“互联网+”时代企业校园招聘的新挑战与应对之策

白童

摘 要：随着科技的高速发展和后疫情时代对高校“云招聘”的推动，当前校园招聘工作呈现出新趋势、新特征，校园招聘智慧化程度迅速提升，而校园招聘作为企业引才的重要途径面临新机遇、新挑战。文章通过阐述“互联网+”时代校园招聘的新特征，分析存在的现实困境，提出了校园招聘的优化策略。

关键词：“互联网+”时代 校园招聘 人工智能 挑战 对策

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）06-022-02

一、校园招聘的新特征

（一）校园招聘与电子招聘深度融合

随着互联网技术的高速发展与普及，校园招聘已与电子招聘深度融合。传统的校园招聘模式存在效率低、成本高、场次少、匹配度低等局限性[1]。近几年通过招聘职位发布、网络宣传、在线简历投递、在线测评、视频面试、在线发放录用通知等招聘全流程互联网技术的应用，帮助企业有效扩大候选人范围、减少应届生的求职时间和成本、便于企业招聘团队进行筛选和对比，在线测评提高了人岗匹配度，视频面试使得面试时间更加灵活，解决了异地求职者线下面试难的问题，同时也降低了企业招聘成本。

值得注意的是近几年受后疫情时代的影响，为保障应届生高质量就业，高校就业工作也展现出的新形态，产生了“云招聘”“云资讯”“云签约”“云指导”等全链条服务新型模式[2]。这就要求企业必须高度关注高校就业服务的新模式，采用多种招聘形式和技术手段为应届生提供“云资讯”、开展“云招聘”，实现“云签约”从而适应校园招聘的新特征。

（二）应届生个性化、定制化招聘需求不断攀升

传统的招聘信息投放模式为企业在高校就业信息网、第三方网站、企业官网等网站投放招聘信息，由应届生进行筛选投递。由于招聘信息投放量巨大，应届生对企业并不了解无法进行有效筛选，为避免关键信息在海量信息里被淹没而采取海量投递的方法，获取面试机会。这种“海投”的模式会导致投递精准度低、岗位匹配度低从而降低求职效率，增加个人和用人单位时间成本等一系列问题。

“海投”模式显然不符合国家倡导的精准就业、智慧就业的发展方向，也不能满足当代大学生个性化、定制化招聘信息推送的需要。因此，各大高校纷纷开始探索“互联网+”就业信息精准推送机制，如引导用人单位科学合理地设置招聘岗位信息标签，以便系统进行精准推送和简历筛选，改善大数据信息搜集和分析效率，提高招聘信息推送的智能化和精准度[3]。部分企业已与重点目标高校建立起“简历直推微信群”，将用人单位的招聘计划与各学院学生精准匹配，初步实现应届生个性化岗位定制，招聘信息精准推送。

（三）电子口碑对应届生择企决策的影响日益加深

当代大学生成长在中国互联网兴起的年代，可谓是网络的“原住民”，有着鲜明的特点。笔者曾对“95后”大学生做过调研，在问卷调查“您平时和周末休息时间干些什么”这一题中，有66.7%的人选择“上网”。可见“95后”大学生是网络的重度用户，对网络深度依赖，更愿意通过互联网来获取信息、沟通交流、休闲娱乐。

通过访谈已入职的新员工如何选择就业单位时，他们表示要看企业的综合实力和薪酬待遇。如何了解企业的真实实力及实际待遇，应届生为获得有效信息，除了参加企业宣讲会从官方渠道获得企业相关信息外，更愿意通过非正式渠道收集企业的相关信息，主要来源于网上评价和本专业已毕业师兄师姐对企业的评价，即该企业的电子口碑如何，是否与官方宣传一致。

电子口碑被称为在线评论、在线推荐、在线意见，并随着互联网技术的大力发展而应用广泛。企业电子口碑的兴起和发展不仅影响企业的声誉和业绩，从人力资源角度看也反映了企业现有员工的雇佣体验和在潜在员工心目中的形象，从而影响应届生择企的决策，继而影响校园招聘的成败。故而，建立良好的雇主品牌形象有助于吸引优秀人才的加入。

二、校园招聘面临的新挑战

（一）如何在海量招聘信息中脱颖而出，吸引目标应届生投递

校园招聘简历的量与质一直都是校园招聘的痛点。随着电子招聘的快速发展和广泛应用，通过互联网投放的招聘广告可以帮助企业联系到全球各地的求职者。应届生每天都要对网上新发布的招聘岗位信息进行大规模筛选，然而也不乏有许多重复、无效信息。海量发布的招聘信息深刻影响求职者的应聘效率，也降低了投递的积极性和准确度。

值得关注的是部分企业仅接受网上投递，不设置线下招聘渠道。而设计的网页界面交互性差、运行不流畅、填报过程多次报错无法提交，要求填写的内容多、网申的流程长、网申过程中无沟通机制都影响应聘者的招聘体验，线上求职的便利性、招聘流程设置的合理性也广泛影响目标应聘者的投递意愿。

如何在海量招聘信息脱颖而出，引起目标应聘者的注意，使应聘者产生兴趣，激发应聘者的求职愿望，最终主动采取行动进行投递，是近几年校园招聘面临的一项新挑战。

（二）如何应对应聘者的“海投”策略，提升投递简历的岗位匹配度

目前，企业网上简历投递页面实际使用功能性不强，降低了应聘者投递时的岗位匹配度。一是，校园招聘通过网络投放招聘广告仅起到了发布信息的作用，却没有科学合理地设置岗位信息标签。应聘者使用筛选功能设定岗位投递意向，却无法筛选出与其专业匹配的岗位，降低了投递的准确性。二是，网申时无有效的沟通机制，应聘者无法得到及时指导。应聘者不能通过岗位名称和岗位描述判断自己是否符合岗位要求时，无专业的“在线客服”与其进行即时互动，并通过应聘者提供的基本信息为其推荐匹配的空缺岗位，邀请投递，从而降低投递率。

为获得更多的面试机会，大部分应聘者会采取广泛投递简历的“海投”策略，盲目投递不仅降低了求职效率，还增加了企业招聘组额外的工作任务，更重要的是降低了岗位投递的匹配度，造成候选简历与岗位要求不符的结果。如何应对应聘者的“海投”策略，提升投递简历的岗位匹配度也是校园招聘的难点问题。

（三）如何提升企业的电子口碑，吸引优秀应届生签约

吸引争夺优秀应届生是各企业校园招聘一项重要任务。根据当代大学生的信息获取偏好，他们更愿意通过网络搜索获取信息，评价企业综合实力。因此，应届生从网络收集的企业评价日益影响其签约意向，打造深入人心的雇主品牌，建立良好的电子口碑，让应聘者从多维度保持对企业的良好印象，都有助于企业在当前竞争激烈的校园招聘中提高竞争力吸引优秀毕业生签约。因此，如何提升企业的电子口碑是校园招聘应该关注的一个新热点问题。

三、校园招聘优化策略

（一）引入人工智能对话聊天机器人服务于校园招聘的全过程

以ChatGPT为代表的人工智能对话聊天机器人于2022年11月一经推出，迅速在社交媒体走红，成为史上增长最快的消费者应用软件。ChatGPT最大的优点之一是它的对话形式，可以通过用户输入语音或文字文本快速生成类人类的文本，这使得它可以通过互联网的大量文本和数据集进行训练和进化，从而拥有广泛的知识胜任智能客服的工作。

随着ChatGPT的走红，全球各大互联网企业都在研发人工智能对话聊天机器人，以期投入大规模商业化应用。人工智能对话聊天机器人作为电子招聘的新型工具引入校园招聘可实现以下功能：一是，在招聘的早期阶段可以开发潜在的应聘者，吸引投递。通过与应聘者的即时互动，收集个人信息将潜在应聘者的相关信息发给匹配的招聘组，为雇主提供有价值的信息从而扩大候选人范围。二是，可以提高简历投递的岗位匹配度。通过简短在线沟通帮助潜在的申请人找到匹配的招聘职位，提升在线投递的便利性也实现客户服务部分自动化。三是，在招聘的全流程建立了与应聘者的持续沟通渠道，可以自动回答常见问题，减少了招聘工作组的重复性工作。也可快速响应应聘者个性化需求，围绕某个特定问题进行即时互动，提升应聘者的用户体验。四是，在招聘的后期通过人工智能对话聊天机器人持续与优秀候选人保持联络，既能体现企业的人文关怀又能确保掌握候选人最新动态直至顺利入职。

（二）多渠道开展校园招聘，探索精准校园招聘模式

为提高应聘者与岗位的匹配度，校园招聘已从最初广而告知的“广撒网”模式逐渐转变为“精准撒网”模式，即提前梳理目标生源对目标院校进行市场细分，按细分群体类型的基本特点选择合适的渠道开展校园招聘，探索精准校园招聘模式。

前置并强化校企合作，多维度设计合作模式。一是，建立实习预录取制度。例如向重点目标高校发布实习生招聘简章邀请在校生来企实习，若在实习过程中表现优秀可在实习结束后提前发放录用通知。二是，建立项目合作录取制度。与重点合作高校的老师建立更紧密的合作关系，在与高校合作完成的项目中对表现优秀的学生进行考察，由项目负责人提出建议进行面试，若合格可发放录用通知。三是，建立简历直推制度。开拓并建立简历直推渠道，由招聘组将待招的职位信息发给重点合作目标院校的就业办，从而将招聘信息精准推送给目标学院，由学院统计合适的简历反馈给招聘组，提高应聘简历的质量，减少中间环节，缩短面试流程，提前锁定优秀生源。

优化招聘广告投放渠道，提升简历投递的便利性。当代大学生是手机的重度用户，几乎手机不离身，因此招聘广告的投放更应关注大学生获取信息的偏好，例如在大学生常用的社交应用软件投放，尤其是与大学生粘性强的应用软件投放招聘广告针对性更强、传播效果更好。之前笔者曾对“95后”大学生进行问卷调研，在“您使用最多的社交软件是什么”这一题，有90.8%的人选择“微信”。在“运用以下哪些形式您会更乐意关注宣传信息”这一题中，71.3%的人选择“微信公众号”。可见，如在微信公众号或朋友圈投放招聘广告，通过招聘广告链接至移动客户端网申投递小程序，从而实现在手机上的快速投递，提升简历投递的便利性也扩大了投递范围。

（三）打造深入人心的雇主品牌，提升招聘人员的专业性

打造深入人心的雇主品牌可以增加企业在人才招聘市场的知名度和美誉度以及向员工传递这里是最佳工作场所的信息。建设雇主品牌通过高校宣讲会、新媒体线上宣传等多种形式积极地向在校生传递企业价值观、企业文化是企业吸引人才留住人才的重要战略性工具。例如投放的招聘广告要能体现雇主品牌的核心价值观，投放渠道要对准目标群体清晰传递企业的价值主张展现直击人心的用人理念。从而提高企业在高校的影响力并吸引与企业文化相契合的优秀毕业生投递，提高招聘效率、降低招聘成本。

企业校招组对应届生来说就是企业品牌的形象代言人。他们的一言一行都代表企业形象，影响应届生的选择。因此提升招聘人员的专业性有助于提升企业在应聘者心目中的形象，吸引优秀候选人加入企业。为提升招聘的专业性，首先，要统一对外宣传材料，规划以应届生为目标市场的宣传方案。在招聘前要明确招聘基调，设计既体现企业文化又有针对性的招聘宣传材料。其次，建立招聘知识库及有效的沟通机制。将统一规划的宣传材料按岗位权限面向招聘团队发布并明确使用规则。梳理招聘中的常见问题及处理方式统一回答口径。不断补充更新完善知识库便于招聘人员掌握最新资料及时回答应聘者提出的问题。定期召开沟通会，进行招聘进展通报与答疑，便于各招聘小组同步最新招聘政策，提升招聘效率。最后，要对招聘人员进行专业培训。通过培训向招聘人员赋能使其能够通过校园宣讲会的方式向应聘者准确阐述企业价值观、企业文化、企业愿景、职业成长体系、薪酬福利待遇等全方位展示企业形象。同时掌握专业的面试询问方法与技巧、观察重点等，从而通过面试为企业“慧眼识才”。

参考文献：

[1] 杨武欣，李梦华.“互联网+”背景下高校校园招聘会提高人才匹配度探究[J].创新创业理论研究与实践，2019，2（05）

[2] 章熙春.打造高校毕业生就业工作“免疫模式”[J].中国高等教育，2020（Z2）

[3] 陈建帮.校园招聘新形态：概念特征、挑战分析及应对策略[J].中国大学生就业，2021（10）

（责编：赵毅）