六项规则，鉴别员工不当言论

在企业的用工管理中，劳动者的维权平台和方式已经逐步向互联网平台转移，出现劳动纠纷后，劳动者会首先通过上传短视频、发朋友圈、跟帖、群发邮件等方式表达自己的不满，但问题和矛盾也随之而来……

挑唆劳资关系

刘某于1996年至A公司工作，2021年9月10日至9月12日，在未经公司授权的情况下，在抖音平台发布有关公司信息的视频，不仅损害公司的公众形象，还包含煽动劳资关系的不当言论。2021年9月14日，A公司依据《员工手册》的规定，给予刘某记大过处分。

刘某认为，自己的行为未达到严重的程度，更没有给公司造成重大损害。自己发布抖音视频，A公司既没有因此蒙受损失，也没出现员工罢工、怠工、破坏劳资关系等严重影响公司正常工作秩序的情况，且当天晚上自己已删除了对公司所称不利的言词。所以，A公司《员工手册》中的规定应为无效条款。

法院审理认为，用人单位对劳动者有进行劳动纪律管理的权力，企业根据自身管理实际需要，对劳动者在工作中不遵守劳动纪律的情形予以处罚，并不违反法律、法规或政策规定。企业制定的《员工手册》符合法律、行政法规的相关规定。该手册内容经过职工代表大会讨论和答疑，发放给刘某并进行了签收。所以，刘某知晓各项规章制度，应受《员工手册》的管理约束。[（2022）辽10民终1031号]

点评：劳动规章之于企业，如同法律之于国家。从企业对员工自媒体言论管理的视角来看，需要有对应的劳动规章制度做支撑。企业通过民主程序制定的劳动规章制度，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据，即可以作为人民法院裁判的根据。

转发负面、不实信息

2020年8月18日，薛某在微信朋友圈转发了题为“麦X涉嫌在中国不合理避税近15亿人民币遭举报”的文章，并评论“看看我的工资……再看看15亿……”。

2020年8月19日，薛某转发题为“绩效奖励年中回顾指引”的文章（文章显示图片为麦X标志），并评论“好浪费时间”。

2020年8月20日，薛某转发题为“Walmart麦X员工确诊紧急关闭！周日还上班”的文章。同日，另转发题为“前CEO某某：麦X的起诉毫无价值且具有误导性”的文章，并评论“给出去的钱还能拿回来吗”。

上述薛某转发的文章，除“绩效奖励年中回顾指引”一文未显示来源及具体内容之外，其余均来自名为“麦X优惠大全”的公众号。

薛某所在的B公司认为，薛某在个人社交媒体上多次发布不利于公司品牌的言论和观点，转发、评论来自媒体未经验证的报道和敏感话题，违反《麦X中国社交媒体使用规范与指引》及《雇员手册》的相关规定，构成严重违纪。薛某却认为，上述行为系其言论自由，自己只是在三天可见的朋友圈转发了广为流传的几篇公众号文章，没有贬低公司的产品和政策，也没有泄露任何B公司的商业机密，不构成严重违纪。

法院认为，B公司解除劳动合同的理由为薛某在个人社交媒体（微信朋友圈）多次转发、评论发布不利于品牌的言论和观点，误导他人对公司品牌的认知，构成严重违纪。现薛某对其在2020年8月18日至8月20日期间在微信朋友圈发布题为“麦X涉嫌在中国不合理避税近15亿人民币遭举报”“绩效奖励年中回顾指引”等文章并予以评论的行为无异议，这些文章除“绩效奖励年中回顾指引”一文未显示来源及具体内容之外，其余均来自名为“麦X优惠大全”的公众号，而该公众号并非“麦X”国内或国外品牌持有方官方认证的主体，其发布的内容亦为未经证实的负面报道或信息。薛某作为B公司管理部门高级主管，在个人社交媒体上发表涉及公司的言论，除了应保持一般普通员工应有的谨慎态度、发表理性言论之外，在维护品牌利益、提供品牌声誉、引导公众舆论等方面应当负有更高的审慎义务，而不应任意发表未经验证、核实，有损企业声誉、形象，降低品牌价值的意见或观点。B公司依据《雇员手册》的相关规定，直接作出解除双方劳动合同的决定，有事实及规章制度依据，并无不当。[（2023）沪01民终2026号]

点评：劳动者的审慎义务，又称为注意义务或勤勉义务，是指劳动者应当以怀有善意、像正常谨慎之人、符合企业利益的最佳方式来履行劳动合同，而作为管理者应当比普通劳动者负有更高的审慎义务。劳动者作为企业的管理人员，转发未经证实的负面报道或消息，企业可依据相关制度进行处理。

跟帖进行负面评论

2022年6月，名为“创X18罗汉之一”的人在脉脉发表关于“创X”公司的言论，柳某在下方回复：“加班已经成为文化，并且不给加班费，不自愿加班就在大会阴阳怪气，然后调你去外地出差分配不合理任务”，柳某还在回复他人时称：“敢实名就不怕找麻烦，招个啥也不懂的门外汉，只会纸上谈兵的来当总经理，笑死了，搞那些无效加班形式主义表演给老板看……”

2022年6月23日，创X云智公司作出的《关于员工违反相关规定的处罚通报》中载明：鉴于商业化中心KA经理柳某在脉脉公众平台上发表了有损公司形象及声誉等的言论，违反了本公司《员工手册》第五章1.3.26“未经公司批准，不得利用社会公共媒体或即时通信工具或其他公共场所传播与公司、公司管理层或其他员工的相关信息或言论”的规定，属于严重违纪。经讨论，公司决定对该员工进行辞退处理。2022年6月24日，创X云智公司向柳某发送了主题为“解除劳动通知书”的电子邮件，该邮件的附件《解除劳动关系通知书》载明：“柳某先生：鉴于你在职期间存在严重违纪行为，公司现依据《劳动合同法》及《员工手册》的规定，正式通知你，公司于2022年6月24日与你解除劳动关系。”

柳某称，自己发表的言论未超过公民行使言论自由的边界，不足以对创X云智公司的形象与声誉造成影响。柳某所发表的言论虽有部分措辞不当，但事出有因且及时删除，未产生严重的不良影响和后果，并未达到足以解除劳动合同的程度。创X云智公司此举显然超过了合理限度，属于违法解除，应当支付柳某违法解除劳动合同的赔偿金。

法院认为，在社交平台中，“创X18罗汉之一”发表对创X云智公司不利的言论后，柳某的回复迎合了上述言论，且对管理人员作出了较为主观且负面的评论，该言论系创X云智公司员工发表，更容易被社会公众所相信，故对创X云智公司确实会产生不利的影响，一审法院认为已经违反了《员工手册》的规定，故创X云智公司以此解除并无不当。柳某主张其发表的言论未超过公民行使言论自由的边界，不足以对创X云智公司的形象与声誉造成影响，故创X云智公司属于违法解除应当支付其违法解除劳动合同的赔偿金。然而，创X云智公司不予认可。对此，二审法院认为，根据创X云智公司《员工手册》第五章1.3.26“未经公司批准，不得利用社会公共媒体或即时通信工具或在其他公共场所传播与公司、公司管理层或其他员工的相关信息或言论”的规定，属于严重违纪。故认定柳某在脉脉平台上发表言论的行为已经符合创X云智公司《员工手册》中规定的严重违纪行为，创X云智公司依据《员工手册》解除双方的劳动合同并无不当。[（2023）沪01民终4524号]

点评：在开放性的网络上，鉴于特定的身份、特定的内容，劳动者对企业做出负面评价的指向性比较明确时，若无证据佐证其发表内容的真实性，则不属于言论自由的范围，劳动者需要因此承担责任。

在社交平台发布不实言论

张某与C公司因离职发生争议，2020年9月15日张某在微信朋友圈发布的部分信息内容为：“贵阳x境台酒业公司，无良企业，不给员工交社保，还过河拆桥卸磨杀驴，榨干员工价值就想尽办法逼迫员工离职，恶心至极！各位朋友，你们觉得，我接下来该如何维护我的正当权益？欢迎在下方留言……”

9月18日，C公司向张某递送《解除劳动合同申明书》，申明书中将张某发布在朋友圈的事项作为辞退理由。

张某认为，自己于情绪极度不稳定中发布了所遭受到的不公正待遇，且发布朋友圈的时间为9月15日凌晨，并于9月15日当天中午即删除，朋友圈所述也均为真实遭遇，同时隐去了某公司名称，传播时间及范围有限，即使语言上存在不当之处，也并未扰乱公司秩序，未严重违反公司规章制度。C公司作为用人单位，在可以采取其他替代性处罚措施的情况下，径行解除劳动合同，有违限度原则，过于严苛，系违法解除，理应支付赔偿金。且制定规章制度的首要目的在于保障劳动者的劳动权利和义务，而不是对劳动者进行纪律制裁甚至解除劳动合同。因此，对于C公司依据规章制度单方解除劳动合同，更应当进行严格的限制和司法审查。

法院审理认为，劳动者作为公民享有言论自由，但是劳动者的言论自由应该受到劳动关系一般原则的限制，劳动者除了负有提供劳动的义务外，还负有维护劳动秩序的义务。作为一名员工，不应该将诋毁公司的负面信息未经证实就随意发布到社交媒体上。张某主张C公司总经理于2020年9月14日单独找到张某表示要辞退张某，但其提交的证据无法证明该事实的存在。张某2020年9月15日在微信朋友圈发布了3条信息，内容主要涉及C公司压榨、逼迫员工离职等未经证实的负面言论，张某该行为显然有违员工忠实义务，对C公司工作秩序及形象造成一定的不良影响。故C公司解除与张某的劳动合同并无不当。[（2021）黔01民终7183号]

点评：劳动者对企业负有忠诚的义务，即劳动者负有保守秘密、忠于职守、勤勉工作、不得危害用人单位合法权益行为的义务。劳动者借助自媒体维权，应当基于事实而进行，脱离或夸大事实，甚至虚构事实，发布虚假的信息，则属于违反劳动纪律的行为。

群发邮件诋毁同事

2018年8月3日，D公司作出《解雇通知》，理由是徐某多次群发邮件，对公司员工进行诋毁并影响公司声誉，已构成严重违纪。D公司通知徐某于2018年8月3日解除双方劳动合同。

为证明徐某存在的违纪事实，D公司提交了徐某在2017年5月8日至5月26日多次发送给集团法律部、集团人力资源部、集团员工关系部、集团工会组织四部门领导，并同时抄送上述部门40余名相关人员的邮件及公证书。

徐某认可邮件是其所发送，但主张是因工伤问题根据公司程序正常申诉，也未捏造事实。

2017年5月8日至5月26日，徐某向集团法律部、集团人力资源部、集团员工关系部、集团工会组织的40余名人员发送的邮件中载明如下内容：“我是3月份提起仲裁的，我仲裁的请求内容如下：李某某工伤未申报，谎话连篇，履职过失；李某某如此谎话连篇，欺上瞒下的履职行为，公司不追责的话，今天是出现了个徐某，明天还会有刘某、李某、王某、赵某……作为北二区人事经理，2015年除了帮助马某某招聘自己的亲信进公司以外，还有好几位，均做CCSDSPT-经销商对账专员，形成资金管理的链条，为马某某洗钱营造便利条件，马某某有‘小金库’……”

法院认为，徐某群发邮件的行为并非正常的申诉行为，无法采信徐某关于其所群发邮件内容并非不实言论的主张，亦不能排除其群发邮件的行为对涉及的其他员工声誉未造成任何影响，对徐某关于其群发邮件的行为并未破坏D公司的管理秩序的主张，本院同样难以采信。据此，对徐某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。

法院同时指出，劳动者“职场的言论自由”应予保护，但又应确立边界。简而言之，劳动者进行申诉、寻求法律救济、举报投诉的权利应予保护，但保护的边界在于应当避免冲击用人单位的管理秩序，避免对其他劳动者的合法权益造成不当影响。[ （2019）京02民终9499号]

点评：如何理解管理秩序？企业在违纪管理中经常引用违反或影响管理秩序的说法来界定违纪行为，这时候就需要企业明确哪些行为是可为的，哪些行为是不可为的，哪些行为应当按照什么程序或要求作为。如果企业这些没有明确的规定，则一般无法证明劳动者影响其管理秩序。

工作群发布对工资的不满或煽动性言论

孙某连续多日在微信群中表达自己对工资的不满及发布罢工的言论，存在煽动他人罢工等不当言语。孙某坦言，话是自己说的，但微信聊天记录是可以根据手机持有人的意愿随意删减的，聊天内容不具有完整性，无法还原事实。孙某认为，与同事们进行的聊天是在工作之余，并非工作本身的一部分，下班时间不受公司的约束，是下班后与其他人员的交流，与公司、工作没有任何关系。

孙某所在的E公司认为，孙某在一个一百多人的司机群里发布不当言论，即使E公司的规章制度没有明确约定，该行为也严重违反了职业道德。孙某的煽动行为无论是在工作时间与非工作时间，公司均可作出相应处理。孙某在E公司工作期间，存在煽动员工怠工停工的行为，公司作出违纪解除的决定是合法合理的。

法院认为，与其他民事合同关系不同，劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性。在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。本案中，孙某因对公司工作安排不满，在微信群中发表诸如“誓不罢休，搞死为止”“全部给他停掉”“堵死为止”之类的煽动罢工言论，而且上述言论均发表在包含公司其他员工的微信群中，已经具有了一定公开性，显然已经超出了个人言论自由的范畴，即使是在非工作时间，其形式也显然是不妥当、不理性的，其内容也是极有可能造成严重后果的。上述言论虽未造成实际后果，但已经侵犯了公司对劳动合同所享有的信赖利益，并严重有悖于劳动者的基本职业道德。该公司据此与孙某解除劳动合同并无不当，不需要支付孙某违法解除劳动合同的赔偿金。[（2016）沪02民终1128号]

点评：劳动者非工作期间发表言论，涉及损害企业的合法权益时，仍然属于劳动纪律的约束范畴，劳动者在自媒体上吐槽、发表言论，应当自觉维护企业的劳动秩序，遵守企业的规章制度。

六项应对规则

通过对相关案例的梳理、分析，笔者总结如下对应规则，供企业在管理类似情况时参考。

规则一：真实性

劳动者享有言论自由，但是应当基于客观事实发表言论。劳动者通过自媒体发布的信息，应当是真实的、客观的，不能是虚假的、夸大的、不实的或带有侮辱性、辱骂性等的。这是法院判断是否能给予员工处分的基础，也是支持劳动者或企业的基本前提条件。

规则二：程序性

当劳动者选择通过自媒体发表对企业不满等言论的时候，法院会审查企业内部是否有申诉、反馈问题的渠道，劳动者是否按照内部的申诉、反馈问题的渠道去表达自己的不满，劳动者若未遵循内部的问题处理机制即直接发布到网络上，就需要承担违纪的责任。

规则三：危害性

劳动者发表不实、虚假、不当言论的内容，对企业产生负面影响、危害性的，法院通常通过阅读的次数、评论或转发的次数等来评估传播的范围和影响。

最高人民法院、最高人民检察院出台的《关于办理利用信息网络实施诽谤等刑事案适用法律若干问题的解释》规定，“同一诽谤信息实际被点击、浏览次数达到五千次以上，或者被转发次数达到五百次以上的”，应当认定为网络诽谤行为“情节严重”，这为诽谤罪设定了明确的、量化入罪标准。

规则四：处罚依据

从笔者检索的案例来看，企业依法制定的规章制度对员工自媒体言论有明确规定，且制度已经向员工公示告知的，可以作为处罚员工的依据。

规则五：容忍性

当遇到劳动者在互联网上发布针对企业的不实、负面言论时，企业应当尽到提示、提醒义务，给予员工改正的机会，或者进行轻微的惩戒。

规则六：劳动者的忠诚义务

劳动者的忠实义务，是指为了维护和实现用人单位的利益，基于诚实信用原则以及劳动关系人身性、劳动合同持续性特征，劳动者应对用人单位履行的以注意、保密、服从、增进利益等为主要内容的各项作为义务和不作为义务的总称。劳动者忠实义务的内容主要包括：劳动者应当遵守职业道德和劳动纪律，在劳动合同履行期间负有遵守用人单位规章制度，忠实履职，不徇私舞弊，为用人单位保守商业秘密，不与其他用人单位建立劳动合同关系等。

作者 劳达集团合伙人、高级咨询顾问