以职业锚理论驱动青年员工发展新活力

青年员工是企业发展的后备军，在当今快速发展的建筑施工行业中，青年员工是技术的创新者，更是企业文化的传承者和践行者，在企业中发挥着重要的创新引擎作用，以活力与智慧推动企业的技术进步和持续发展。因此，企业对青年员工的培养与发展尤为重要。

职业锚理论概述

职业锚这一概念源自职业发展理论，是指个体在职业选择中所坚持的核心技能或价值观，即无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西。职业锚这一概念由美国麻省理工学院斯隆管理学院的埃德加·沙因（Edger H. Schein）教授于1978年首次提出，它揭示了个人在职业选择和发展中的核心动机、需求和价值观。

Schein教授通过对大量员工的长期研究发现，个体在职业选择和职业发展中，会逐渐形成一种相对稳定的自我认知，即职业锚。对职业锚进行探索和研究可以帮助员工个体明确自身职业的定位和发展方向，进而通过选择与改善，实现个人与职业环境的最佳匹配。

近年来，随着研究的深入，职业锚理论不断得到丰富和完善。Schein教授在后续的研究中进一步对不同的职业锚进行了界定和类型划分，包括技术职能型、管理型、安全稳定型等，以更清晰地反映不同个体在职业追求中的偏好差异。

职业锚理论的核心在于帮助员工个人明确自己的职业定位和发展方向，使其根据自己的职业观、所处岗位、工作环境、职业发展等做好全面的职业生涯规划，从而更加精准地选择适合自己的职业道路，避免盲目跳槽和频繁更换工作。同时，职业锚理论也为企业提供了有效的人才管理策略，企业可以根据员工的职业锚类型，制定个性化的培训计划和激励方案，从而有针对性地提高员工的工作积极性和岗位创造力。

建筑施工企业青年员工培养现状

●建筑施工企业青年员工培养新趋势

随着社会的快速发展和变革，建筑施工企业青年员工培养面临着新的挑战和机遇。

首先，青年员工培养越来越注重个性化和差异化。如今90后、00后等新一代员工已纷纷进入职场，他们的价值观、职业追求和成长背景与较其年长的员工有着显著的不同，因此，企业对他们的培养也应有所差异。

其次，企业开展青年员工培养更注重对实践和创新能力的培养。笔者通过对所在系统的青年员工开展相关调研了解到，44%的青年员工认为，当前青年人最推崇的精神是创新精神。在建筑行业市场竞争加剧和领域内专业技术快速发展的背景下，建筑施工企业急需具备创新能力和实践经验的青年员工。

最后，青年员工培养越来越注重长期性和系统性。青年员工的成长不可能一蹴而就，需要企业持续的关注和投入。因此，建筑施工企业需要建立完善的青年人才培养机制，将青年培养纳入企业的战略规划，确保培养的连续性、系统性和有效性。

●青年员工培养存在的问题

不少建筑施工企业在青年员工培养中面临着一系列问题。

首先，相当一部分青年员工缺乏明确的职业规划，这导致他们在工作中缺乏方向感和动力。根据上文提到的调研结果，约有40%的青年员工表示对自己的职业发展路径感到迷茫。这不仅影响他们的工作效率，也会增加企业的管理难度。

其次，青年员工在职业发展中缺乏有效的培训和足够的支持。尽管许多建筑施工企业都提供了培训机会，但培训内容往往与青年员工的实际需求脱节，难以针对性地推动他们的职业发展。此外，一些建筑施工企业开展的培训形式单一，无法激发员工学习的兴趣和动力。

最后，不少青年员工在职业发展中往往还面临晋升渠道不畅、竞争激励机制不完善等问题。根据笔者的调研结果，合计有53%的青年员工认为“单位竞争机会不多、发展渠道太少”以及“单位干部任用制度不完善，存在论资排辈现象”。这不仅在很大程度上影响了他们的工作积极性，也容易间接导致企业员工流失。

职业锚理论在青年员工培养中的契合点和应用价值

职业锚理论与青年员工培养的契合点在于二者均关注员工长期的职业发展和个人成长。职业锚理论强调员工在职业生涯中形成的稳定的自我职业认知，而青年员工培养的目标之一则是致力于帮助员工在职业生涯初期建立正确的职业观，以及明确发展路径。从企业和员工角度来看，企业结合企业需要与员工个体表现，因人制宜地开展相关培训活动，并鼓励员工不断尝试，可促使员工在形成个人职业锚的过程中融入对企业、对行业发展的考虑，选择与自身相匹配的工作岗位和发展道路，确保其职业、岗位与其职业锚的最佳融合。结合职业锚理论，企业需要更深层次地理解青年员工的职业需求和发展期望，从而为他们提供更加精准和有效的培养方案。

此外，职业锚理论还强调员工与企业的契合度，即员工对岗位、对企业的认同感和归属感。在青年员工培养过程中，企业可以通过加强企业文化建设、为员工提供发展机会和建立激励机制等措施，增强员工对组织的认同感和忠诚度。这不仅有利于青年员工在职业生涯中获得持续成长和发展，也有利于青年员工为企业的长远发展贡献自己的力量。

职业锚理论在青年员工培养中的具体实践

●设计符合职业锚理论的员工培养方案

企业基于职业锚理论设计员工培养方案，首先要了解员工的职业锚类型，具体可通过问卷调查、面对面访谈等方式收集员工在个人优势、职业兴趣、职业发展期待、个人价值观等方面的信息，进而分析出他们的职业锚类型。

其次，企业在明确了员工的职业锚类型后，可以针对不同类型的职业锚设计相应的培养方案。如对于技术职能型职业锚员工，可以为其提供着重于专业技能培养和介绍行业发展前沿的培训，包括定期举办技术研讨会、技能提升课程等，帮助他们不断提升专业技能，实现个人职业发展；对于管理型职业锚员工，可以为其提供有关管理知识和领导力的培训和培养，包括组织其参加管理培训课程、使其担任项目负责人等，以满足他们向管理方向发展的需求。

最后，企业还需要基于职业锚理论提高员工个人发展目标与企业整体发展目标的协调性，通过企业文化宣讲、员工职业感悟分享等活动引导员工将个人发展融入企业发展，进而明确个人职业发展方向。这不仅可以提高员工对工作的满意度和对企业的忠诚度，还能以员工的成长和进步促进企业的长期发展。

●基于职业锚理论指导员工职业规划

虽说员工个人对于职业锚的形成和确立发挥着决定性作用，但企业对员工职业锚的形成也会产生重要影响，如企业合理的职业发展通道、有效的职业辅导以及良好的职场氛围等都是影响员工职业发展意愿、确保员工取得职业成功不可或缺的重要因素。

在建筑施工企业中，青年员工，特别是刚从高校毕业入职企业不足5年的青年员工，他们正处在职业探索、职业锚形成的关键时期，在此期间，职业锚理论可为企业和青年员工提供有效的指引。如通过职业锚理论，企业能够更准确、便捷地了解青年员工的职业需求和发展期待，从而为他们制定更加贴合其个人发展目标的职业规划，助力青年员工职业发展。

以某建筑施工企业为例，该企业在人力资源管理领域锐意革新，引入了职业锚理论，以深化对青年员工职业倾向的洞察。通过精心设计的问卷调查和深入的面对面访谈，该企业发现大部分青年员工将“技术职能型”作为自己的职业锚，这充分展现了他们对在专业技能领域不断精进和职业生涯持续发展的渴望。对此，该企业为这些技术职能型青年员工量身打造了一系列职业发展策略，不仅为他们提供系统的专业技能培训课程，还鼓励他们参与重大工程项目，以实际经验积累促进技能提升和职业发展。在精准且个性化的培养方案下，该企业不仅满足了青年员工的职业发展需求，也为企业自身注入了源源不断的技术活力和创新动力。

此外，职业锚理论还可以推动员工与企业共同成长。企业不仅要关注员工的个人发展，还需要打造支持员工职业发展的企业文化。为此，企业可制定员工职业发展“业务+思想”双导师制度，让经验丰富的技术能手担任业务导师，让综合素质高、熟悉并认同企业文化的项目领导担任思想导师，由其共同为青年员工提供全面的职业指导和情感支持。这一制度不仅有助于青年员工的职业发展，也可增强企业的凝聚力和向心力。

●建立基于职业锚理论的激励机制

在青年员工培养过程中，建筑施工企业建立基于职业锚理论的员工培养发展激励机制至关重要。这一机制旨在通过准确界定员工的职业锚类型，为他们提供个性化的职业发展路径和相关激励措施，从而提高员工的职业满意度和企业忠诚度。

根据职业锚理论，员工的职业锚分为不同类型，因此，在激励方案的选择上，企业需要“对症下药”，确保激励的内容和方式可切实提升不同类型员工参加培训的积极性，使其更好地掌握培训所学并将其灵活应用于工作实践。

另外，企业应注重物质激励与精神激励的结合。例如，对于安全稳定型员工，企业除了为其提供稳定的工作环境和福利待遇外，还可以通过表彰、荣誉等方式，增强其企业归属感和职业成就感；对于创造创业型员工，企业可以基于具体工程项目制定模拟股份承包制、超额利润岗位分红等创新性的奖励机制，鼓励其在工作中强化创新精神，充分发挥创造力。

职业锚理论在建筑施工企业青年员工培养与企业文化建设领域中展现出了独特的应用价值。企业深入剖析并巧妙运用这一理论，实现了对员工职业发展期待的精准捕捉与满足，点燃了他们的工作热情，激发了他们无限的潜能与创造力，进一步带领企业不断发展壮大。这种双向的驱动，不仅使员工实现了个人职业成长，也推动了企业蓬勃发展。面向未来，建筑施工企业还需继续探索和实践对职业锚理论的理解和应用，构建出符合自身特色的员工培养和发展模式，为企业的持续高质量发展注入源源不断的活力。

作者单位 中铁二十二局集团有限公司