互联网时代事业单位人力资源管理创新探析

2024-09-13周娟

管理学家 2024年16期

[摘要]互联网时代的到来，促进各行各业不断转型升级，改变了社会发展格局。在此背景下，事业单位应主动顺应时代发展趋势，积极应对复杂多变的市场环境，高度重视人力资源管理的创新。基于此，文章以互联网时代为背景，阐述了事业单位人力资源管理的特征和创新的困境，并提出相应的创新措施，以供参考。

[关键词]互联网时代；事业单位；人力资源管理；创新措施

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）16-0010-03

一、互联网时代事业单位人力资源管理的特征

第一，人才培训高效。事业单位在人力资源管理工作中，需要利用互联网定期开展人才培训工作，这有利于管理人员结合单位战略目标、各部门人员情况，提升培训活动的针对性和有效性。人才培养模式和标准在互联网时代发生一定程度的变化，培训内容和形式更加丰富多样。如，事业单位可借助互联网全面整合资源，为人才培训提供更多新颖的素材，优化培训内容；采用“线上+线下”相结合的方式，解决传统单一培训中存在的问题，使培训为各部门人员所接受，主动参与到培训活动中；利用大数据技术收集各部门人员的相关信息，掌握人力资源管理的真实状况，针对各个部门不同岗位人员，分层次设计人才培养方案，制定明确的培养目标，调整人才队伍结构，提高人员能力和素养，构建完善的人才体系[ 1 ]。

第二，决策制定更加科学合理。事业单位在以往的决策过程中，主要是管理人员凭借对单位情况的了解以及自身的经验、能力等制定决策，并以书面文件等方式传递相关人力资源管理信息。在整个工作开展中，流程琐碎，信息传递不畅通，资源无法共享，相关信息数据不完善，甚至出现失真问题，难以保证决策的准确性。而在互联网时代，事业单位在人力资源管理决策制定中，能够借助内部信息系统及时获取更加完整、可靠的信息资源，并要求其他相关部门主动参与到决策制定中，可进一步保证人力资源管理决策的科学合理性。

第三，信息资源实时共享。互联网为人们建立了交流的通道，在事业单位人力资源管理中的应用突破了时空的局限，使各种信息更加快捷地流通，呈现出信息流通双向性的特点。人力资源管理人员在实际工作中可以通过互联网，在较短时间内掌握更多人才招聘、开发等多项关键信息。同时，管理人员通过利用先进的大数据、AI和云计算等技术，可全面收集、加工处理和分析各类数据，实现信息资源实时共享、共用，提高人力资源管理水平。

二、互联网时代事业单位人力资源管理创新的困境

（一）管理理念落后

互联网时代，事业单位发展中逐渐暴露出管理理念落后的问题，难以符合新时代的各项管理要求。在发展过程中，我国事业单位更多关注为人民群众提供社会科学、卫生事业、教育等多方面的专业服务，因此，管理人员在日常工作中并未综合考虑相关盈利问题。与其他单位相比，事业单位人员流动性较低，具有相对固定的招考范围和模式，在人力资源管理中，通常是在员工竞聘相应岗位时对其进行全方位考察，而对于日常绩效考核工作则多流于形式。此外，部分事业单位人力资源管理和人才开发利用目标不合理，与互联网时代的新发展特征不相符。

（二）管理人才队伍建设不足

第一，人才招聘不到位。事业单位在人才招聘过程中，存在制度不完善、流程复杂、人员考察不全面等现象，同时，招聘途径较为单一，人才招聘效果不佳，造成人才队伍建设不足。

第二，培训机制不合理。人才培训是人力资源管理中至关重要的内容，能够提升人员综合能力，为事业单位的长久发展提供人才保障。但是，部分事业单位缺乏科学合理的人才培训机制，对培训的重视度不高，各种培训的内容和形式单一、落后，难以调动人员参与培训的积极性。同时，培训工作缺乏相应的管理制度和考核机制，造成各项培训活动未能全部落到实处，培训工作流于形式，无法发挥其在人才队伍建设中的重要作用。此外，培训人员的能力水平直接影响整个培训活动的质效，而部分事业单位的培训人员自身能力有待提升，单位缺乏科学的培训计划，选择的培训内容针对性不强，难以满足各个部门不同岗位的人才培训需求[ 2 ]。

第三，激励机制不完善。员工激励是人力资源管理的核心部分，只有员工主动参与各项工作，具有较强的工作责任感，并积极创新进取，才能为事业单位创造更多效益。但是，部分事业单位未制定完善的激励机制，造成部分员工长期进行重复性工作，缺乏创新意识，不利于事业单位的创新发展。例如，某事业单位忽视激励机制的作用，在建立绩效考核体系的过程中，具有较强的主观性和随意性，未充分结合员工实际能力水平、岗位工作内容和要求等各种因素，造成绩效考核结果不公平，难以得到员工的认可。同时，该单位在建立激励机制的过程中，忽略了员工个人的发展，激励对象覆盖面较小，仅对少数人具有一定的激励效果，这降低了各岗位员工对单位的认同感和归属感，无法发挥人才在单位发展中的重要价值。

（三）管理模式单一

部分事业单位人力资源管理人员在实际工作中，受到以往工作理念和模式的影响，未结合互联网时代的各种管理要求，积极探索人力资源管理的新路径，依然选择以往的人力资源管理方式，更多侧重制度文件，对员工进行强制性要求，因而难以实现现代人力资源管理目标。新时期，事业单位改革不断深入推进，其机构设置、工作内容及资金来源等多个方面都发生了较大的变化，改变了人力资源管理的内容、目标和要求。但是，很多事业单位在人力资源管理中未主动优化工作模式，整体工作质量和效率低下，制约了事业单位的改革发展。

（四）管理体系不完善

部分事业单位在改革发展中，缺乏科学完善的人力资源管理体系，造成各项制度不合理，实施效果不佳，为人力资源管理工作的顺利开展带来较大困难。同时，部分事业单位在员工薪资福利制度方面还存在一些不足，造成部分员工付出的努力得不到相应的回报，难以享受自己的劳动成果[ 3 ]，因此，员工工作的主动性不足，创新性较低，这对单位人力资源管理水平的提升带来了较大的负面影响。

三、互联网时代事业单位人力资源管理创新的措施

（一）革新管理理念

革新管理理念是互联网时代事业单位创新开展人力资源管理的首要任务。人力资源管理人员应转变工作思维模式，坚持以人为本，基于员工诉求、综合能力和岗位需要，合理开展各项管理工作，营造良好的工作氛围，激发员工工作和创新的热情，并深入挖掘员工的内在潜能，提高人力资源管理水平。事业单位应引进先进的管理理念和管理模式，重点关注人力资源规划、人才招聘和培养、绩效管理等各项内容。同时，管理人员应当更多掌握相关互联网技术，结合工作状况和实际需要，提高信息数据管理水平，并借助网络媒体平台，开通事业单位官方微博、微信公众号等。借助先进技术，整合技术、文化资源，提高服务质量，为事业单位塑造良好的形象，增强其社会影响力，提升其发展竞争力。此外，在人力资源管理理念革新的过程中，事业单位应做好相关宣传工作，得到各个部门人员更多的关注，并使其在日常工作中大力支持与配合。事业单位应发挥集体的力量，提升人力资源管理效果。

（二）加大人才队伍建设力度

事业单位应完善招聘制度，优化制度内容和流程，选择专业招聘平台，发布人力资源管理岗位的招聘信息。同时，事业单位应设计专门的技能测试活动，借助线上技能测试工具，筛选候选人，并优化面试流程，提高人才招聘效果。

单位应制定完善的培训方案，针对新员工和现有人员开展培训，调整培训内容和方式，选择适宜的培训教材，采用线上和线下相结合的培训模式，提高培训工作质量，如腾讯会议等线上会议软件，能够提供远程服务，满足各岗位人员培训的个性化需求。

在人才队伍建设中，还需要健全人才激励机制，制定公平、公正的绩效考核标准并予以细化，落实到每个岗位，量化到各项工作任务中，以符合事业单位和员工发展的要求。在人员绩效考核中，事业单位可通过召开会议、发放手册和邮件等多种方式，确保每位员工正确了解绩效考核的内容、标准要求等[ 4 ]。

（三）创新管理模式

第一，提高人力资源信息化建设水平。在互联网时代背景下，事业单位应当引入先进技术，提高信息化建设水平，提升人力资源的数据分析和处理能力。在人力资源管理中，将不同岗位员工的重要信息、人力资源的数据，安全存储在云端服务器中，集中管理相关数据，并实现数据共享，提高人力资源管理水平。

例如，某事业单位在2022年大力开展人力资源信息化建设工作，全面整合优势资源，创建智能化、自动化的人力资源管理系统。管理人员通过系统随时掌握各岗位人员的综合信息，并在单位发展规划设计中，有目的、有计划地发挥人才特长，实现工作和人才专业对口，并提高人才培训质效，实现充足的人才储备。同时，员工可通过系统了解事业单位的发展趋势，正确认识自己的优缺点，结合单位的空缺岗位，针对性提升自己的能力和素质，主动争取晋升职位。该事业单位通过两年的人力资源信息化建设和管理，在2023年绩效考评中获得显著的成效，得到上级管理部门的认可与表扬。

第二，实施扁平化管理。事业单位在人力资源管理创新中应实施扁平化管理，加强团队协作，有效改善以往复杂的管理结构，减少组织层级，提高决策和工作效率，以团队协作的方式，增强员工之间的互动和交流，实现员工的共同进步和发展。同时，该种创新管理模式有利于打破部门之间的壁垒，实现信息共享，提高团队协作效率，充分体现出扁平化管理的重要作用[ 5 ]。

例如，3fd1bbf5c823e665b340865d37ab6e0a0a25d056e8b2b1d9c7eb2ab301897778某事业单位在以往的人力资源管理中，采取“管理层决策—分管领导牵头—业务部门执行—管理人员落实”的多层级运行机制。从决策到最终落实的流程很复杂，信息在传递中容易出现一些偏差，造成基层工作人员在执行和落实中不符合管理层制定决策的要求。因此，该单位在2022年下半年，全面进行人力资源管理模式的创新，引入先进理论和技术，以扁平化管理提高人力资源管理执行水平，达成预期的工作目标。如，该单位在制定工作规划、解决发展困难等各项工作中，组织各层级员工，采用头脑风暴法，集中员工的智慧，获得更好的处理办法。同时，员工在参与重大决策的过程中，能够更加准确地理解战略目标、工作要求和措施等，对单位具有较强的认同感，并在实际工作中感受到尊重和重视，从而更加主动配合相关工作，助力组织目标的全面落实。

（四）建立健全管理体系

事业单位应充分发挥互联网技术人才的优势，研发完善的人力资源管理信息系统，以符合单位发展要求。同时，技术人员应结合人力资源管理的特征和要求，优化人才招聘、培训与绩效考核等多个模块，确保系统各个模块与事业单位的发展规划、战略规划紧密相关。事业单位在建立劳动工资制度的过程中，应选择合适的数据分析处理方法和软件工具，按照行业要求和国家标准，保证制度的完善性和可行性。在设计劳动工资制度的内容和要求的过程中，需要遵循公平公正的原则，并构建科学的薪资框架，增强其公开透明性。管理者应当综合考虑各种影响因素，分析不同员工的岗位、工龄和绩效等，科学规划员工的薪资水平。科学完善的劳动工资制度能够有效激发员工的积极性，发挥其潜能，使其保持严谨认真的工作态度和奉献精神，助力事业单位全面发展。事业单位在办理员工社保等相关手续时，可以利用互联网技术，优化工作流程，自动化处理相关工作，降低工作难度，保障员工合法权益。应建立完善的管理体系，确保各个操作环节的合理规范性，提高工作质量和效率，最大程度减少由于人为因素的影响而导致的各类操作失误和错误等，从而提高员工满意度。

事业单位可以应用数据驱动决策的模式，科学制订人力资源部门各个阶段的工作计划，并结合单位经营和发展情况，综合分析各个岗位员工的具体表现，通过数据分析针对性地调整用人计划。同时，可引入大数据技术、AI技术，提高人才需求预测的精准度，优化人力资源配置，保证人员和岗位具有较高的匹配度，发挥人才的重要作用。