应用技术型本科高校人力资源结构和优化策略

[摘 要]随着全球化进程的推进，市场范围逐步扩大，社会对人才的需求量越来越大。同时，我国高等教育事业获得了长足发展，高校之间人力资源层面的竞争也日益激烈，如果仍按照传统模式进行人力资源管理，已很难适应当前的发展形势，这就需要各高校不断完善人力资源结构，加强教师队伍建设，提升人力资源管理能力，使高校人力资源能最大限度发挥其价值。基于此，文章对应用技术型本科高校人力资源结构及其中存在问题进行详细分析，探讨有效的人力资源优化策略，以供参考。

[关键词]应用技术型本科高校；人力资源结构；优化策略

中图分类号：F272 文献标识码： 文章编号：1674-1722（2024）16-0007-03

当前，职业教育工作已越来越受到社会各界的重视，政府部门不断出台相关政策，为职业教育改革和资源分配作出指导。应用技术型本科高校是培养高等职业技术人才的重要阵地，担负着为各行各业输送优质应用型人才的重任。为提高办学质量，应用技术型本科高校应不断优化人力资源结构，实现制度和体系的转型升级，充分发挥人力资源的作用。

一、应用技术型本科高校人力资源结构指标

（一）师生比

师生比是指在校教师和学生的人数比，是评估高校人力资源结构是否合理、办学水平是否合格的重要指标，也能较好地反映高校的管理水平[ 1 ]。合适的师生比可让学生们获得优质的教学资源，提高教学质量，更合理地分配和利用教学资源。

当前，在教育发达地区，随着高校扩招推进，学生数量越来越多，如果教师数量没有相应增加，会导致师生比明显下降，陷入师资缺乏的困境。高校管理层应确保校内师生比符合高校发展实际，增强高校的社会影响力。尤其是教育资源丰富、处于发达地区的省市，更应努力吸收优秀师资，确保高校教学质量。

（二）生职比

生职比是指本年度在校学生和教职员工人数比，可直接反映高校人力资源利用率及提供公共服务的能力。在横向对比时，应基于年度学生培养质量基本一致这一大前提，较客观地评价学校对人力资源的利用效率。由于我国各地区经济发展、教育资源不平衡，再加上近年来高校扩招政策，生职比处于不均衡增长中，西部各省增长最快，再就是中部、东部地区，该比值变化多与年度在校生变化相一致。

（三）师职比

师职比是专职教师和教职员工人数的比值，从总体上反映了高校人力资源配置情况。作为基本教学单位，高校离不开科研工作的支撑，师职比越高，表示专职教师占比越高，科研、教学力量越强，人力资源利用率越高，发展前景越好，反之则人力资源利用率越低，高校发展前景也会不尽如人意。部分高校由于机构臃肿，行政、后勤人员较多，使该比值始终处于较低状态，尤其是东北地区高校，该情况较普遍，不利于高校发展。为提高人力资源利用率，政府也先后出台了一系列政策推动高校改革，并取得了一定的成绩，但就目前各高校师职比来看，仍存在较大的优化空间。

二、应用技术型本科高校人力资源结构存在的问题

（一）人力资源结构不合理

一些高校没有坚持以人为本的管理原则，没有结合自身实际需要培养人力资源队伍的专业能力，应用技术型高校高素质的“双师型”教师占比普遍偏低，教师专业实践技能不符合应用技术型人才培养要求。高校在进行人力资源管理时缺乏创新意识，没有根据社会经济产业结构实情配置人力资源，太过强调招生、办学质量[ 2 ]，没有关注师生比结构和师资队伍结构问题，也没有以此为依据调整教师供求关系和结构配备。同时，因师职比不合理，存在教育科研失衡问题，即使发现了这一问题，也未能通过招聘高学历人才和高技能人才优化人力资源结构。

（二）用人机制不够完善

部分高校没有结合办学特色创新选人用人机制，没有形成科学高效的教师招聘、培养、流动、选拔与考评体制机制，在人才使用中出现“条块分割”的情况，这对提高人力资源利用率造成了不良影响。在具体管理中，多数应用技术型高校也未能和企事业单位、科研院所建立合作关系和人力资源共享机制，这会对人力资源结构的优化带来不利影响。

（三）人力资源管理队伍专业能力不强

高校人力资源管理理念较落后，也未能树立科学的人才观，没有顺应社会发展而调整人力资源管理队伍，无论是人力资源管理队伍招聘、培养，还是实践、考核，均缺乏足够的力度和衔接性。多数应用技术型高校未制定符合职业教育特点的教师岗位标准和专业技术职务（职称）竞聘办法，也没有形成流动、开放的工作模式，人力资源考核、人才培养等多个方面均有不足，导致人力资源管理水平低下，不利于调动人才的工作积极性。

（四）人力资源激励体系不健全

不少应用技术型高校都没有健全人力资源激励体系，也没有充分运用柔性管理模式管理教师、学生和职工，导致管理效率低且管理成本高，这会对高校办学效益和人力资源管理造成不良影响。

三、应用技术型本科高校人力资源结构优化的必要性

优化高校人力资源结构，有利于促进教学工作稳定发展，解决传统模式下难以解决的问题，引导高校向内涵建设转变。健全规章制度和管理方式[ 3 ]，有助于提高人力资源管理质量。

优化人力资源结构是改善办学条件的必经之路，可通过创新教学方式、提高教师待遇等，留住优秀师资；通过完善的考核、培训与激励机制，推动高校办学、教学质量提高，增加对优秀生源的吸引力，最终实现教职工、师生综合素养的全面提升。

同时，优化人力资源结构可让高校形成独特的人才培养模式，有效配置人力资源，吸引更多具备成熟管理经验的高级人才，推动专业教学的发展，全面增强办学品质，以更好地满足国家办学要求。

四、优化应用技术型本科高校人力资源结构的策略

（一）优化区域结构

就既往调查来看，经济越发达的地区越具备高校人力资源优势，对高校人力资源的投入也越多。应从顶层设计上加大教育投资，针对我国高校人力资源中西部普遍弱于东南部的问题，应全面贯彻《中西部高等教育振兴计划（2012—2020年）》精神，通过完善优质资源布局，缓解人才流失，努力缩小东西部高等教育差距，使我国各个区域的高等教育都能协调发展。各个区域也应提高“造血”能力[ 4 ]，结合本区域内高校实际，发挥区域学科优势，深化产业结构改革，出台校企合作扶持政策，鼓励企业加大对高校人力资源的投入。高校应将学校教师队伍建设纳入当地人才发展规划，创新人员招聘和特殊人才引进制度，使人才进得来、留得住、稳得下、能流动，形成人才能进能出的双向流动机制，努力提高软、硬件水平，增强对高质量人才的吸引力。

此外，受到市场经济环境影响，高校之间的人才流动越来越频繁，影响了中西部地区高校人力资源的稳定性，也加大了区域间人力资源结构的差距。这就需要政府创新人才引进、使用机制，通过加快人才市场建设、人才信息共享等方式，促进区域间交流及共享教育资源，完善区域人事、户籍管理和收入分配制度，吸引更多人才落户。

（二）坚持以人为本的管理原则

高校应在以人为本原则的指导下，突出为教师群体服务的目的，切实做到尊重人才、尊重知识，重视教师的实际需求；充分落实服务观念，提高人力资源服务质量，尽可能降低人才流失率。应用技术型高校应摒弃传统用人制度，科学优化人力资源结构，合理配置人力资源岗位，鼓励从企事业单位或者其他社会组织聘用企业管理人员、行业技术能手等担任专兼职教师，为骨干教师、科研人员提供良好的学习和进修平台，鼓励他们加入行业协会组织，积极参与教育科研项目、出国进修，不断提高教师的科研能力、专业实践能力和教学水平。同时，应合理制订人才引进年度计划，结合人力资源各项评估指标确立人才培养目标，改善办学条件，扩大办学规模，优化高校人力资源配置。

（三）制定符合应用技术型高校发展的人力资源规划

人力资源结构规模具备一定的层次性与合理性，高校应在深入分析人力资源结构的基础上，构建层次性合理的人力资源结构，使其满足应用技术型高校发展过程中对高质量“双师型”师资力量的需求。开展人力资源规划时，高校应确保人力资源结构与本校各专业学科相匹配，优化各层次教师构成比，促进后备人才梯队的稳定发展，做到人尽其才、才尽其用，更好地激发教师的工作热情，提高教学质量。

（四）优化内部师资结构

高校之间的竞争包括学校、招生规模，软硬件设施，师资力量等，其中人才是第一资源，这就需要树立以教师为中心的现代人力资源管理理念，努力凸显教师的管理主体地位。加强人事制度改革，在师资队伍年龄、专业结构、师生比调整等方面下大力气，使人力资源配置得到优化，提高人力资源利用效率。完善人才引进、使用机制[ 5 ]，从学历、专业、年龄等方面把控好人才“进关口”，从学术水平、专业实践能力、创新能力和管理能力等方面把控好“考核口”。高校还应重视培训机制，根据发展实际需求合理制定专业教师培训计划和目标，帮助教师群体树立终身学习的理念，打造高质量的“双师型”师资队伍。

（五）合理优化人力资源管理队伍

应用技术型高校应优化人力资源管理队伍，调整学科专业、管理制度，整顿校风学风，制定符合职业教育特点的教师岗位标准和专业技术职务（职称）竞聘办法，构建科学的评价机制，从事业、待遇、制度和感情等方面入手，做到留住人才、用好人才，促进人才竞争力和价值的提升；积极宣传办学方向，做好人力资源培养和人才队伍建设，以多元化手段凝聚人才，定期进行人员培训，提高人才综合素质，增强人力资源管理的整体实力。高校应分清责权关系，建立有效的竞争机制，落实教师及教职员工培训、职业生涯规划，充分调动人员的工作积极性。可采用人力资源管理外包方式，对人力资源管理人员进行合理的职能分工，在招聘、培训与绩效等方面的管理上形成统一局面。有条件的高校，也可通过人事代理、人才租赁和劳务派遣等方式，开发核心人力资源，以更大程度地发挥人力资源的价值。

（六）构建有效的人力资源激励体系

为实现人力资源的科学管理，需要健全人力资源激励体系，优化薪酬制度，为人员提供良好的发展平台，才能留住人才。高校应优化绩效考核指标，在其中纳入价值观、道德准则等内容，提高教师和教职工对人力资源管理的重视。建立有效的奖励、激励机制，通过竞争机制，调动教师、教职工的工作积极性，使其主动加强专业学习，提升专业素养。可采用奖惩和激励相结合的方式，做好人力资源管理、评价工作和对教师、教职工的全面管理。搭建全员参与的校园文化沟通平台，加强管理层和一线教师、教职工之间的沟通，帮助他们形成良好的道德、价值观，以更好地推动高校办学工作的开展，使高校人力资源管理能较好地符合社会发展趋势。

（七）提高人力资源利用率

合理设置师生比，以节约管理运营成本，提高人力资源利用率。合理调整教学科研、行政管理和后勤三者的比例，尽可能提高教学科研方面的占比，最大限度地突出其地位。在保证办学质量的前提下，精简人员队伍，对上述各类型人员均实行末位淘汰制，根据人员实绩进行人才选拔，实行“非升即走”“评聘分离”“人走留岗”的政策，为高校培养更多专业过硬的人才。此外，高校人事管理部门还应在保证教师资源充足的基础上，适当增加科研岗位数量，并通过定期组织人员科研培训，提高教学科研人员的综合能力和高校整体科研水平。

（八）建立共享、联动的人力资源构成机制

随着应用技术型高校扩招，师资力量不足、师资队伍结构和配备不合理已成为多数应用技术型高校的普遍问题。应打破人力资源封闭状态，建立行业、企业及科研院所管理技术人员与学校骨干教师相互兼职制度，推进学校及相关单位共建“双师型”培训基地工程，形成开放共享的人才双向流动机制，推动高校教师资源共享，促进高校间形成优势互补的互动教学模式。

五、结语

应用技术型本科高校应认真分析人力资源结构的相关指标及其意义，了解自身在人力资源结构方面存在的问题和原因，通过优化区域结构，坚持以人为本管理的原则，制定符合应用技术型高校发展的人力资源规划，优化内部师资结构和人力资源管理队伍，构建有效的人力资源激励体系，提高人力资源利用率，建立共享、联动的人力资源构成机制等方式，合理配置人力资源，推动高校各项工作的创新发展。

参考文献：

[1]徐可.高校人力资源结构优化策略探索[J].产业与科技论坛，2022（02）：241-242.

[2]李伟.我国高校人力资源结构及其优化研究[J].现代营销（信息版），2020（01）：196.

[3]吴涛.我国高校人力资源结构优化分析[J].现代职业教育，2019（22）：110-111.

[4]周晓瑜.高校人力资源管理激励机制的优化路径[J].人才资源开发，2021（11）：46-47.

[5]周健.新时期高校人力资源管理的优化策略[J].人才资源开发，2021（15）：40-41.