KPI+360度评估在高校行政管理人员考核中的应用研究

摘 要：文章以高校行政管理人员考核特点为切入点，探索分析了行政管理岗位考核中存在的问题，提出了采用关键绩效指标（KPI）与360度评估相结合进行考核的意见，并构建了行政管理人员绩效考核的指标体系，其中岗位职责履行、工作业绩考核以KPI为主，工作态度考核评价等则以360度评估为主。

关键词：高校 行政管理人员 KPI 360度评估 考核

中图分类号：F240;G64  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）06-151-02

在高水平大学的建设中，行政管理人员的业务水平和业务能力是学校高质量发展的中坚力量。对行政管理人员实施有效的绩效考核，激发其工作热情、主动提升自我，自觉将个人职业生涯与学校的发展有机结合，推动学校高质量发展。本文运用关键绩效指标（KPI）融合360度评估的模式对高校行政管理人员进行考核，力求通过立体化、多维度的评价方式，实现行政管理人员绩效考核制度的科学有效。

一、高校行政管理人员考核现状及特点

本文所指的高校行政管理人员为处级以下的管理人员，是学校正常运营的有力保障，由于该类人员具有工作岗位相对固定、晋升途径较为单一、工作内容不易量化等特点，对其实施绩效考核存在以下难点：

（一）考核标准不统一，缺乏定量指标

相较于学校教学、科研岗位而言，行政管理岗位的工作任务没有承担教学工作量、指导学生数等硬性指标。由于个人所在部门和岗位职责不同，上级的部署和重点工作等内容千差万别，导致管理人员各自岗位职责产生很大差异。因此，行政管理岗的考核体系缺乏量化指标，也缺乏清晰的定性考核与定量考核的标准。

（二）考核内容不全面

当前，对行政管理人员的考核主要以年度考核、聘期考核为主，且基本局限在部门内部，评价标准及指标单一，容易导致干少干多一个样、考核优秀轮流做庄的现象或问题，降低了考核工作的公正性，很难达到绩效考核“奖优罚懒”的效果，因而弱化了部门管理者激励干部和调动队伍积极性的效果。

（三）考核结果运用不充分、反馈不及时

当前，各高校行政管理岗位考核包含着许多内容，其中，全面从严治党及年度考核等考核内容，与行政管理岗位的个人绩效考核结合不够紧密，考核效果很难体现，在大多数情况下，绩效评估和收入分配很难根据不同工作岗位的业绩和贡献体现差异、拉开差距，导致考核结果运用价值较低。

结果反馈既是绩效考核结果的通报，更是向被考核人提出改进意见及建议的一个重要环节，能够助推行政管理人员认清下步工作方向、目标及今后的工作重点。如考核结果不能及时反馈或者针对性不强，就很难达到促进工作质效提升的激励作用。

二、“KPI+360度”考核模式的适用性

（一）定量考核与定性考核方式的有效结合

关键绩效指标（KPI）是用来衡量一个团队、部门或某岗位工作人员工作绩效的量化指标，是对工作完成情况及效果最直接的衡量方式之一。360度评估则是一种多元性的评估系统，它能够对绩效考核的定性指标实施科学而系统的考核。它是对被考核者在工作中显现出的责任感、专业能力及综合素质等进行的定性评价，通过行政管理人员工作中接触的上级、平级及服务对象等对其工作态度等进行评价，通过评价结果全方位反映被考核者的情况，最终实现对行政管理人员的定性评价。

“KPI+360度”考核模式更适合高校的行政管理岗位。其中，KPI通过对工作业绩、岗位职责的履行等方面的考核做定量评价;360度评估通过对工作态度等方面，做定性评价。通过定量与定性相结合的方式保证考核评价过程和结果的相对公平、公正、公开。

（二）实现考核内容的有效互补

“KPI+360度”考核模式实现了考核内容的有效互补：基于能力、工作业绩及效率考核的KPI更适合明确内容的考核，偏重定量考核;360度评估则主要用于引导管理人员在服务意识、协同合作等方面进行持续改进，更偏重于素质和态度的考核，亦即偏重于定性考核。

通过将KPI和360度考核有机结合，能够全面体现行政管理人员绩效考核的各个维度，提升考核内容的全面性。从而引导行政管理人员不仅关注个人业绩，而且注重自己在团队中的表现，更加契合高校与个人的长远发展。因此，相比当前管理人员考核模式，“KPI+360度”考核模式更全面、激励效果更好。

（三）绩效考核指标体系的设计和实施

1.指标体系设计。岗位职责履行及权重。行政管理人员的绩效考核主要围绕“德、能、勤、绩、廉”等方面。其中，以“能”为考核指标时，主要考核相关行政管理岗位人员的具体工作能力及管理能力;以“绩”为考核指标时，则主要考核工作业绩及效率。以KPI对“能”和“绩”两项指标进行考核，所占权重为60%。与此同时，以“德”“廉”为考核指标时，重点考核行政管理岗位人员的品德素质，明确他们的职业素养，是开展工作的人格保障;以“勤”为考核指标时，则是针对行政管理岗位人员的工作态度、主动性和积极性。以360度评估对“德”“廉”“勤”三项指标进行考核，所占权重为40%。其中，360度评估细分为上级评价（占20%）、平级评价（占10%）和服务对象评价（占10%），见表1。另外，对于工作态度和能力评价的标准，可从主动性和积极性、沟通能力及责任心等方面进行评价，具体见表2。

2.绩效考核实施。

（1）制定工作计划与执行。在部门年度工作计划的基础上，将部门工作计划分解为每个行政管理岗位人员的重点工作。员工在此基础上，提出本年度工作绩效目标计划，并与直接上级讨论确定后，作为工作指导和考核依据。在年度计划执行过程中，如出现重大工作调整，可以及时修订、更改工作绩效计划。

（2）绩效考核。年底考核。在年底对行政管理岗位人员进行考核时，首先进行自评，员工对照年初制订的工作计划，先进行自我考核，按要求填写考核表中的相关内容，并提交给直接上级。直接上级按照年度工作计划要求，依据“KPI+360度”考核模式，对行政管理岗位人员的工作绩效进行考核。

考核评优。行政管理部门的考评以各聘用委员会为单位，由各部门依据“KPI+360度”考核的结果推荐出考核优秀人员报至所在聘用委员会。由聘用委员会成员按照不高于候选人总数20%的比例选出优秀人员。通过考核评优，既树立了典型，又能起到学习交流的作用。

（3）绩效反馈。直接上级绩效面谈。每次绩效结果评定之后，直接上级要与员工进行绩效面谈，将考核结果告知员工，同时将评价结果表反馈给员工（见表3）。相较于管理者直接指出问题并给予建议的做法，反馈360度评估反馈表的问题，更容易被员工接受。绩效反馈不仅能够肯定成绩、指出差距、提出改进意见与建议，同时还可以与员工确认下个考核周期的工作计划。

隔级上级绩效面谈。每次绩效评定之后，隔级上级应与考核结果为基本合格及不合格的行政管理员工进行面谈。

（4）绩效结果应用。绩效考核结果可广泛用于薪酬调整、绩效分配、职务岗位调整、管理分级分档、培训职业规划等。薪酬调整主要包括薪酬等级及薪酬档级的调整;依据绩效评定的结果，对员工职务/岗位进行调整，调整主要包括晋升、岗位锻炼、转岗和低聘;培训和职业规划主要是根据绩效评定结果，明确员工培训方向和目标，有针对性地实施培训和职业发展规划。

（5）考核申诉。行政管理岗位员工对本期绩效考核结果有异议时，可以在知晓考核结果的15日之内，向人事处或绩效管理部门提出申诉。人事处或绩效管理委员会按规定受理申诉后，应深入了解事情的经过和原因，再对申诉所涉及的事项进行认定，还要将事实认定结果和申诉处理意见及时反馈给员工，并监督落实。

三、结语

高校行政管理人员是高校高质量发展和人才队伍建设的重要支撑，采用“KPI+360度”考核模式，能够充分发挥考核的功效，实现对行政管理人员科学有效的绩效考核，激发其工作的积极性、主动性和创造性，推进高校高质量发展意义深远。

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[基金项目：本文为北京市教师发展研究课题《艺术类高校教师全方位绩效评价研究》（课题编号：GJ2023007）的阶段性成果。]

[作者简介：梁晶晶，女，北京服装学院人事处，讲师，研究方向：人力资源管理。]

（责编：若佳）