

［8］曹玉青.在高质量发展中创新文旅企业的人力资源开发［J］.河北企业，2020（5）：129-130.

［作者简介］韩泳（1977—），女，汉族，湖北钟祥人，本科，高级经济师，云南金孔雀旅游集团有限公司，研究方向：经营管理、人力资源管理。