高职院校基层管理人员身份认同的现实困境与重塑路径

［摘 要］ 在治理现代化的大背景下，高职院校基层管理人员面临着身份认同的严峻挑战，主要表现为角色价值认同上的落差、专业标准认同上的错乱以及职业发展认同上的迷茫。在教育改革不断深化的今天，高职院校管理人员需要适应新形势、担当新使命，而身份认同的困境往往会影响他们的工作效率和工作动力，这就借助构建认知支持体系来重塑管理者的职业角色、以加大职后培训力度来提升管理者的专业水平、以消除岗位流动屏障来激发管理者的内驱动力、以建立健全保障机制来助力管理者的持续发展等途径重塑基层管理人员的身份认同，增强其发展内驱力，为高职院校高质量建设提供人力资源保障。

［关 键 词］ 高职院校；基层管理人员；身份认同

［中图分类号］ G715 ［文献标志码］ A   ［文章编号］ 2096-0603（2024）28-0009-04

一、问题的提出

时下，治理现代化向高职院校管理人员提出了新的挑战，包括但不限于管理体制的改革、教育政策的更新、信息技术的应用以及国际化教育的趋势等。因此，研究治理现代化语境下高职院校管理人员的身份认同困境与重塑具有重要的现实意义和深远的影响。教育事业是国家未来发展的重要基石，而高职院校管理人员作为教育管理的重要一环，其身份认同的困境与重塑直接关系到整个教育体系的稳定和发展。

本研究对高职院校基层管理人员的定义从学术角度进行了双重阐述。在广义上，任何在高职院校中承担各类职责的专职和兼职管理人员，均可被视为基层管理人员。从狭义视角来看，专指那些在高职院校中职业定位为管理工作的群体，通常指学校校长以外的专业管理人员，与国外高职院校的“职员”定位基本一致。值得注意的是，高职院校基层管理人员的定义及其适用范围在不同国家之间存在一定的差异。本研究聚焦于高职院校基层管理人员职业身份的自我与公共认同互作，探讨其对自我效能感、主动性、创新行为及角色外活动等职业行为的影响，将对象界定为“除双肩挑干部和后勤人员之外在高职院校从事纯行政管理工作的基层各岗位职员”。

在教育改革不断深化的今天，高职院校管理人员需要适应新形势、担当新使命，而身份认同的困境往往会影响他们的工作效率和工作动力，同时也可能对教育系统的运行产生消极影响。因此，深入研究治理现代化语境下高职院校管理人员的身份认同困境与重塑，既有助于揭示问题的本质和深层次原因，又能为高职院校管理人员提供有效的解决方案和发展策略，有助于推动高职院校管理人员身份认同的持续健康发展，推动高等教育事业的繁荣与进步。

二、高职院校基层管理人员身份认同的困境表征

（一）角色价值认同上的落差

高职院校基层管理人员的价值观落差主要源自：外部工作环境及社会环境对其角色的期望和定位；其自身对职业的认识和理解。一是基于主体外部层面，主要涵盖高职院校各类身份对管理层的评价视角以及组织对其的支持程度。当前，社会对高职院校就业人员的定位主要集中在教书育人的职责上，尊重的是教师的学术水平和对学生培养的投入，而高职院校的核心职能包括人才培养、科学研究以及服务地方，依赖于教学科研人员的贡献。对大学内部而言，表象看工作因缺乏内涵而难以收获尊重，因高职院校师生对行政管理人员的服务诉求与管理人员自我实现的需要之间产生矛盾，导致学生对教师的认同产生偏颇，部分学生也并不尊重高职院校基层管理人员。[1]此外，从组织支持的角度分析，鉴于高职院校的核心工作聚焦于科学研究与学术活动，对管理人员的考核评价仍采用面向教师职工的评价方法，这一做法导致缺失科学合理的评价体系。由于管理工作成果难以量化，管理人员在绩效认可方面远远落后于教师在教学与科研方面的成就，从而使得考核待遇难以充分反映其价值。在精神激励方面，似乎也仅限于校领导或部门领导在总结时给予的“任劳任怨，爱岗敬业”等抽象的评价。[2]

二是主体内部层面，高职院校基层管理人员在高职院校的角色处于管理者和教师的尴尬身份境地，在教师群体中并没有学术成就，在管理者只是管理学生和基础事务，并没有实际的内部管理工作，从而导致投入管理工作中的劳动难以得到价值认同，对身份也会产生一定的认知冲突。高职院校基层管理人员普遍认为，其角色与价值观之间存在显著的冲突，这种冲突频繁地浮现于日常工作中。该冲突的根本原因可追溯至高等职业院校管理者的工作性质，他们在很大程度上被限制于执行行政任务中。由于角色定位与价值认同之间存在显著差异，管理人员常感其所做的贡献未能获得相应的认可，进而导致职业成就感和满足感的显著缺失。

（二）专业标准认同上的错乱

从组织角度讲，由于历史和制度的原因，我国高职院校基层管理人员一直没有专门性的管理制度，存在分类制度不完整、岗位定位不明确、培训制度有缺陷、重使用轻培养等弊端。一直以来，管理队伍用人导向并无考虑专业性的需求，高职院校管理队伍专业性要求远低于专业教师的准入要求。[3]绝大多管理人员非教育管理专业科班出身，似乎人人都可以做管理人员，导致管理队伍建设专业化无从谈起。

从个体维度出发，高职院校基层管理人员在专业标准认同方面所遭遇的困境，主要表现为其所掌握的知识、技能与管理实践之间的匹配度偏低，专业化水平不足以及岗位胜任能力的缺乏，难以满足高等职业教育治理体系及治理能力现代化的要求。一方面，作为高等教育体系中的领导者与决策者，管理人员被寄希望于参与学校的战略规划、学术发展等关键性事务；另一方面，他们在实际工作中却频繁被牵涉于日常行政事务和繁杂的事项处理，这种角色与职责的不匹配使他们难以充分发挥自身的专业能力，实现职业生涯的发展，进而产生了挫败感和无奈。

（三）职业发展认同上的迷茫

在现实生活中，高等职业院校的众多基层管理人员面临着缺乏教学和科研经验、职称评定困难以及职务晋升难题的困境。对他们的职业发展路径来说，无论是走学术道路还是行政道路，都充满了挑战，使他们对自身的发展感到困惑和迷茫。相较之下，大学教师的职业发展路径相对清晰，他们可以从事教学和科研工作，并按照职称序列逐步晋升。然而，基层管理人员长期以来一直处于碎片化的职业生活、流水线式的工作程序以及机械化的工作模式中，这使他们对未来的发展充满忧虑。尽管根据职员制改革的规定，管理人员已被划分为3～10级职员，但其本质并未发生改变[4]。期盼职务的晋升往往因为人多位少而变得遥不可及。现有的学术干部选拔趋向更加倾向于学术导向，这种情况给他们带来了极大的压力。基层管理人员希望能够转型从事教学与学术工作，但是却面临着自身条件的局限和学校制度难以逾越的障碍。这种两难的境地逐渐影响了他们的职业身份认同，职业发展的道路上充满了迷茫和消极情绪。

本研究对高职院校的教师群体所进行的调研结果反映，约40%的高职院校的基层管理人员对自身的发展前景持悲观看法，中立观点的受访者较少，而持乐观态度的人数则明显低于持悲观态度的人数。这一现象的深层次原因在于高职院校基层管理人员的职业发展路径相对狭窄，晋升过程中遭遇的竞争异常激烈。此外，高职院校基层管理人员经常需要处理繁杂的行政事务、学术项目以及学生问题等，因而面临较大的工作压力。

三、高职院校基层管理人员身份认同的核心要素

本研究依循社会认同理论及身份动机理论的理论框架，从自我认同与公共认同两个维度出发，综合整理并归纳了高职院校基层管理人员的职业身份认同相关要素。这些要素被划分为职业认知、职业胜任力、职业生态三个核心维度。本研究进一步采用价值感、成就感、组织支持感作为中介变量，探讨分析了高等职业技术学院基层管理人员身份认同形成的逻辑路径。

（一）职业认知是前提

泰弗尔提出，个体的社会认同源于其所属群体的成员身份，人们通过与特定群体的关联定义自我，这种归属感赋予了个体自尊与价值感。社会认同的构建促进了个体对其在社会中地位的认知并有助于与他人建立联系。对于高职院校管理者而言，构建职业认同的关键在于其与高职院校的使命、愿景和价值观之间的一致性。当管理者认为自身的工作与高职院校的核心价值观相契合时，他们才能形成积极的自我认同。从职业认知与个人成就感的关系角度来看，管理者若能察觉到自己的工作对高职院校发展产生积极影响，便会产生成就感，这有助于加强身份认同。组织支持则会提升职业身份认同，如果高职院校为管理人员提供的支持，如培训、资源和职业发展机会，能够增强他们对自己角色的认同。感受到组织的支持，管理人员更容易将个人职业发展与组织目标相结合。[5]

（二）职业胜任力是关键

因胜任力缺乏导致无法有效地履行其管理职责，基层管理人员可能会产生消极的身份认同，影响其工作表现和学校整体发展。在此，职业胜任力强调的是对职业专业性程度与个体能力素养的匹配程度，这是高职院校基层管理人员的职业身份认同与职业胜任力的关键联系点。因此，提升管理人员的职业胜任力，不仅对提高其个人的工作效率至关重要，还成了推进学校发展的关键要素。在职业胜任力方面的不足可能会引发个体的不安和挫败感，进而可能触发身份认同的危机。当一名管理人员在领导力方面缺乏自信时，他可能会质疑自己是否适合担任管理职位，这种自我怀疑不仅会影响其工作表现和职业满意度，还可能对其作为高等职业院校管理者的身份认同造成影响。

（三）职业生态是动力

身份认同涵盖自我认同与公共认同两个维度。公共认同，本质上是一种“被外界认可”的状态，源自职业主体之外的广阔生态系统，包括但不限于政府的认可以及职业领域外的社会各界的非政府性认同。这种对职业身份的公共认同与个体的自我认同之间存在紧密联系。一般而言，公共认同度较高的情况下，个体的自我认同感也相对较强。然而，在实践中，这两者并不总是完全一致的。在高职院校中，职业身份的公共认同度虽然较高，但这并不自动转化为个体高度的自我认同感，关键还在于这种公共认同度能否通过及时且有效的互动方式被传达。一个积极而富有支持性的工作环境对管理人员构建和保持身份认同能起到积极的推动作用，来自同事和领导的认可以及支持能增强个体的职业认同感。同样，高职院校的组织文化和价值观对管理人员的身份认同也能产生深远的影响。当个体的价值观与组织价值观相匹配时，他们更倾向于形成强烈的身份认同。在追求职业成功的同时，高等职业教育机构的基层管理人员也需要关注个人生活的品质。

随着治理能力持续提升，高职院校基层管理人员的身份认同重塑需深入剖析三个核心的逻辑关系。首先，关于管理人员内在驱动力与责任行为之间的联系，即个体对于使命感和责任的理解与其内在动机的相互影响，这无疑会对他们的行为和表现产生直接影响。其次，对身份认同的专业化现状与胜任力发展之间的关系进行研究，尤其是管理人员需要不断提升自己的专业技术和胜任能力，以满足专业化要求的提升。最后，寻求自我认同与公众认同之间的关系，管理人员在塑造自我认同的过程中需要与外部认同保持一致，以满足外部的期望。深入探讨这些关系，将有助于我们理解管理人员在学术领域中的特殊身份认同以及其发展过程，为其职责履行和专业化发展提供理论支持。

四、高职院校基层管理人员身份认同的重塑路径

在治理现代化背景下，对高职院校基层管理人员身份认同的核心要求主要聚焦于两个关键领域：需深刻理解并积极响应学校的使命与核心价值观，确保其行为准则、决策过程与学院的战略发展目标保持一致；需具备卓越的管理技巧与领导力，以有效应对各种挑战。因此，需要强化基层管理人员身份认同的有效重塑，从而为学校的持续发展与治理现代化奠定坚实的人力资源基础。

（一）构建认知支持体系，重塑管理者的职业角色

在高职院校基层管理人员的身份认同重塑过程中，构筑科学且合理的职业认知支持框架显得尤为关键。首先，管理人员需深刻把握高等职业院校管理活动的本质所在。高职院校的管理工作与其他组织形态的管理存在本质区别，要求管理人员不仅具备相关行业知识，还需拥有教育领域的专业知识。要深入了解高职院校管理的特性，特别是在学生教育、教学研究、学科建设、人才培养等关键领域的重要性与复杂性，能够促使管理人员更有效地履行其职能，为高职院校的持续发展作出积极的贡献。其次，管理人员需了解现代化治理对高职院校管理者提出的要求与挑战，这对提升管理效能、促进院校发展具有重要意义。随着社会的变革和高职院校发展的需求，管理者面临着更加复杂和多样化的管理任务。他们需要具备适应变化和创新的能力，积极引领和推动高职院校的变革和发展[6]。这一体系的目标是帮助管理者深入了解高职院校管理的本质和特点，并认识到现代化治理对高职院校管理者的要求和挑战。通过持续的学习和研究，管理者可以提升对自身身份的认知，明确自己在高职院校管理中的角色和责任。

（二）加大职后培训力度，提升管理者的专业水平

在高职院校中，基层管理人员的身份认同重塑途径需着重于强化其专业化职业定位，并显著提升其职业胜任力及关键能力。政府与高职院校应携手协作，增强对该领域管理职位的专业性定位，准确界定其在教育管理、领导决策等关键领域的职责与要求。通过实施连续的培训与发展方案，涵盖管理技能培训、新领导技巧学习、沟通能力提升等，能够有效提高管理人员的专业发展水平。加强对高等职业教育管理者的职后培训，不仅有助于他们深入理解高等职业教育管理的复杂性与挑战性，还能够有效提高其在教育管理领域内的专业知识与技能水平。高等职业院校基层管理人员应持续地进行知识更新与学习，密切关注高等教育发展的最新趋势，提升对行业趋势及政策变动的敏感性。这一过程对于完善和提升高职院校管理体系，乃至推动整个高等教育行业向着更健康、更稳健、更可持续发展的方向前进具有重要意义。

（三）消除岗位流动屏障，激发管理者的内驱动力

在高等职业教育机构的组织架构中，消除岗位流动的障碍、开放管理岗位和专业技术岗位的流动渠道以及职称评定等机制的构建，对增强高职院校管理人员的身份认同能起到积极的促进作用。岗位流动的灵活性不仅赋予管理层更广泛的发展机遇与职业选择空间，而且能够有效激发其工作热情与创新能力。通过消除岗位流动的障碍，高职院校的管理者得以在不同职能部门间更灵活地流动与交流，从而积累更丰富的工作经验和开阔视野。此种流动机制不仅有助于减轻管理人员的工作压力和焦虑，还能显著提高其对高等职业教育事务全局的理解与掌握能力。岗位流动的开放性和评职称机制的透明化有望促进管理者在其职业发展路径上维持积极性和动力，培养其不断自我挑战与自我超越的精神，以实现个人职业目标与高等职业院校发展目标之间的良性互动。该策略预计将促成一个积极进取、充满活力与创新的管理团队构建，从而为高等职业教育事业的持续发展与提升提供新的动能与活力。

（四）建立健全保障机制，助力管理者的持续发展

在高职院校中，对管理者身份认同的重构是一个关键环节，其核心在于构建一套完善的保障体系。政府与高等职业教育机构可以通过对管理人员的身份、管理的对象以及管理内容进行明确界定，进一步澄清教师与管理人员身份之间的区别，以此建立一套完善的管理体制和规范化机制。同时，应致力于减轻“行政化”现象，确保管理人员在其职责范围内拥有更广阔的施展空间和明确的权责，从而在提升其专业化水平和能力方面取得显著成效。随着教育治理现代化的复杂性不断增强，公众对高职院校管理工作的关注度也日益提高，这一机制的确立将有助于将公共认同转化为管理者的自我认同，进而促进管理者的职业发展和持续成长。[7]身份认同重塑乃是一个持续不断的过程，其中管理者有必要对自己的身份目标与实际表现进行定期评估，并根据反馈信息进行适当的调整，通过这种持续的自我监控和调整，能够有效地确保身份认同与职业发展的一致性，从而促进高职院校基层管理人员实现更好的职业发展，为学校高质量建设提供强劲的人力资源动力。

参考文献：

［1］ 黄艳红，陈永利，周磊，等.高职院校非事业编制教师身份认同的困境与纾解路径［J］.邢台职业技术学院学报，2023（6）：42-45.

［2］ 杨杨.高职院校辅导员的身份认同与价值重构［J］.黑龙江高教研究，2023（11）：108-113.

［3］ 张帅，罗少茜.高职院校英语教师评价者身份认同个案研究［J］.外语教育研究前沿，2023，6（2）：78-84，96.

［4］ 张哲.叙事探究：重构高职院校辅导员身份认同的有效方式［J］.高职院校辅导员学刊，2023（2）：28-31，97.

［5］ 刘娜.课程思政视域下高职院校大学英语教师身份认同困惑探析［J］.高教学刊，2022（33）：161-164，168.

［6］ 段梦秋，张琴秀，李志河.高职院校新手教师身份认同的影响因素解析：一项基于扎根理论的质性研究［J］.海南开放大学学报，2022（1）：120-125.

［7］ 李芳，闫建璋.高职院校教师教育者身份认同探析［J］.高教论坛，2021（10）：97-102.

编辑 栗国花