新时代高校教师培训：意义、问题及对策

摘要：高校教师培训是教师队伍建设的重要环节。做好新时代高校教师培训，是顺应新时代发展变革的迫切需要，是建设高质量教育体系的必然要求，也是广大教师专业化成长的内在需求。深入剖析了当前高校教师培训在顶层规划、方式方法和组织实施等方面存在的问题，并提出了新时代高校教师培训的优化建议及实施路径，即以全局性规划为关键，以菜单式课程为重点，以全生涯发展为牵引，以多元化评估为抓手，推动高校教师培训体系化、个性化、持续化、实效化。

关键词：新时代；高校教师；培训；问题及对策

中图分类号：G718.6

文献标志码：A

文章编号：1009-4156（2024）07-0045-04

在新时代背景下，做好高校教师培训工作，对于全面提升教师队伍整体素质、促进教师专业成长具有十分重要的意义。与此同时，当前高校教师培训仍面临诸多不容忽视的现实问题。系统阐释新时代高校教师培训的重要意义，深入剖析当前高校教师培训面临的现实问题，并结合新时代新要求提出高校教师培训的优化建议及实施路径，旨在为做好高校教师培训工作提供有益的理论依据和实践参考。

一、新时代高校教师培训的重要意义

高校教师培训是教师队伍建设的重要环节。进入新时代，高等教育事业步入高质量发展新阶段，做好新时代高校教师培训，是顺应新时代发展变革的迫切需要，是建设高质量教育体系的必然要求，也是广大教师专业化成长的内在需求。

（一）加强高校教师培训是顺应新时代发展变革的迫切需要

习近平总书记强调，“人才培养，关键在教师”“教师是立教之本、兴教之源，承担着让每个孩子健康成长、办好人民满意教育的重任”［1］。党的二十大报告再次强调：“加强师德师风建设，培养高素质教师队伍，弘扬尊师重教社会风尚。”［2］这启示我们面对当今世界百年未有之大变局，在建设教育强国、科技强国和人才强国的新征途中，必须全面贯彻落实习近平总书记关于高校教师队伍建设的重要论述，着力加强教师教育，教育引导广大教师树立正确的世界观、人生观和价值观，全面提升广大教师思想政治素养和业务能力水平。由此可见，加强高校教师培训是顺应新时代发展变革、培养和造就更多优秀人才的迫切需要。

（二）加强高校教师培训是建设高质量教育体系的必然要求

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央高度重视高等教育发展，习近平总书记多次对加快推动高等教育高质量发展进行了深入阐述，强调“高等教育发展水平是一个国家发展水平和发展潜力的重要标志。实现中华民族伟大复兴，教育的地位和作用不可忽视。我们对高等教育的需要比以往任何时候都更加迫切，对科学知识和卓越人才的渴求比以往任何时候都更加强烈”［3］。建设高质量教育体系，打造一支与之相适应的高素质教师队伍是重中之重。这就要求我们必须以习近平总书记关于高等教育的重要论述为指导，通过开展专业化系统性的教师培训，不断提升广大教师的师德师风和业务水平，着力打造一支与建设高质量教育体系相适应的高水平教师队伍。由此可见，加强高校教师培训是加快建设高质量教育体系的必然要求。

（三）加强高校教师培训是广大教师专业化成长的内在需求

进入21世纪，国际竞争日趋激烈，高等教育环境内外部不断发生深刻变化，我国高校教师的素质能力与新时代培养高素质教师队伍新要求之间仍存在一定差距［4］，部分高校教师的不良行为败坏了教育风气，影响了教育形象。由此可见，当前一个时期仍需进一步加强高校教师培训，引导广大教师明确行为规范，坚守行为底线，带头弘扬和践行社会主义核心价值观，促使其在社会主义核心价值观统领下自觉将个人价值与社会价值相统一，激发其持续成长发展的内生动力，从而最大限度地实现全面发展。

二、新时代高校教师培训存在的问题

（一）注重项目设计，忽视顶层规划

培训项目设计指高校相关职能部门或二级单位根据培训计划进行单个培训项目的设计，包括明确培训目标、培训对象、培训内容及方式，遴选培训师资，筹划培训经费等，而培训的顶层规划则是站在学校全局对各个培训项目进行统筹规划，强化组织领导和责任分工，实现各培训单位之间的协同联动。通过加强顶层规划，可构建与学校事业改革发展相适应，系统完备、科学规范、开放有序、务实高效的教职工培训工作体系。在当前高校教师培训中，高校内部各培训单位往往较为注重单个项目设计，缺乏一个明确的培训牵头部门站在全局层面对学校各类培训进行顶层规划和体系化设计，导致各培训单位重复培训、多头培训的现象时有发生，降低了培训效率，培训效果难以保证。

（二）注重集中培训，忽视自主选学

集中培训主要采取课堂授课、专题讲座、交流研讨、主题活动等方式进行，提高教师的教学水平和专业能力，是当前高校教师培训的主要方式。自主选学是一种个性化的培训方式，每个教师都有各自成长阶段以及相应的培训需求，因此，通过自主选学的方式，教师可以在学校提供的各培训模块以及菜单式培训课程中，根据自己的兴趣和实际情况选择适合自己的培训内容。与集中培训相比，自主选学在时间和空间上的灵活性更强，能够更好地满足不同教师的学习需求，提高学习效果。在当前高校教师培训中，高校内部各培训单位更多地采用集中统一培训，培训方式的灵活性不足，忽视了根据教师需求的个性化选学，教师不能很好地根据个人需求进行自主学习，难以激发教师学习热情。

（三）注重短期规划，忽视持续提升

根据教师职业发展规律［5］，可将教师的职业生涯周期分为适应期、成长期、成熟期。适应期是指教师职业生涯早期，这个阶段的教师迫切需要尽快实现角色转换，掌握高等教育教学基本方法和技能；成长期是指教师职业生涯中期，这个阶段的教师迫切需要不断积累教学科研技能，通过培训实现自我能力提升；成熟期是指教师职业生涯后期，这个阶段的教师迫切需要不断拓展更新知识领域，实现教学科研突破。当前高校教师培训项目主要针对新进教师和青年教师，更多地聚焦于教师入职和成长阶段，忽略了教师全职业生涯的持续培养，对处于职业生涯中后期的教师缺乏相应的专项培训，导致培训的精准度有所欠缺，不能很好地满足处于职业生涯各阶段教师的成长发展需求，对教师综合素质的持续提升效用发挥有所欠缺。

（四）注重实施过程，忽视成效评估

培训组织实施是指具体培训项目的策划和实施，包含项目确立、前期调研、方案设计、方案实施、过程管理、成效评估等环节。培训实施既是培训极为重要的环节，也是影响培训成败的决定性因素。培训成效评估作为组织实施过程的最后一环，主要是通过对项目设计、实施、效果等方面的数据信息的收集和判断，评估培训项目的完成度和整体效用，对项目后续阶段的改进和完善提供决策依据，促进项目整体的有效性提升。在当前高校教师培训中，往往只注重培训项目的实施过程，在项目实施过程中投入大量的人力、物力、财力，却忽视了培训结束后对培训成效的系统性评估以及结果的有效运用，对培训组织单位的考核和督促检查不够，往往只进行简单的“达标”式验收，没有充分获取各方满意度信息，不能有效发挥评估应有的促进和提升作用。

针对上述问题，究其原因：一是培训组织单位对高质量做好教师培训的认识不足，对教师成长发展规律的把握不充分，创造性开展教师培训工作的积极性和主动性不强，使高校教师培训存在“形式大于内容”倾向，不能很好地满足教师对能力提升的需求；二是广大教师对培训的重视程度不高，当前高校普遍存在“重科研、轻教学”现象，加之青年教师一进校就面临“非升即走”的考核压力，导致他们将绝大部分精力投入繁重的教学科研工作中，对于参加学校组织的培训采取“敷衍了事”的态度，使得许多精心策划组织的培训无法取得预想效果。

三、新时代高校教师培训的对策建议

做好新时代高校教师培训，应按照党和国家的要求，把握教师成长规律和培训需求，以全局性规划为关键，以菜单式课程为重点，以全生涯发展为牵引，以多元化评估为抓手，实现教师培训“四化”，即体系化、个性化、持续化、实效化，为教师专业发展铺就“快车道”。

（一）以全局性规划为关键，实现培训体系化

培训全局性规划是指站在学校全局对各个培训项目进行统筹规划，实现各培训单位之间的协同联动。加强培训的顶层规划，应坚持统筹协调，强化组织领导和责任分工，构建协同联动的工作机制，建立健全与高校事业改革发展相适应，系统完备、科学规范、开放有序、务实高效的教师培训工作体系，促进教师政治素质和业务能力显著提升。

1.加强组织领导。高校应成立教职工培训工作小组，负责培训工作的顶层设计与统筹推进。组长由分管教师工作的校领导担任，成员包括学校办公室、党委组织部、党委宣传部、党委统战部、纪委办公室、党委教师工作部、党委学生工作部、机关党委、研究生院、教务处、科学技术研究院、国际合作处、教学研究与教师发展中心等相关部门负责人。主要职责包括学习贯彻落实上级关于教职工培训工作的部署要求，研究制定学校培训规划，研究审定培训年度计划，督促检查基层单位培训工作进展，对培训开展情况进行绩效评估。

2.完善培训体系。高校教师培训可划分为专项培训和常态化培训两类，其中，专项培训由学校相关职能部门针对某一特定类别教师开展，常态化培训由各基层单位面向本单位全体教师开展。在专项培训中，还应进一步明确各相关职能部门分工，如党委组织部牵头负责领导干部培训，党委统战部牵头负责党外知识分子和归国留学教师培训，党委教师工作部牵头负责新进教职工入职培训，党委学生工作部牵头负责学生工作干部培训，研究生院牵头负责研究生导师培训，教学研究与教师发展中心牵头负责教师教学能力培训。

（二）以菜单式课程为重点，实现培训个性化

课程是教师培训的核心。科学设计培训课程，对于提高培训的实效性和针对性、促进教师个性化专业化发展，具有十分重要的意义。探索菜单式、个性化的精准施训，应根据高校教师个性化培训需求，不断丰富课程库、师资库，深入挖掘优质培训资源，并借助信息化手段，为学员提供菜单式、个性化的课程选择，让学员从中遴选适合自己的内容，通过个性化培训实现教师专业能力提升。

1.完善菜单式课程。针对具体培训班次，应进行充分调研，结合学员的个性化培训需求，形成独立的培训课程菜单。例如，针对新教师培训，注重教育理念引领和专业知识向专业能力的转化，内容可设置为“专业理念与师德”“专业能力”“综合素养”等三个模块，每个模块又包含若干具体培训课程。针对骨干教师培训，应从教育教学中亟须解决的困惑、教师专业发展的关键需求、教学及科学研究新进展等方面展开，内容可设置为“专业理念与师德”“素能提升”两个维度。

2.打造高水平师资。根据教师培训的不同需求，采取邀请和推荐相结合的方式，多层次、多角度、多维度建设高水平培训师资库。培训授课师资主要包括高校和科研机构的知名专家学者、有一定社会影响力的国家级以及省级教学名师、政府部门和教育行政机构的领导和专家、优秀骨干教师、企业培训师等。每期培训项目应根据课程特点、类别和重要程度来选聘所需专家，师资选聘渠道主要包括国家相关事业单位、高校培训中心、校内相关学院及职能部门等。在培训结束后，对专家授课情况进行满意度调研，形成专家授课成效反馈意见表，作为培训师资动态管理的重要依据。

（三）以全生涯发展为牵引，实现培训持续化

20世纪初，在美国兴起的职业辅导运动催生了职业生涯发展理论。经过百年发展，世界各地已建立起一套完整的关于职业生涯发展的理论模型，为企业人力资源开发、员工生涯规划等提供了有力支持。职业生涯贯穿人的一生，在不同发展阶段有着不同的职业需要。开展全职业生涯培训，应遵循教师职业发展规律，聚焦不同发展阶段教师应具备的核心素养与关键能力［6］，分阶段、分层次、分类别进行新教师入职培训、青年教师助力培训、骨干教师提升培训等，以全生涯培训为教师持续赋能。

1.优化新教师培训项目。新教师的入职适应期是指教师初任职的三年，在这个阶段，教师对学校各方面情况了解较少，对职业角色要求和规范认知不足，与实际工作密切相关的专业知识、经验和技能掌握不多，面临适应新岗位要求以及身份转换过程中的诸多困难。该阶段培训项目应突出“适应”，帮助新教师适应新环境、新职业，通过教育考察、集中学习、专题讲座等方式，帮助新教师形成良好的职业认同感和价值归属感。在此基础上，还应进一步组织集中研修、实践锻炼，助力新教师教学科研能力提升。

2.推进骨干教师培训项目。骨干教师已经熟练掌握了教学基本理念和策略，在教学科研方面具备一定的实力，较为关注教学本身的价值和自身能力的提升，但是骨干教师处于职业高原阶段，该阶段分化较为严重。例如，有些教师持续保持旺盛的求知欲，不断更新观念，逐步积累教学经验；有些教师因工作的重复性和专业能力的停滞不前，产生郁闷、焦虑等负面情绪。该阶段培训项目应注重“突破”，帮助骨干教师学会自我超越，不断反思已有的教育理念和方式，发展更为实用和自主的教学方法，开展更为前沿和原创性的科学研究，向专家型教师、高水平学者迈进。

（四）以多元化评估为抓手，实现培训实效化

培训评估是培训工作中不可缺少的环节。良好的培训评估体系可以为培训项目后续阶段的改进和完善提供决策依据，从而促进项目整体的有效性提升。构建完善的培训评估体系，应坚持公平公正，采取定量、定性相结合的方式，全面评估培训可行性、培训过程中的教师满意度、培训结束后的整体效果，使培训进入良性循环［7］，真正服务于教师成长发展。

1.优化项目评估。针对培训组织单位的考评，应从培训前、培训中、培训后等三个层面开展：培训前要加强审核把关，审核培训单位的计划制订情况；培训中要加强过程监督，实施学员“评教”机制，实时评估培训单位的组织实施情况；培训后要优化培训考核，科学合理设置培训考核标准指标体系，对培训计划、培训师资、培训管理、培训效果等进行综合评估，具体指标包括培训目标、培训课程、培训方式、计划实施、专业水平、教学方法、组织管理、教学管理、资源建设、学员管理、经费管理、学员满意度等，通过培训考核，提高培训实施质量和效益。

2.严格参训考核。针对教师参训情况的考核，可探索教师培训学分管理，建立学分认证和转化机制，按照培训层级不同、学员学习成效不同，实行差异性学分认定，充分体现培训学分的“含金量”，调动教师参训的积极性。学分审核应按照“谁组织、谁负责”的原则，由部门或学院申报，学校审核认定。此外，还应强化教师培训学分的有效应用，将教师参与培训与自身专业持续发展结合，依托教师信息化管理平台，建立教师培训档案，记录教师所学课程、学习成效和学时学分等关键信息，对教师递进式、持续性、终身化成长起到重要的支撑作用。

参考文献：

［1］推动教育事业科学发展的强大思想武器——学习贯彻习近平总书记关于教育改革发展的重要论述［J］.中国校外教育，2018（10）：1-2.

［2］习近平.高举中国特色社会主义伟大旗帜 为全面建设社会主义现代化国家而团结奋斗——在中国共产党第二十次全国代表大会上的报告（2022年10月16日）［N］.人民日报，2022-10-26（1）.

［3］别敦荣，何子耕.习近平总书记关于建设中国特色世界一流大学的重要论述再探［J］.中国高等教育评论，2023（1）：3-20.

［4］马莉.教育新常态下高校教师培训：价值意义、实践困境与实现径路［J］.黑龙江高教研究，2019（10）：98-101.

［5］鲁烨.高校教师专业化成长阶段的研究［J］.扬州大学学报（高教研究版），2010（5）：38-42.

［6］傅树京.构建与教师专业发展阶段相适应的培训模式［J］.教育理论与实践，2003（6）：39-43.

［7］吴斌，范太华.高校培训质量评价体系研究［J］.成人教育，2021（10）：9-14.

Training of University Teachers in the New Era： Significance， Problems， and Countermeasures

Guo Xin

（Personnel Department， Northwestern" Polytechnical University， Xi’an 710072， China）

Abstract：The training of university teachers is an important part of the construction of teaching staff. Improving the quality of university teacher training in the new era is an urgent need for adapting to the development and change of the new era， an inevitable requirement for the construction of high-quality education system， and an internal demand for the professional growth of university teachers. This article provides profound analysis of the current problems in top-level planning， methods， and organizational implementation of university teacher training. It also proposes optimization suggestions and implementation paths for the university teacher training， namely concentrating on the global planning， menu-based training courses， teachers’ career development and training evaluation， thus promoting the systematization， personalization， sustainability and effectiveness of the university teacher training.

Key words：New era; University teachers; Training; Problems and countermeasures