特岗教师的心理资本和离职倾向探讨

摘 要 特岗教师是社会教育事业发展的重要支持，尤其是中西部地区，义务教育阶段应做好该群体的综合管理。文章首先概述特岗教师心理资本和离职倾向的定义，在此基础上，分析其心理资本和离职倾向的现状、问题，最后分别探讨提升特岗教师心理资本的建议、离职倾向的应对方法，以提升特岗教师的工作稳定性、积极性，为义务教育阶段教育事业的发展提供少许参考。

关键词 特岗教师；心理资本；离职倾向；物质保障

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdk.2024.19.028

A Study on the Psychological Capital and Turnover Intention of Special Post Teachers

RAO Fang

（Research Center for Mental Health Education， Nanchang Normal University， Nanchang， Jiangxi 330032）

Abstract Special post teachers are an important support for the development of social education， especially in the central and western regions. Comprehensive management of this group should be done well during the compulsory education stage. The article first outlines the definitions of psychological capital and turnover intention of special post teachers. Based on this， it analyzes the current situation and problems of their psychological capital and turnover intention. Finally， it explores suggestions for improving the psychological capital of special post teachers and coping methods for turnover intention， in order to enhance their job stability and enthusiasm， and provide some reference for the development of compulsory education.

Keywords special post teachers; psychological capital; resignation intention; material security

特岗教师是中央实施的一项针对中西部地区农村义务教育的特殊政策。通过公开招聘高校毕业生到中西部地区“两基”攻坚县、县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，其直接目的在于提高农村教师队伍整体素质，最终促进城乡教育均衡发展[1]。当前实施该政策的地区包括河北、山西、内蒙古、吉林、黑龙江、甘肃、宁夏、青海、新疆等。值得注意的是，中西部农村学校在物质条件、个人发展方面较东部地区、城镇学校存在差异，可能导致特岗教师的心理资本、就业稳定性出现波动，出现信任感、归属感不高，以及离职等问题。从促进特岗教师个人发展、服务教育事业建设的角度出发，分析特岗教师的心理资本和离职倾向，具有一定的现实意义。

1 特岗教师的心理资本和离职倾向概述

1.1 特岗教师的心理资本概述

心理资本简称PCA（Psychological Capital Appreciation），是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和工作绩效提升的心理资源。特岗教师从事教育事业，其心理资本可细化为对教育事业的希望、基于个人岗位和工作内容的自我效能、基于工作具体需求和变化的韧性、对职业生涯和工作的乐观度，即希望、自我效能、韧性、乐观四个维度在特岗层面的具体化[2]。

1.2 特岗教师的离职倾向概述

离职是指人员遵从法律法规、管理制度，自所属企业、组织中流失的一种情况。包括带薪离职、无薪离职两种形式。带薪离职包括离休、退休以及暂停工作参与学习和进修等方式，无薪离职包括用人单位依法依规解聘、辞退劳动者，也包括劳动者主动离职。结合本文内容，特岗教师离职主要是指无薪离职、与所属学校主动解除劳动关系的情况。从一般特点上看，特岗教师属于教师的一种，其在人才市场以及不同组织、企业之间的流动符合市场特点，原则上任何组织和个人均不能干预。然而从政策目的出发，特岗教师政策的目标在于帮助中西部地区农村发展义务教育，建设高质量的教师队伍，这就需要控制其离职问题，客观要求做好特岗教师的离职倾向分析，作为管控、引导的参考。

2 特岗教师的心理资本

2.1 希望

特岗教师心理资本中的“希望”，主要是指其对教育事业的看法、教育事业发展的希望、学校发展建设的希望、学生成长的希望等，如对本地以及上级教育政策内容、教育规划、本地教育发展、本校以及本岗位的远景规划等。目前来看，由于特岗教师政策执行的效果良好，且各地能够持续增加教育方面的投入，在公开透明的情况下组织教育管理，大部分特岗教师表示出了较强的心理希望特质。在政策惠及的范围内，很多地区的物资、经济、教育条件并不理想，如西北地区、西南山区等，但仍有众多的特岗教师报名任教，这表明其对政府、教育部门、管理部门，以及各类政策有一定信心，是其心理资本中“希望”水平较高的体现[3]。

2.2 自我效能

自我效能是心理资本的四个基本维度之一，是指特岗教师以满足个人岗位和工作内容为目标，对自我能力的认知情况。原则上要求其具备良好的时间规划能力，能够根据教育需要、个人目标以及岗位特点等，有效安排自己的工作、生活，匹配教育工作的具体需要。目前部分中西部农村学校在物质条件、教育资源配置、财务安排、师资力量等方面存在不足，这种不足在一定程度上降低了特岗教师的自我效能。如部分特岗教师认为社会信息化发展趋势显著，希望帮助学生提升信息素养，但学校无法提供对应硬件，有可能降低特岗教师的心理期望水平，导致其产生不满、懈怠情绪，进而影响心理资本中的“自我效能”部分[4]，出现失望、自我否定的情况。

2.3 韧性

韧性是指特岗教师基于工作具体需求和变化产生的精神动力，即其能否始终保持对特岗、对教育事业的热情和投入。从宏观角度上看，大部分特岗教师在从事教育事业的基本前提下，对所属行业拥有较高热情，但其中部分特岗教师可能因种种因素，对岗位、学校和任教区域出现热度下降的问题，展现出韧性不足的心理特质。

2.4 乐观

乐观主要是指特岗教师对个人生涯规划、长期发展的乐观态度。部分贫困地区的农村学校，任教的特岗教师相信自己具备应对困难的能力，能够完成教育部门下达的教育任务，能够实现个人价值，在面对挑战、教育资源、物质条件方面的困境时，始终保持积极的心态。当前各地特岗教师的心理资本中，“乐观”资本的表现也较理想[5]。

3 特岗教师的离职倾向

3.1 离职现状

特岗教师的离职率高于普通教师，在全国各行业中也处于较高水平。其离职倾向表现出三个特点，一是在求职季离职的倾向较明显，二是向城镇地区流入的情况较突出，三是存在集中离职的倾向。

部分特岗教师在求职压力大的情况下，将特岗作为可行性选择，当其发现待遇更优渥的岗位时，往往会产生离职心理，这也是求职季特岗教师离职情况更普遍的直接原因。从个人发展、子女教育等角度出发，城镇地区的医疗、教育资源比较集中，相当一部分特岗教师在有选择的情况下，会主动离职尝试进入城镇地区。特岗教师非计划性集中离职的问题近年来也很突出，部分乡村学校甚至出现单日三位特岗教师同时离职的情况。

3.2 主要离职影响因素

一般认为，年龄、婚姻情况、学历水平和个人规划是影响特岗教师离职的四个主要因素。其中年轻教师离职率更高，尤其是30岁以下的特岗教师。婚姻情况对特岗教师是否离职的影响也比较突出，在需要承担家庭责任的情况下，特岗教师会更关注生活、工作的稳定性，离职的可能性较小。

学历水平对特岗教师离职情况的影响带有多元性，学历水平较高、较低的人员往往具有较高的离职率，具体表现为硕士以上学历者、大专学历者具有更高的离职率，而本科特岗教师的稳定性偏高。个人规划具有长期性的特岗教师，离职率一般较低，其可以在供职前做好长期规划，在工作期间目标更明晰，也更坚韧，即便出现挫折也不会轻易考虑离职。

4 提升特岗教师心理资本的建议

4.1 提供必要的思想指导

为提升特岗教师的心理资本，建议在未来工作中向该群体提供必要的思想指导，其重点在于自律、归属感两个方面，主要强调组织集中指导。各地教育部门、乡村学校等，可对本地特岗教师的心理资本情况进行周期调查，依据调查结果作集中指导。如调查显示特岗教师在自律性方面存在不足，不能持续投入足够热情到教育事业中，教育部门、学校可邀请教育界劳动模范等到校参与思想指导，鼓励特岗教师对自身价值、教育事业发展需求进行重新定位、评估，以清晰认识到本地教育事业的现状、个人工作的关键作用，提升其自律资本。其他方面的心理资本问题，也可通过类似方式加以控制，必要时应建立区域级的进修学校，组织专业教育和思想指导，为特岗教师心理资本的改善提供多样支持。

4.2 加强心理建设

未来工作中，各学校可根据特岗教师数目建设心理指导部门，原则上至少配置一名专业的心理指导人员，该人员可以面向特岗教师提供各类心理服务，也可以面向本校师生提供心理层面的服务，服务方式包括面对面谈话、远程信息化指导等。在条件允许的情况下，也可以建立信息化或纸质资源库，存储各类有利于特岗教师心理资本提升的资料。鼓励特岗教师通过上述多种渠道强化心理认知、素质，正确认识个人价值、教育事业，提升归属感。

4.3 重视个人诉求分析

不同特岗教师的心理资本各有差别，各学校可定期与特岗教师进行谈话，了解其个人诉求，分析其心理资本的动态变化状况。如部分特岗教师在西北干旱地区任教，对物质环境的满意度不高。可告知其教育事业无高低贵贱之分，在任何地区参与教育事业均是光荣、荣耀的。在此基础上适当优化物质环境，包括卫生条件、食品供给等，使特岗教师的直接诉求得到一定满足，也坚定其思想、优化其意志品质，改善特岗教师的心理资本。

5 特岗教师离职倾向应对方法

5.1 提供物质保障

各地、各学校应改善对特岗教师的物质保障水平，结合年资和绩效推行新的薪资制度。年资即人员作为特岗教师的从业时间，包括在本校任教的时间，也包括在其他学校作为特岗教师的时间，年资较长者应适当提升其待遇水平，按每年增长10%的比例增加其基础薪资。绩效薪资可包括学生满意度、学生成绩情况、个人思想考核水平得分等，可于每个学年年末组织一次考评。绩效评定结果较好的教师可给予其一次性薪资奖励。结合年资和绩效情况进行物质管理，有助于提升特岗教师的岗位认同感，降低离职率。

5.2 加强精神嘉奖

精神嘉奖可以提升特岗教师对岗位、对教育事业的忠诚度和热情，具体方式包括入党方面的考虑、劳模评定倾斜等。在农村学校参与教学的特岗教师，均一体纳入入党考量范围，对其进行思想水平、职业素养等方面进行综合分析。同时鼓励特岗教师了解党章、党风、党纪以及学校党支部对党员的具体要求，有入党意愿的特岗教师，可以根据上述内容做好个人规划、个人学习，以早日加入中国共产党。在此基础上，还应在优秀教师、劳模评定时，向特岗教师进行倾斜。尤其是高学历水平、工作压力较大、工作年资较长的特岗教师，应从精神角度对其奉献、工作付出予以肯定，使其感受到来自组织的精神嘉奖和认同，降低离职率。

5.3 兼顾校园建设和个人规划

未来对于特岗教师离职问题，还应从宏观角度出发，兼顾校园建设和特岗教师个人规划，以提升对特岗教师职业生涯的管理效应，降低离职可能。各农村学校应根据本地教育部门要求，做发展方面的长期规划，如信息化建设、校舍更新等。确定规划内容后，与特岗教师进行交流，结合校园发展规划为特岗教师提供更多的发展空间。如部分特岗教师希望掌握信息化工作技术，学校规划了信息化工作机制后，可为这一部分特岗教师提供对应的工作岗位和空间，鼓励其参与本校信息系统管理、提供必要的培训服务等，兼顾校园建设和个人规划，控制其离职倾向。

基金项目：江西省教育科学“十四五”规划项目“心理资本对高校毕业生职业初期就业稳定性影响研究”（23YB293）；南昌师范学院博士科研启动基金资助项目“心理资本对高校毕业生就业稳定性影响研究”（NSBSJJ2023001）；南昌师范学院校级教改课题项目“基于HERO模式的大学生心理健康教育课程评价改革”（NSJG-23-11）。

参考文献

[1] 李丹.何以留住特岗教师：农村学校情感治理的行动逻辑——基于河南省X县C镇的实证研究[J].教师发展研究，2023，7（4）：47-53.

[2] 王丽姝.新时代乡村青年特岗教师队伍建设面临的问题与对策——以永吉县乡村青年特岗教师队伍建设为例[J].吉林省教育学院学报，2023，39（11）：12-17.

[3] 刘冰杰，李恩荆，彭怡.体育特岗教师职业认同影响因素及促进策略研究——基于个案的分析[J].教师教育论坛，2023，36（10）：29-31.

[4] 苏尚锋，邹甜成.乡村教师的日常生活与身份认同——基于三位特岗教师口述史资料的文本分析[J].河北师范大学学报（教育科学版），2023，25（4）：70-77.

[5] 方红，夏晶怡.21世纪以来乡村教师补给政策的发展历程、现存问题与未来展望[J].教育科学探索，2023，41（5）：4-11.