项目制有组织科研的自组织困境与优化策略

摘 要：项目制有组织科研强调国家需求的引导，但是政府部门通常不会对科研组织的成员构成进行强制性安排，有组织科研的组织构建过程实际上是一个自组织的过程。通过分析项目制有组织科研的特征和自组织模式，并提出了优化的策略，以期促进高校有组织科研更好地服务国家战略，也期望有助于营造更好的高校科研环境。

关键词：有组织科研；自组织；组织互嵌；创新性

2022年，教育部印发的《关于加强高校有组织科研 推动高水平自立自强的若干意见》，对加强有组织科研，全面加强创新体系建设，着力提升自主创新能力，更高质量、更大贡献服务国家战略需求作出部署。有组织科研受到北京市政府的高度重视，2023年，北京市教育委员会和北京市财政局印发《关于加快推动北京高校基础研究高质量发展的意见》指出，要大力推进有组织科研，有组织地推进战略导向的体系化基础研究、前沿导向的探索性基础研究、市场导向的应用性基础研究；2024年，《北京国际科技创新中心建设条例》以法规的形式在第二十二条要求高等学校和科研机构强化有组织科研。有组织科研是高等教育研究中的热门领域，学界认识到有组织科研是服务国家战略的一种科研模式，也分析比较有组织科研和自由科研的特征和优势，但鲜有把有组织科研与项目制进行结合的分析。事实上，项目制是我国高校服务国家战略的基本制度，高校有组织科研也是主要通过完成项目的方式服务国家战略，分析项目制有组织科研的特征和组织模式非常重要。

项目制有组织科研的特征与自组织困境

广义上，任何科研个体都不是原子化的存在，而是镶嵌在由古往今来、域内域外学术共同体构建的巨大科研网络之中，即使是独立署名的高创新性乃至颠覆性知识成果，在问题、方案等方面也往往受到已有知识体系的启发和支持，科学进步的累积性决定了任何科学上的伟大成就都不可能脱离巨人的肩膀。游离的知识成果意味着未被学术共同体认可，如果某项科学成果既没有已有知识体系的支撑，又没有生长出新的知识，其科学性就会由于未受到学术共同体鉴定和认同而缺乏合法性的根基，这种知识成果也不可能被判定为科学。本质上，科学的进步不是个体知识的增长而是科学共同体知识的增长，从科学发展的角度，任何科学成果和科学研究的任务一定是嵌入网络的、有组织的。因此，广义的有组织科研是一种自然存在且必然存在的现象。但是，在我国学术语境下的“有组织科研”其实是一个政策性概念，是一种面向国家战略中的重大科技需求形成的自上而下的科研组织模式[1]。而且，有组织科研的组织模式不同于基于高校或科研单位的组织模式，也不同于基于学科的组织模式，而是一种基于项目的组织模式。

1.项目制有组织科研的特征分析

从某种程度上讲，“有组织科研”作为政策性概念之所以被提出和强调，恰恰在于科学研究的单位组织模式和学科组织模式存在服务国家战略方面的不足，能够上升为国家战略的科技目标往往是高复杂性和高综合性的科技目标，单个科研单位或者单个学科组织都无法承担这种战略性科技攻坚，必然需要突破传统的单位壁垒和学科壁垒形成跨单位、跨学科的科研合作组织。在改革开放引入市场经济之后，项目制成为我国科研治理乃至更广泛社会治理的重要机制。一方面，解决单位制自上而下科层式管理导致的缺乏激励问题；另一方面，解决学科制学术扁平式自治而忽视向上服务国家需求的问题，通过项目进行跨单位、跨组织的人力动员，共同致力于国家战略目标的实现。项目制不应狭隘地被视为某个项目的运行过程，也不是某项目管理的各类制度，而是一种将国家从中央到个体进行统合的治理模式，强调通过事本主义的动员和组织，在限定时间和限定资源的约束条件下完成一种具有明确预期目标的一次性任务[2]。

项目制有组织科研具有六点特征：第一，项目制有组织科研本质上是一种国家购买科研服务的行为，是中央政府与科学组织的纵向合作，国家科技需求在根本上是国家作为实体的需求，把科技需求作为项目进行发包并支付一定的项目经费，再由科研组织进行承包和落实；第二，区别于单位制行动逻辑的权力机制和学科制行动逻辑的自由探索机制，项目制有组织科研是一种市场化的互利机制，作为科学供给方的科研组织在项目中并不受到国家实体的直接权力干预，同时又负有满足项目中国家科技需求的直接责任；第三，项目制的科研组织不是像单位、学科等持续存在的常规性组织，而是一种临时性的任务组织，科研组织的构建是因要承接国家项目而起，同时也因完成国家项目而散；第四，项目制有组织科研具有很强的竞争性，项目所附带的资源使得项目能够产生孵化或者托举优秀科研组织和个体的作用，能够使科研组织及组内个体获益，不仅仅支持其科研发展，甚至重大科技项目能够为科学家带来荣誉称号或“帽子”头衔；第五，项目制有组织科研的人员构成往往具有跨学科、跨单位的特征，尽可能地统筹组建梯度合理、分工清晰、优势互补的科研合作团队以增强对国家战略性项目的竞争力；第六，项目制有组织科研是一个合约的过程，课题申请书本身就可以视为一种合同，约定了预期成果、经费、执行方案等核心内容，国家部门也会按照课题申请书的内容进行课题验收。

2.项目制有组织科研的自组织困境

虽然项目制有组织科研会强调国家需求的引导，但是政府部门通常不会对科研组织的成员构成进行强制性安排，都是课题负责人根据个人的想法和关系资源，邀请课题相关的人员作为组员加入课题。课题组的构建过程实际上是一个自组织的过程，在自上而下的纵向项目合作中并没有任何对科研小组内部构建的干预，各个成员都是出于自愿加入项目的科研组织。传统举国体制下有组织的“征招”模式更符合他组织的特点，而新时期举国体制转变为“互惠同意”的模式更符合自组织的特点，政府部门只是发布任务需求，而团队主要是科学家自主构建而成。一般认为，虽然以各方资源构建的自组织比外部干预构建的他组织更具有生命力，但是以自组织方式形成的组织也不是必然有效率的。吴彤（2001年）有趣地将自组织和他组织的不同比喻为“自由恋爱就是自组织而包办婚姻就是他组织”[3]，可是自由恋爱和包办婚姻都不绝对指向未来的美好结局，即使自由恋爱也不一定婚姻幸福。

自组织构建的项目制有组织科研也存在普遍的问题。一方面，项目高度的竞争性会导致竞争的扭曲和课题组的形式化，在课题申请阶段的组织构建中，课题申请人会尽可能地拉拢起一个豪华的团队以提升项目的命中率，但是在真正项目的执行中，豪华的课题团队却不一定参与到项目之中，“挂名”组员成为一种较为普遍的现象，甚至一些强调申请人资历的项目出现了申请人“挂名”的现象；另一方面，项目制有组织是组织成员处于组织互嵌的状态，既需要完成单位聘任合同约定的劳动任务，也需要完成纵向项目的劳动成果，诸多科研人员还需要完成横向的劳动任务，由于单位契约、纵向项目、横向项目的劳动内容不同，如高校单位普遍要求教师同时承担科研任务和教学任务，而横向项目又往往要求在研究内容方面不能与纵向项目相同，科研人员必然面临多任务并行下的精力分配难题。

事实上，高校教师对单位契约、纵向项目契约和横向项目契约具有不同的侧重度，单位合同约定了教师服务的基本任务，也决定了教师的去留和晋升。尤其，诸多高校的青年教师面临“非升即走”的职业压力，必须把完成单位契约作为工作的首位，而纵向项目契约主要是为单位契约服务的，甚至纵向项目就是单位契约的内容之一，很多单位契约明确要求高校申请何种级别的纵向课题。横向课题是面向企业的课题，按照我国高校的普遍管理要求，纵向课题的科研组织成员并没有相应的劳务费用，而横向课题可以自由约定课题组成员的劳务，更有利于改善高校教师的生活条件，而且许多纵向项目的课题经费也相对较少，甚至不足以支持课题组的基本运转，越来越多的理工科高校教师承担大量的横向课题。总体上，从功利性的角度看，对高校教师而言，单位契约和纵向契约主要解决职位晋升的问题，而横向契约主要解决改善收入的问题，考虑到横向契约往往要求比较具体，更加难以“应付”，在多契约互嵌的情况下，纵向项目往往在申请阶段处于较高的优先级，而在申请之后却处于任务优先级的末位。

项目制有组织科研的自组织模式优化策略

管理学家麦格雷戈在XY理论中分析了两种不同的人性，X理论认为人性是懒惰的，对工作具有与生俱来的厌恶，并且由于懒惰不可能获得很高的学历，往往从事简单体力劳动的工作，由于简单工作的可监督性更强，可以通过加强管理的方式提高懒惰者的生产效率；Y理论认为人性是勤奋的，他们会主动承担责任和完成任务，往往从事高复杂性和不可监督的创新性工作，管理者要提高其生产效率不是加强监督和管理，而是要为激发其潜力创造充分的条件。一般认为，科研活动作为具有较高创新性的活动，其管理更加适用于Y理论，有组织科研的自组织结构很难判断究竟是出于利益、人情、科学等何种意愿构建的，外在的控制、监督和威胁很难有效果，而是需要提供科研友好型的发展环境。

1.改善高校优秀科研人员的生活境况

高校青年教师处于精力、创新力的巅峰期，也处于科研的前沿，是服务国家科技战略的主力军，也是有组织科研的参与主体，但是高校青年教师的生存环境却难以使其投入到纯粹的科研活动之中。2012年，廉思的著作《工蜂：大学青年教师生存实录》展现了高校知识贵族民工化的残酷景象，十年来高校薪酬得到一定的提升，但是青年教师的生存压力似乎并没有得到特别有效的缓解。在一般的劳动力市场中，劳动者的薪酬待遇是与劳动者的能力相匹配的，能力越高收入越高，但是在我国高校劳动力市场中却并非如此。青年博士在寻找工作时，往往面临收入和平台不可兼得的境况，顶尖的研究型大学能够为高校教师的发展提供更高的平台，但是在招聘现实中，顶尖的研究型大学往往会利用自身平台优势压低引进教师的薪酬待遇，而平台相对较差的高校则会通过提升薪酬待遇来弥补自身的平台劣势以吸引优秀科研人才，这种情况下有志于学术的优秀科研人才不得不为了更好的科研平台而舍弃更高的薪酬，出现了薪酬与能力倒挂的现象。尤其，对于顶尖研究型大学的青年教师，不仅收入水平相对较低，而且面临“非升即走”制度下更大的职业不确定性，具有更高的生存压力。顶尖研究型大学几乎全在中心城市，房价等生活成本更高，导致高校教师在职业生涯前期阶段通过论文和纵向课题实现职业的稳定和职称的晋升，而在职业生涯的后半阶段通过平台优势大量承接横向课题实现财富自足，并补偿职业前期的金钱损失。纵向课题更多地成为高校青年教师职称晋升和承接横向课题的工具性跳板，而让高校青年教师更加投入到纯粹的科研工作，需要改进这种能力与收入倒挂的结构，提升优秀青年科学家的生活水平。

2.继续推进职称评审改革和论文评价

随着我国博士生教育的持续扩招以及高校职称名额的紧缩，在激烈的职称竞争中，高校职称晋升的条件远超以往，过度的激烈竞争不仅可能以心理焦虑、过劳等方式损伤青年教师的身体健康，而且可能使得青年教师的行为偏离纯粹的科研初衷。科研的价值偏离了知识本身，聚焦于所发表期刊的等级；项目的价值也偏离了项目本身，而聚焦于项目的级别和附带的“帽子”。虽然在2018年教育部就发布了《关于清理“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动的通知》，但是“破五唯”之后的评价标准问题仍然缺乏共识，纵向项目和论文仍然是非常重要的评价维度，考虑到高校教师和科学家身份的高度重合，在长期看来，项目和论文等更能代表科学因素的指标，在高校教师评价中肯定会占据重要的位置。而且，随着诸多高校在职称评审中更加重视教学因素，或者专门设置教学型教授，进一步挤压了科研型职称的名额，也进一步加剧了研究型人才的“内卷”。高校和教师对如何推进职称评价常常处于困惑和矛盾的局面。一方面，项目和论文仍然被视为更加“硬核”的指标，也是反映高校教师何以卓越的关键；另一方面，严重的学术不端问题却在不断侵蚀学术的声誉，甚至形成了学术造假的庞大产业。由于辛迪维出版公司（Hindawi Publishing Corporation）撤回大批量的中国学者稿件，2024年初，我国高校应教育部要求开展大规模的学术自查，事实上不仅仅是在OA期刊和低影响力期刊，Science、Nature等顶级期刊也存在许多的学术不端和撤稿现象，而且同一期刊中不同论文的水平参差不齐，使得以刊评文受到越来越多的质疑，而以人评文却也缺乏信任的基础。

3.推进学术共同体的道德治理

从古至今，社会治理的总体趋势是法治的不断强化和人治的不断弱化，制度问题成为了各个领域的中心问题，但是制度却不是万能的，尤其科研领域存在很大的信息不对称和科学不确定性，不可能让课题申请人在申请书中就完全描绘出项目的预期成果。即使科研制度不断地完善，制度漏洞也总会被寻找到，任何制度和契约都是不完备的，制度漏洞和契约漏洞都会随着时间的增长而愈来愈多地被代理人发现、传播和利用，最终导致制度和契约效用的衰减，功利主义和机会主义也会愈加严峻[4]。一直以来，学界普遍强调高等教育乃至各个领域的现代化，但是现代化也导致了具有世俗性、功利性和平凡性的平民精神对具有超越性、自由性和高贵性的贵族精神的取代[5]，知识分子乃至精英知识分子普遍以平民的身份存在，庞大的平民知识分子所体现的更多的是一种“求生意志”而缺乏超越的精神，以往科学家追求真理和报效国家的高尚精神生活被平庸的世俗生活取代，科学和高等教育的神圣性愈加遥远，社会对知识分子及其内部的信任也受到冲击。科学活动是一个必须要相信人的活动，是一个需要学术良心的活动，随着信任受到冲击，学术自由和学术自治的愿景更加摇摇可危。从根本上说，自由和自治何以被保障的核心在于科学家的道德性，而这种道德主要体现对服务国家和发展科学等公共利益的内在责任感和自觉性，而非对制度利诱的追寻或对制度惩戒的逃避。总体上，道德是良好学术生态不可或缺的重要内容，道德治理既是制度治理的重要补偿方式，也是增强信任的重要手段，不仅要推进学术道德观念的融入，而且要发挥精英知识分子的示范作用，构建学术共同体的良好道德环境。

本文系广东省社会科学规划项目“重大科技导向下高校有组织科研的制度优化——以广东省为例”（项目编号：GD23XJY81）阶段性研究成果

参考文献：

[1] 张娟，荀振芳.高校有组织科研的内涵、特征及实施路径[J].高等工程教育研究，2023（6）：99-104.

[2] 渠敬东.项目制：一种新的国家治理体制[J].中国社会科学，2012（5）：113-130，207.

[3] 吴彤.自组织方法论研究[M].北京：清华大学出版社，2001：3.

[4] 苏明.重大科技项目高校有组织科研的风险问题——基于委托代理的风险分析框架[J].江苏高教，2023（7）：38-45.

[5] 杨春时.贵族精神与现代性批判[J].厦门大学学报（哲学社会科学版），2005（3）：5-12.

（作者单位：汕头大学高等教育研究所）

[责任编辑：卜 珺]