电力企业一般管理人员能力评价体系构建探析

摘要：近年来，随着职业技能等级考评社会化改革的逐步推进，社会化职业技能等级认定工作逐步推进，企业和第三方机构将成为人才评价工作的主体。与此同时，国有企业在改革与转型过程中也面临着人才能力评价体系建设的巨大需求，人才认证尤其是管理人员能力认证评价方式市场化、标准化与科学化是大势所趋。文章以胜任力理论为基础，以国网福建电力为例，探讨电力企业在进行一般管理人员能力评价体系建设过程中的尝试与创新，以供参考。

关键词：人员能力；等级考评；胜任力理论

中图分类号：F125文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）26-0113-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.26.028

1电力企业一般管理人员能力评价工作开展现状

1.1电力企业能力评价机制构建现状

文章以国网江苏电力[1]、国网云南电力[2]、国电克拉玛依发电有限公司[3]等电力企业为例，综合国内现阶段在能力评价领域的研究成果，分析国有企业尤其是电力行业企业开展能力评价的现状。

（1）对于人才能力评价重要性认知。三个不同省份电力企业的能力评价体系案例，都从战略发展的高度肯定了完善的人才测评体系对于企业发展具有的长远价值。它能够促进企业人才配置和人才培养的科学性，促进员工个人与组织发展目标协调一致，使系统内的人才流动更加合理，提高人才战略制定的针对性和科学性，对于满足企业当前的人才管理需求和未来人才战略落地具有较强的现实意义和长远价值。

（2）能力评价体系构建的理论基础。以上三个案例中的国有企业在进行人员能力评价体系构建时普遍采用胜任力理论为其理论基础。胜任力理论模型主要包括四个：冰山模型、洋葱模型、树状模型、胜任力金字塔模型，其中的冰山模型在实践中被广泛采用。胜任力理论及其相关模型在人才能力评价实践中被广泛运用，体现出当下人才测评工作的需求逐渐从定性测评向定量测评、从重视群体平均水平向重视个体差异化、从注重结果到同时注重结果与过程、从仅测评显性能力到测评潜在能力与显性能力并重的变化。

（3）能力评价体系的设计思路。上述案例在人才能力评价体系建设的顶层设计上都力求通过全面优化升级人才评价的标准、工具和流程，为企业人才培训、选拔提供更科学的技术支持，达到让人才评价结果更加可靠，实现更高效地配置人才，提高人才测评工作公平性、公正性的目标。

在具体设计路线上，三个案例基本上采用了对不同类型人才进行分层分类，建立人才测评标准体系、构建专业的管理人才素质模型、构建岗位胜任力模型的设计思路。测评的指标中，基本包含了通用能力。国网江苏电力的测评案例，构建了显性能力素质和隐性能力素质两个模块，以及显知显技、专业能力、通用能力、职业素养四个维度组成的模型框架；国网云南电力测评指标为通用能力＋各类型鉴别能力；国电克拉玛依发电有限公司将工作绩效与工作能力作为主要的测评指标。

1.2能力评价体系构建的侧重点及不足之处

上述案例在进行能力评价时重点基本放在技术型人才或者中层及以上管理人员测评，关于一般管理人员能力评价的实践不多，仅江苏省案例中有针对一般管理人员进行测试，但并未作为测试的重点对象。对于电网企业而言，部分电网企业已经在有意识地构建以技术人员为主体的能力认证模型，但能力认证体系的全面建设尤其是一般管理人员的实践与尝试目前处于初步发展阶段。

2对企业一般管理人员进行能力评价的重要性与必要性

从外部环境的改革上看，企业现在已经成为进行能力等级评价的主体，从内部发展转型角度看，许多企业对自主开展能力等级评价工作需求十分迫切。以电力企业为例，目前，国内许多电力企业已经在有意识地建设自有评价体系，对企业员工尤其技术技能人才展开自主评价，但一般管理人员能力评价领域仍然存在较大的发展空间。

2.1企业开展一般管理人员能力评价工作的重要性

随着我国国有企业人事制度改革的不断深化，以鼓励竞争、重视激励为特点的人力资源管理体系逐步建立，对企业管理人员评价的目的已经从单纯区分干得好干得坏转变为在分类分层评价的基础上进行系统的人力资源开发。这样一来不但可以充分挖掘员工的潜力，实现人尽其才、才尽其用的最优化目的，也可以将企业文化、战略与员工个人发展充分融合，在观念和行为上对员工进行引导。与此同时，人员评价的结果除了在人员的晋升、培训、奖惩时提供参考之外，还可以为人员的选拔、任用、激励、淘汰提供科学依据。

2.2企业开展一般管理人员评价工作的必要性

2.2.1一般管理人员能力评价需求的特殊性

如表1所示，按照管理层级和工作职责的不同，一般将企业内部的管理者分为高层管理者、中层管理者、一般管理者（或基层管理者）。公司内部不同层级和岗位的管理人员在具体职责和能力要求上存在较大的差异。因此，对不同人才群体尤其是一般管理人员的贡献进行差异化评价显得尤为重要。

一般管理人员在工作中主要承担职能性、执行性工作，其工作职责包含管控、监督与服务等不同内容。与此同时，一般管理人员在企业管理者队伍中人数最多，涉及部门最为广泛，他们既是企业管理工作的最终实施者，又是企业人力资源管理的对象。从个人发展角度来看，一般管理人员对于自身职业发展需求也较为迫切，对他们的评价也就成为提升一般管理人员工作积极性、检验人力资源管理成果、改进管理方式的重要手段。

2.2.2企业对一般管理人员能力评价具有较大需求

大多数企业在进行能力评价和能力评价体系构建过程中，大多侧重于针对技术人员的能力评价。技术人员的工作内容、岗位职责以及评定标准比较容易进行量化和测评，相比之下，企业内部管理人员的岗位职责和工作内容呈现出岗位工作内容差异大、工作结果量化统计困难、工作内容及结果不易于横向比较等特点。因此，在推行能力评价认证的实践过程中，企业一般从技术人员能力评价工作开始推进，管理人员尤其是一般管理人员的能力评价工作目前在实践中相对滞后，这一领域也成为企业人力资源管理领域亟待突破的环节。

结合案例分析结果及企业实践，针对企业一般管理人员能力评价还处于待突破阶段，目前尚未形成针对一般管理人员的系统指标库和模型，这一领域具有很大的探索空间和实践价值。

3国网福建电力在一般管理人员能力评价体系构建中的探索

目前，国网福建电力尚无科学的针对一般管理人员的能力评价体系。在前期针对管理人员能力认证的理论研究现状进行大量分析总结，并结合同行业相关实践案例的应用情况进行提炼分析的基础上，国网福建电力对比技术技能人员认证体系相关内容，并通过广泛调研获取了本省一般管理人员能力评价需求现状，提炼出了适应本单位一般管理人员所应具备的通用及专业技术能力评价建议，为建立适应国网福建电力实际需求的一般管理人员能力模型及能力认证体系进行了有效的探索。

3.1国网福建电力技术技能人员能力认证体系已基本建设完成

目前，国网福建电力针对公司技术技能人员序列已经开发出较为完整的能级认证体系。按照《国家电网公司岗位分类标准》和国网公司技能等级评价工种目录，将各工种岗位能力等级划分为5级（Ⅰ～Ⅴ级）。其中，Ⅰ～Ⅲ级为基础级，由市级公司（含直属单位）负责组织认证；Ⅳ～Ⅴ级为提高级，由省公司负责组织认证。岗位能力等级认证分为初始能力认证、适岗能力认证和晋级能力认证三类。

在结果应用上，技术技能人员岗位能力等级列入岗位任职资格之一，并做到了三挂钩：与岗位任职资格挂钩；与岗位资格证书挂钩：取得岗位能力等级Ⅰ级及以上的，视同取得该工种岗位资格证书；与绩效薪酬待遇挂钩；做到了能级评价结果共用：如具备岗位能力等级I～Ⅳ级的能力认证证书的，申报技师及以下技能等级时，可免于相应层级的知识考试和技能考核。目前，针对公司技能人员序列的能级认证体系已经在公司内部应用推广，对提升公司技能人员工作积极性，完善技能人员选拔、培训、晋升制度等方面发挥了较好的作用。

3.2对一般管理人员的能力评价体系构建的探索

962b2e16f2cda7ebf3304695a75fded63.2.1前期准备及构建原则

目前，国网福建电力一般管理人员岗位包含20个中类130个小类，岗位分布分散，岗位设置情况较为复杂，直属单位、市县级分公司同种岗位在具体岗位工作职责上也存在一定的差异性。

为了提高能力评价体系构建的全面性和科学性，更加深入而有效地分析影响一般管理人员能力模型的因素，国网福建电力采取试点建设逐步推广的方式，在一般管理人员职务序列中选取人力资源职务序列为试点展开前期构建探索工作。

国网福建电力采用问卷调查与深入访谈相结合的方式，在全省范围内针对人力资源序列11个岗位中的一般管理人员进行了充分的调研，围绕岗位胜任力认知、人资专业能力分析、职业发展等主题，广泛收集意见和反馈。

参照不同单位岗位设置情况，借鉴兄弟省份和本系统技术技能人员能级评价系统构建经验，国网福建电力确定了以岗位胜任力为理论基础，围绕岗位胜任力、人岗匹配的一般管理人员评价模型设计理念。

3.2.2以人力资源岗位为样本的一般管理人员能力评价体系搭建

根据以上的案例分析以及与国网福建电力技能人员能级认证体系的对照分析，可以看出，在一般管理人员评价与认证标准体系构建过程中，除了考虑通用的能力及知识要素，还需要关注不同类型和不同层级岗位的共性和差异化胜任力特征。

与此同时，在一般管理人员能级评价体系中开发的认证模型与测评库要能够应用于人才发展与培养工作的不同场景化需求，包括基于企业发展需要的人才培养活动或培训项目和基于员工职业生涯规划的个性化发展与培养工作。从电力企业可持续发展的角度看，电力体制改革背景下的战略发展和业务结构调整，必然会引起相关企业的一系列变化，对人员队伍尤其是管理人员的队伍提出新的能力要求，对胜任能力进行全面科学的测评是新形势下人才测评的需求。

在进行充分的准备和论证之后，在一般管理人员能力评价体系构建探索中，国网福建电力提出了以能力认证评价为切入点，构建包括专业能力和通用能力在内的岗位素质模型，并建立对应的测评认证体系，同时明确相应衡量的维度、标准、评价方法、操作程序，建立能力考核题目样本。

为了推动能力评价体系构建工作顺利进行，国网福建电力成立内外两个工作小组，共同负责整个能级评价体系的构建。本公司系统内认证工作领导小组成员由公司人资部、专业部门、管培中心等部门成员组成，主要负责一般管理人员涉及的具体岗位职责确认、能级分布、具体制度制定与评价实施等工作。公司系统外认证工作小组成员由外部咨询团队组成，吸纳公司系统外专家、学者参与，负责项目推进及实施过程中的理论基础、模型论证等有关事宜。通过组建系统内外两个认证工作小组，既能够实现认证的适用性，还能保证认证体系的不断完善和改进。

3.2.3一般管理人员能力评价体系主要内容

国网福建电力一般管理人员能力认证体系在经过充分调研、对比分析、理论论证等环节后，最终确定为构建5级进阶多维记分模式的认证程序。多维记分法是一种关注技术人员、管理人员群体融合的创新考核模式。该模式基于胜任力素质能力模型，将中国职业大典、教育部的职业教育、人社部的职业资格认证的主要内容结合多年实践，充分考量不同岗位序列之间的异同，基本能够覆盖企业所有岗位序列。

一般管理人员能力评价体系借鉴技术技能人员评价等级设置，评价指标由通用管理能力认证、专业能力认证组成，采用进阶式能力认证模式，能力等级从低到高依次设定为Ⅰ级、Ⅱ级、Ⅲ级、Ⅳ级、Ⅴ级，共5级。

在五级分层的基础上，一般管理人员能力认证分为三类，适用于一般管理人员职业生涯的不同阶段和岗位需求。具体认证类别为初始认证、适岗认证、晋级认证三类，分别对应新聘管理岗位员工、岗位工作内容要求发生重大变化或工作岗位发生调整的管理人员以及取得任职岗位对应能力等级后，申请参加更高能力等级认证的管理人员。

3.2.4一般管理人员能力评价考核体系结果的应用

公司内部一般管理人员在能力认证合格后将统一发放具有一定有效期的认证证书。获得证书的员工能享受能力补贴或纳入宽带薪级岗级的计分项。与此同时，通过能力认证等级纳入该等级职务任职条件，在岗位竞聘时具备能力认证证书的员工具备优先条件。认证方案鼓励员工考取高级别能力等级证书，获得的能力等级认证证书等级高于任职岗位要求的，每提高一个等级给予一次性奖励。能力等级低于任职岗位要求的，每降低一个等级下调一个薪档；通过IV级的能力等级认证，才能参加专家选拔。

通过对一般管理人员的能力进行分层分类评价认证，打通了企业内部管理人员在职业晋升中的上升通道；以能力等级评价为基础的职业资格认证，规范了人才测评的程序和标准，降低了企业人力资源管理成本，也为员工的薪酬设计、职业发展、晋升提拔等领域提供了可靠的参照标准。

3.3一般管理人员能力评价体系开发的重大意义

3.3.1能够有效提升人才队伍的能力与素质

通过构建一般管理人员能力评价体系，分序列、分专业、分岗位、分层级，将各岗位各层级的知识、技能进行精准划分，为在岗者提升履职能力提供清晰的目标指引。同时，通过认证评价优化管理人才后备池，促进人岗匹配，大力培养造就结构合理、素质优良的管理人才队伍。通过深入分析现有人才队伍的能力素质现状及存在问题，在人员培训和人才培养的过程中，根据评价数据和结论可以提出精细化的培训发展建议，从而提升培训效果，提升人才培养f0d00c6f8f46e8e6337a8787e8223162c3827bcc799567420c1ea40571ccda16质量。

3.3.2进阶式认证能够帮助公司优化管理方式

以胜任为目标，开展一般管理人员“进阶式”能力认证，可以建立科学化评价体系。科学规律的人才测评制度，可以积累大量人才数据，有助于规范数据的积累和分析过程，提升分析效果，通过对这些数据进行系统的分析利用，可以发挥数据应有的价值，形成有价值的数据分析结果，为企业人才管理提供决策依据。能够帮助公司逐级优化管理者的选拔与培养，提升管理人才素质与市场需求的匹配度，为公司储备大量的管理后备人才与中坚力量，以适应公司转型对于新型管理人员的要求。

3.3.3为人才管理提供决策依据0647418d75e28d2f5b83653828a2d43425a2240b352e0b0c6bb104ef9f087701，提升人才管理整体效能

通过能力评价体系将不同等级管理人员的能力要求进行科学划分，实现了精确评价，有利于提高各职级、各岗位员工的工作积极性和工作效能，盘活现有人才队伍的存量，促进人才合理流动，增强人才队伍活力。通过进阶式认证，引入多维计分法，能够将岗位的内在要求标准化、具体化，打破原有的管理模式，避免为了追求显性绩效而忽略内功提升，将规定动作精确划分，减少内耗，提升管理绩效。通过科学的人才测评促进人岗匹配，提高员工工作积极性。通过人才测评体系，盘活现有人才队伍的存量，促进人才合理流动，增强人才队伍活力，提升工作积极性与工作效能，提高各岗位员工的工作积极性和工作效能。

3.3.4有助于提升电力系统企业管理的协同效应

通过能力评价的进阶式认证，优化指标管理与考核，将结果应用于公司人力资源发展与规划具体工作环节，有助于在公司内部管理行动中推行以效益为先、以人为本的管理基本理念。一般管理人员进阶式认证结果有利于精准提升员工工作能力、熟悉岗位工作职责、加强服务基层的工作意识、提升主动下基层的积极性；积极推行“四下基层”的工作法，管理者能够下沉到一线，服务指导一线，从而实现管理协同和利益协同，最大程度发挥协同效应。

4结论

综上所述，在国有企业转型与评价方式社会化的共同要求下，建立包括一般管理人员能力评价体系在内的完整能力评价体系是大势所趋。这一体系的建立，不仅能够促进国有企业人才配置和人才发展的科学性，促使员工个人发展与组织发展目标更加协调一致，还能够使得企业内部的人才更加合理流动，提高人才战略制定的针对性和科学性，对于满足企业当前的人力资源管理需求和支撑未来人才战略落地具有较强的现实意义和长远价值。

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［作者简介］朱晶婷（1987—），女，汉族，福建莆田人，本科，高级讲师，研究方向：人才培养；郭飞云（1987—），女，汉族，福建福安人，本科，高级讲师，研究方向：人才评价；江银（1988—），男，汉族，福建福州人，硕士研究生，讲师，研究方向：人才培养。