服务型领导对员工创造力的影响机制研究

杨进 余婷 王茜

[收稿日期：2023-09-22修返日期：2023-11-02

作者简介：杨  进（1981-），女，汉族，湖南株洲人，副教授，博士。研究方向：人力资源管理。

余  婷（1998-），女，汉族，四川泸州人，硕士在读。研究方向：企业管理。

王  茜（2000-），女，汉族，四川遂宁人，硕士在读。研究方向：企业管理。

基金项目：国家自然科学基金青年项目：中国情境下亲领导非伦理行为的内涵、测量及其形成机制研究，项目编号：72001100。

·感谢匿名审稿人对本文的建议，作者文责自负。]

【摘要】数字化时代带来了一系列机遇与挑战，员工创造力是企业应对复杂动荡外部环境的有效手段之一。本研究基于社会交换理论，揭示了影响服务型领导和员工创造力关系的重要心理机制。通过问卷调查对28家银行分行的员工展开研究，结果发现：服务型领导对员工创造力有显著的正向影响；领导-成员交换（LMX）在服务型领导与员工创造力的关系中有部分中介作用；工作压力作为重要的心理感知因素负向调节服务型领导和LMX之间的关系。本研究聚焦于服务型领导力行为及其有效性，进一步丰富和发展了领导力理论，拓展了领导力与创造力的关系研究，探讨了二者关系间的心理机制作用，为创造力研究提供了新的研究视角，为企业管理者促进员工创造力的提升提供了管理启示。

【关键词】服务型领导；员工创造力；领导-成员交换；工作压力

【中图分类号】C933.2；C936【文献标识码】A【文章编号】1672-4860（2024）03-0041-10

数字经济时代的发展促使了外部环境的不确定性及复杂性的提高，员工创造力是有助于企业开发新产品和服务、提升公司价值和综合竞争力、应对日益复杂和激烈竞争的动态环境的关键因素[1]。当前组织行为和领导力研究认为，领导者行为风格是影响员工进行创新创造行为最直接的影响因素之一[2]。在领导力研究中，以服务、利他主义和赋权为特征的服务型领导越来越受到学者们的关注[3]。服务型领导是指以满足员工需求和欲望为先，并在考虑员工的利益与幸福基础上指导员工行为与工作的领导。与其他领导风格不同，服务型领导作为一种典型而独特的以员工为中心的领导风格，更重视和关注员工的需求[4]。面对复杂和动态变化的组织内外部环境，服务型领导更能时刻察觉员工心理和行为变化，优先考虑员工需求并不断激发员工潜力，以促进他们更多地参与创新创造。

现有研究对服务型领导与员工创造力之间的积极正向关系已经进行了相关验证，但是近期的研究又呈现出模棱两可的结果。例如，Yoshida等[5]和Zhang等[6]研究表明，服务型领导对员工创造力能产生正向积极影响，但Vessey等[7]的研究发现这种关系并不显著。正是这些前后不一致的研究结论，使学者们对服务型领导影响员工创造力的机制提出质疑并引发了新一轮的研究热潮，同时有学者指出这之中还有很多边界条件未被研究[8]。服务型领导如何才能产生积极结果，用何种理论才能更好地解释服务型领导的积极作用都还不甚清晰[9]。因此，本文进一步研究服务型领导对员工创造力影响的中介机制和调节作用，具有一定的理论价值。

那么，服务型领导对员工创造力的影响又以何种机制表现？已有研究提出，心理机制能中介作用于领导力与员工创造力的关系，但是有关领导力和员工创造力这两个变量之间的潜在心理机制并未能被完全诠释和理解。鉴于服务型领导可以影响员工对其领导和团队的心理联系[10]，而这种心理联系最终会促进员工创造[11]。因此，对服务型领导与员工创造力之间是否存在潜在心理机制及其作用过程如何的研究就显得尤为重要。本文从社会交换角度来强调员工与领导之间的社会交换关系的感受与看法，并将领导-成员交换（LMX）视作服务型领导与员工创造力之间重要的心理中介变量。关于领导对员工影响的研究中，已经有学者提出LMX是领导者影响员工的重要心理过程[12]。LMX定义为领导和其追随者之间的互惠关系，被视为一种核心的社会交换机制。社会交换理论指出，个体通常被激励着表现出积极的态度和行为，尤其是向重视他们和他们的贡献群体[13]。根据社会交换理论，服务型领导者真诚关怀和利他行为可能是LMX的重要激励因素，并可能进一步影响追随者的行为，如员工创造力。因此，本研究将对现有研究进行更深层次的探讨和拓展，研究LMX在服务型领导与员工创造力之间是否存在中介作用。

此外，在何种情境条件下服务型领导具备更好的有效性也是近年来重点研究的前沿主题[14]。现有研究对于服务型领导的边界条件主要集中在企业结构、企业战略、团队氛围、内外部竞争强度、企业文化、团队反思等[15]，忽视了个体差异的感知因素。2020年新冠疫情暴发以后，市场经济受到了严重冲击，而大大小小的企业也在疫情防控期间承受了巨大的生存压力，这种生存压力不仅体现在企业高层领导人的决策上，也会增加基层员工的工作压力。受新冠疫情影响，企业基层员工面临着裁员、降薪、工作任务加重等多重工作压力，这种压力会在一定程度上损害员工的积极行为[16]。

工作压力作为一种心理因素能对下属结果变量（员工创造力、员工创新行为、员工忠诚度等）产生影响，且能作为中介作用对领导力起一定影响。略显遗憾的是，较少有研究其在领导力作用过程中的边界条件[17]。压力是一种适应性，是个体感知的重要因素。现有研究表明，工作压力可能会限制服务型领导对其下属的影响，工作压力过高会损害员工对领导的积极反馈[18]，因而工作压力会削弱员工感知或利用服务型领导的关注、尊重、支持和鼓励的能力，这将降低服务型领导的有效性。因此，研究员工的工作压力在服务型领导与LMX关系中可能起到的调节作用具有重要的理论意义与现实意义。

综上所述，本文旨在探讨服务型领导对员工创造力的影响关系，基于社会交换理论，将LMX作为关键变量阐释两者之间的中介效应，并揭示工作压力在两者关系间的调节作用。

一、理论基础与研究假设

（一）服务型领导与员工创造力

本文提出服务型领导将正向影响员工创造力。首先，服务型领导可以通过授权、优先满足他们的需要、激发他们的全部潜能来鼓励和支持他们的下属[19]。因此，服务型领导对于提升员工内在动力和参与创新性行为具有积极的影响作用。其次，服务型领导真正关心的是下属的利益和需求，而不是自己的利益和需求。所以，服务型领导更能提升其下属在工作中的心理安全感和对他们的信任感[20]。最后，在服务型领导指导下，下属们更易于展示交流和相互支持的行为，这将有利于追随者们提升他们自己的心理安全感，同时降低他们寻找创新性方法解决问题时可能遇到的风险，从而进一步提升员工创造力。因此，研究提出以下假设：

H1：服务型领导与员工创造力积极相关。

（二）LMX的中介作用

社会交换理论认为，个体被激励着对那些重视他们和他们所贡献的个人或群体表现出更积极的态度和行为。“互惠原则”作为社会交换理论的基本原则，表明那些受到他人友好对待的人会觉得自己有义务或责任做出善意的回应。

社会交换理论作为将领导行为与员工绩效联系起来的理论框架，在当前的实证研究中得到了广泛应用。LMX，即员工与他们领导者之间的交流与交换关系[21]。学者们指出了LMX在如何影响员工个体的行为结果，包括创造力[22]。LMX作为一种社会交流过程，反映了领导者和员工之间关系质量的好坏。交换质量取决于领导与下属之间的相互信任、尊重和欣赏。有学者提出，这种与员工交流的质量可以由领导行为决定[23]。同时，领导力的相关研究中探讨了各种领导力行为作为LMX的前因变量。因此，本文认为服务型领导对LMX具有积极作用。

首先，服务型领导致力于员工个人及组织的积极发展，因而更愿意将下属和组织的利益置于自身利益之上的服务型领导者，更容易获得追随者信任和奉献，从而形成更高质量的LMX关系；其次，服务型领导对跟随者表现出真正的关心和尊重，鼓励追随者参与决策过程并为他们提供参与决策机会。基于社会交换理论，服务型领导行为将会释放一个信号给员工，让员工认为自己与领导具备良好关系，这将导致员工对他们的领导展示积极情绪，并进一步推动员工与他们的服务型领导之间的情感交流和互动[24]。综上所述，研究认为服务型领导积极作用于LMX。

高质量的LMX表明这些追随者们可以从领导者那里收获更丰富的资源和更多的心理支持。根据社会交换理论，下属渴望奖励，如果能从领导那里获得上述支持、信任等资源，他们就会努力工作，进行创新性活动，表现出较高的创新性。他们获得的资源和支持能进一步帮助他们从事创新性活动。高LMX的员工，他们将更愿意承担参与创新性活动可能带来的风险，从而具备较高的创造力。

基于上述探讨，服务型领导能直接对员工创造力产生影响。但是根据社会交换理论，LMX则能更好地对员工创造力进行预测，即服务型领导可以通过LMX来影响员工创造力。因此，本文提出以下假设：

H2：LMX在服务型领导与员工创造力之间具备显著的中介作用。

（三）工作压力的调节作用

1. 工作压力

心理学家Selye首先将工作压力定义为紧张，即身体为应对外界不利环境而产生的生理和心理上的应激反应。随后，有学者将压力应用于工作场所，认为工作压力作为个体的主观感受，产生于环境要求超过个体所能承受的负荷，进而影响个体行为和身心健康。因此，压力可被视作一种感知因素，即人们感知到工作要求与自身知识和能力不匹配以及无法处理好工作环境中出现的问题时的一种反应。这种感知在某些情况下比在其他情况下更容易出现，在某些个体中比其他个体更容易出现[25]，且感知到的工作压力大的员工在工作中更有可能表现出不健康、积极性差、效率低、不安全等状态或行为。

2. 工作压力的调节作用

社会交换理论提出关系的发展遵循互惠互利的规律，以情感投入和信任为特征的社会交往是一个过程，一方的努力会得到另一方的反馈[26]。组织对员工施加的压力会抑制员工的情绪，引发员工的消极情绪，且减少员工的积极反馈。

作为一种重要的感知因素，工作压力可能会影响服务型领导对员工行为的有效性。当员工感知到较高的工作压力时，会产生强烈的负面情绪，降低员工对组织的信任、承诺以及积极性；减少包括建言行为、创新行为、寻求反馈行为等多种积极行为[27]，甚至会出现离职的倾向。基于社会交换理论，员工感知到较高的工作压力时，需要大量的时间、精力来缓解这种负面情绪并更多地投入到自己的工作任务中，同时也会对组织和领导产生不信任心理，以及出现消极行为，比如抱怨、人际攻击行为等。这种心理会损害他们与领导进行积极的情感交流和互动，从而将致使LMX行为的减少。同时，当员工的工作压力较高时，会削弱这些员工感知或利用服务型领导的关注、尊重、支持和鼓励的能力，从而降低服务型领导的有效性[28]。所以，服务型领导对LMX的正向积极影响可能会因工作压力减少或降低。因此，本文提出以下假设：

H3：当员工的工作压力较高时，服务型领导与LMX之间的积极关系将被减弱。

根据上述理论推导和研究假设，本研究拟探讨的整体理论框架（图1）。

二、研究方法

（一）研究对象

文章的研究对象是国内11家银行，通过抽样调查方法进行假设检验。研究小组对这些银行的高级管理人员进行了联系和访问，并详细阐述了研究目的。所有银行经理都同意支持这项研究，最后，有28家银行分行的员工被邀请参与了这项调查。大部分数据是通过纸质问卷收集的，这些问卷分发给员工，并指导员工在现场完成调查问卷；其余的则通过银行分行经理协助发放和收集，这些分行经理要求员工填写并提交电子版调查问卷；每个问卷都采用数字编码，以确保研究调查的保密性，并为研究人员提供了进一步匹配参与者与其团队进行分析的能力；所有收集到的信息都是安全并保密的。问卷调查通过线上和线下同步进行，最后收回的有效问卷为466份（有效回复率为83%）。

样本数据显示，参与问卷调查的员工中，其中一半以上（58%）的参与者是女性，绝大多数（74%）年龄在21～30岁，90%的参与者是本科及以上学历。参与者在该银行工作的平均时间为5年。样本数据的基本情况如表1所示：

（二）研究变量

为了保证有效性，调查中使用的测量量表都是已有文献的成熟量表，并采用“回译法”来保证一致性。研究的调查问卷采用的是员工自评及Likert的5点量表。

（1）员工创造力：采用的是Baer和Oldham编制的量表，共4个题项[29]。Cronbachs alpha为0.88。尽管目前的研究显示，研究学者大多采用领导测评员工的个人创造力，但是员工自评的测评方法也是可以接受的。

（2）服务型领导：采用的是Ehrhart编制的量表，共14个题项[30]。服务型领导的Cronbachs alpha值为0.91。此量表已被国内外学者广泛使用，并在之前的研究中得到了充分合理的验证，且多次运用于衡量个人层面和中国情境下的服务领导力。

（3）LMX：采用的是Graen和Uhl-Bien编制的量表，共7个题项[31]。LMX的Cronbachs alpha值为0.89。

（4）工作压力：采用的是Keller等编制的量表，共3个题项[32]。工作压力的Cronbachs alpha值为0.75。

（5）控制变量：本研究控制了人口统计学变量，包括性别、受教育水平和工作任期，因为这些变量可能在员工创造力中发挥重要作用。

三、数据分析与假设检验

（一）验证性因子分析

本文使用LISREL来验证性因子分析，以检验研究测量模型的结构效度。文章检验了假设测量模型的4个变量（服务型领导、LMX、员工创造力、工作压力）的CFA（表2、表3）。结果表明，由“服务型领导”“LMX”“员工创造力”“工作压力”组成的“服务型领导”四因子模型与研究结果吻合较好[（x2 （df = 339） = 1008.09， p < 0.001， RMSEA = 0.065， CFI = 0.97， SRMR = 0.059]。表2表明，所有测量题项的因子载荷值均大于0.5，各变量的KMO值均大于0.7，符合标准。综上所述，这些结果证明假设的四因子测量模型的效度和信度较好，支持了文章的测量区分效度。

（二）描述性统计和相关分析

表3显示了各变量的均值、标准差、相关系数。由表3所示，服务型领导、工作压力、LMX以及员工创造力的AVE平方根均大于各变量之间的相关系数，说明变量之间具有良好的区分效度。同时，Pearson相关性检验结果显示，服务型领导与LMX （ r = 0.61， p < 0.001）和员工创造力（ r = 0.35， p < 0.001）均呈显著正相关，LMX与员工创造力（ r = 0.35， p < 0.001）呈显著正相关。本研究的假设得到了初步的支持。

本文采用Harman单因子法来检验同源偏差的影响。结果表明，有6个因素的特征值大于1，解释了总变化的72.8%，其中特征值最大的因子解释了总变化的25.6%。因此，共同方法偏差问题在研究中并不严重。

（三）假设检验

本文采用多元回归分析对前文的研究假设进行进一步检验（表4）。将性别、受教育水平、银行工作年限等作为控制变量，服务型领导作为自变量，员工创造力作为因变量，进行回归分析检验（表4）。表4中的模型4显示，服务型领导与员工创造力之间存在显著的正相关关系（β = 0.36， p < 0.001），因此，H1假设得到了支持。

对于H2假设的检验，本文遵循中介变量影响的检验方法。首先，以性别、受教育水平、银行工作年限等作为控制变量，服务型领导作为自变量，分别将LMX与员工创造力作为因变量，由表4的模型2和模型4显示，服务型领导与LMX （β = 0.60， p < 0.001）呈正相关关系，服务型领导与员工创造力（β = 0.36， p < 0.001）呈正相关关系。其次，在模型4中加入控制变量，将LMX作为自变量，员工创造力作为因变量，结果显示LMX与员工创造力显著相关（β = 0.36， p < 0.001，模型5）。最后，在模型4的基础上增加了LMX作为中介变量，LMX与员工创造力有显著的正相关关系（β = 0.23， p < 0.001， 模型6），并且服务型领导与员工创造力之间的关系仍然是显著的（β = 0.22， p < 0.001， 模型6），但服务型领导对员工创造力的回归系数由0.36降到0.22，这表明LMX部分中介了服务型领导与员工创造力之间的关系，从而假设H2得到支持。

H3假设工作压力会调节服务型领导与LMX的关系（表5）。遵循以往的研究，在检验交互作用时，研究先将自变量标准化，然后再构造乘积项[33]。如表5所示，在模型2的基础上加入工作压力，服务型领导与工作压力的交互对LMX有显著的负向影响（表5）（γ= - 0.14， t = -3.78， p < 0.001），这说明工作压力负向调节服务型领导和LMX的关系。因此，假设H3成立。

依照Aiken和West步骤，文章进一步描绘交互作用图（图2），使用最后一个方程中未标准化的回归系数和截距绘制交互作用图[34]。图2显示了服务型领导与工作压力的交互作用对LMX的影响。因此，假设H3得到进一步验证。

四、结论与讨论

（一）研究结论

本文利用社会交换理论对服务型领导和员工创造力之间的关系进行了总体模型的设计，并基于心理机制的角度，通过对466份调查问卷的实证分析验证了LMX的中介作用以及工作压力所起的调节作用。经过实证检验，主要得到以下结论：

第一，本文证实了服务型领导是影响员工创造力的重要因素，再次证实了Yoshida[5]和Zhang[6]学者的研究，加强了服务型领导对员工创造力能产生正向积极影响的观点肯定。作为组织中非常重要的情景因素，服务型领导对员工的关心、鼓励及支持，使员工更有勇气和信心承担风险，并表现出执行新的或困难的工作任务的意愿，例如提出和实施新颖的想法或建议，更能促进和提高员工的创造力。

第二，本文发现了LMX在服务型领导与员工创造力之间的中介作用。服务型领导之所以能对员工创造力产生影响，可能是由于服务型领导以“服务”的心态和角度对待员工，增强了领导与员工之间的亲密互动关系，更能影响员工的情绪和心理，进一步影响其行为。鉴于此，本研究通过社会交换理论检验了LMX在服务型领导和员工创造力之间的作用，证实了LMX在服务型领导和员工创造力中起部分中介作用，以及进一步证实了Liden等研究学者所提出的“在服务型领导与员工个人结果变量之间的关系中可能还存在其他中介变量”。服务型领导者对员工表现出真正的关心和尊重，员工从领导处获得的资源和鼓励能刺激他们产生创新性行为，这种行为又使服务型领导更愿意“服务”员工，通过心理和行为上不断地交换使二者产生和维持了更高的交换关系。服务型领导更容易和员工保持高LMX，而高LMX的员工更愿意承担参与创新性活动可能带来的风险，从而具备较高的创造力。

第三，本文验证了工作压力的情境作用。以往的研究表明，员工面临较高的工作压力时，会产生强烈的负面情绪，从而抑制员工对领导的积极反馈和对组织的积极行为。基于此，本研究深入讨论了工作压力在服务型领导、LMX和员工创造力中的作用。实证结果表明，工作压力负向调节了服务型领导和LMX的关系，即当员工感知到的工作压力越高，服务型领导提升领导和成员交换关系质量的程度越会被削弱，进一步削弱服务型领导通过LMX对员工创造力产生的促进作用。综上所述，研究结果在先前关于工作压力作用角色的相关研究上有了进一步的拓展。

（二）理论贡献

领导力对下属结果变量的影响研究一直是近几年人力资源和组织行为学的研究热点。研究证实了服务型领导对员工创造力的正向作用，以及作为心理机制的LMX的中介作用和感知因素的工作压力的边界作用，从而深化了服务型领导对员工创造力研究的内容和视角。

第一，在前人研究（即“服务型领导与个人结果之间存在着正相关关系”）之上扩展了Yoshida等学者的研究工作。在中国文化背景下验证了服务型领导能够正向影响员工创造力，并从心理角度为未来进一步研究服务型领导与员工个人结果变量之间的关系打开了一个新的视角。

第二，回答了服务型领导如何产生积极的结果，通过引入LMX作为重要的心理机制，基于社会交换理论，研究识别了其如何在服务型领导与员工创造力这两者关系中所发挥特定的心理中介作用。研究结果为深入研究LMX在领导力相关研究中所起的作用作出了理论贡献。

第三，研究发现工作压力作为重要的心理感知因素，与服务型领导的交互作用会显著负向影响LMX，对这一结果的解释是工作压力在其中起到了负向调节作用，其结果符合社会关系理论的阐述。研究实证结论对加深理解影响领导力作用强度边界条件的相关研究起到了重要推动作用。此外，已有与LMX和工作压力相关的文献多是研究二者之间的直接关系，如李燕萍基于实证结论发现LMX与员工工作压力之间不是线性关系而是显著的U型关系[35]，但在工作压力影响LMX的研究文献中，较少从调节视角来研究。同时，缺乏从心理感知角度研究工作压力对领导力作用过程的边界作用的相关文献[36]。因此，文章从心理感知的角度，加深了工作压力在组织关系方面以及领导力作用强度的影响研究。

（三）实践启示

第一，肯定了在企业中促进及加强服务型领导行为的必要性，企业应将培养和塑造服务型领导作为人力资源管理的重要内容。通过具体的培训和发展计划帮助管理者深入理解服务型领导的理念，提升工作中对员工的服务意识和技能，帮助他们更好地展示典型的服务型领导行为。通过培养服务型领导，减少传统型领导的“独裁式”管理方式，管理者们要学会尊重、理解、包容下属，尊重员工工作的自主性，积极授权，努力做到对员工工作的信任和全身心支持；同时，重点关注员工工作和生活需求、情绪变化等，为员工在生活和工作中提供尽可能多的支持和鼓励，进一步强化领导与员工之间的良好氛围，促进下属产生更多有利于企业的行为。

第二，研究结果表明，要重视服务型领导帮助提高LMX关系的作用。高质量LMX关系会积极影响员工行为，管理者的态度与行为对员工的表现起着重要作用。因此，服务型领导必须注重与员工良好互动关系的培养；同时企业也应为领导设置改善与员工关系的相关培训，通过优质的沟通将员工拉入领导的“圈子”范围，增加员工对高质量LMX关系的体验，从而更大程度帮助提高员工的创新性行为参与及其工作绩效。

第三，研究结果证实了工作压力对员工创造力的重要性，员工所感知到的工作压力会对其与领导和组织的交流产生重要影响，感知到的压力越大，越损害领导对员工的积极影响。有必要从公司宏观层面制定相关人力政策或规章制度入手，为员工制定适度的工作任务以及最大限度为员工创造一个适合身心发展的工作环境。同时，管理者作为对员工施加压力的一方，也应该考虑如何帮助员工减缓和适应日常工作压力，例如定期进行文化团建活动，增加与员工的沟通方式和机会，并给予员工适当的压力释放空间等。此外，企业还可以为员工提供压力管理方面的培训，并为员工提供一定的压力释放方法或渠道，培养员工良好的工作习惯和情绪释放能力，保证员工处于积极的工作状态。

（四）局限与展望

本研究存在以下局限性：第一，研究采用的横截面数据不能更好地推断各个变量之间的因果关系。未来的研究可以考虑采用纵向追踪，分时段进行，可以更好地捕捉研究中提出的重要关系。第二，研究问卷调查的对象皆来自中国，因此有一定的文化局限性。未来的研究可以扩大调研对象的范围，以此提高结论的普适性。第三，本研究仅从社会交换的视角探讨服务型领导对员工创造力的影响，未来研究可以从资源需求、自我决定、情感认知等视角出发，阐释服务型领导与员工创造力的内在机理；中介机制方面，研究仅从心理角度考虑了LMX在服务型领导与员工创造力关系中的中介作用，未来研究可以挖掘其他中介变量在二者关系中的作用，如从认知角度考察组织认同、领导者与下属价值观匹配等的影响；在情境因素的探讨上，研究主要从个体层面讨论了工作压力的调节作用，也有其他学者提出将工作压力所包含的工作与非工作时间压力、工作负荷等维度进行单独论证，未来研究也可以建立多层模型，除了引入员工人格特质（自我监控人格、主动性人格）、创造力自我期望等个体层次因素外，将工作特征、企业文化、环境不确定性等组织层次因素也纳入研究模型，进一步厘清服务型领导对员工创造力内在机制的边界条件。

最后，感谢四川信息管理与服务研究中心项目：多重信号源下不同类型领导力对组织成员行为的影响机制研究（项目编号：SCXX2022YB01）的资助。

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The Influence of Servant Leadership on the Employees Creativity：

The Mediating Role of LMX and the Moderating Role of Work Stress

Yang Jin， Yu Ting， wang Qian

（School of Economics and Management， Southwest University of Science and Technology， Mianyang 621010， Sichuan， China）

Abstract： The digital era has brought a series of opportunities and challenges， and the employees creativity is one of the effective means for enterprises of coping with complex and turbulent external environments. Based on social exchange theory， this study reveals the influence of the psychological mechanism of servant leadership on the employees creativity. A research was conducted through a questionnaire survey on 28 bank branch employees. The results show that servant leadership is positively related to employee creativity， leader-member exchange （LMX） partially mediates the relationship between servant leadership and employee creativity， and work stress as an important psychological perception factor negatively moderates the relationship between servant leadership and LMX. This study focuses on servant leadership behavior and its effectiveness， further enriches and develops the leadership theory， expands the research on the relationship between leadership and creativity， discusses the psychological mechanism of their relationship， and provides a new research perspective for the research on creativity and management enlightenment for enterprise managers to promote the improvement of the employees creativity.

Keywords： servant leadership， the employees creativity， leader-member exchange， work stress