数字化背景下企业人力资源管理创新路径研究

李昕宇

【摘  要】随着数字化技术的飞速发展，企业人力资源管理正面临前所未有的挑战与机遇。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其创新与发展对提升企业核心竞争力具有重要意义。然而，传统的人力资源管理模式已经难以满足数字化时代的发展需求，探索企业人力资源管理的创新路径成为当务之急。论文在分析当前人力资源管理数字化存在的问题的基础上，提出了数字化背景下人力资源管理的创新路径。

【关键词】数字化；企业；人力资源管理

【中图分类号】F272.92；F49                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2024）04-0137-03

1 引言

数字化技术在人们工作和生活中的普及，推动了各行各业的变革和创新。人力资源管理作为企业管理流程中最重要的环节之一，在开展过程中应将传统的管理模式与先进的数字化技术有机结合，从而实现人力资源的最大化利用。对此，人力资源管理人员在开展工作的过程中，要学会用发展的眼光看待问题，积极将数字化科技成果应用到人力资源管理的各个维度。当前，人力资源管理涉及的人员众多、信息庞杂，在执行人力资源管理任务时情况较为复杂，因此，数字化技术工具的应用也具有一定的难度。基于此，企业必须在新时期进行人力资源管理的数字化创新，通过人力资源管理水平的提高助力企业的健康可持续发展。

2 数字化的概念与意义

数字化是指用计算机技术将模拟信号转换为数字信号的处理过程。透过概念看本质，数字化就是一种核心的计算机技术，是使信息得以网络化、虚拟化发展的基础和保证，也是计算机技术在信息领域的全面应用[1]。针对人力资源管理层面，数字化即利用移动互联网、云计算、大数据、人工智能等新一代数字化技术，对人力资源管理的框架结构、运行流程与具体业务进行改造与优化的过程，旨在提升人力资源管理的智能化、自动化、规范化水平，为员工个性化目标及企业长期战略目标的实现提供保障。

数字化在提高人力资源管理水平方面具有重要意义。首先，企业借助智能算法、大数据分析、信息化管理系统等数字化工具，能够对招聘、培训、考核等人力资源管理环节进行效率提升与效果优化，在降低管理成本、减少管理差错、精简管理层级的同时，做到人力资源的高效开发和精准配置，为企业的整体运营和发展提供稳定持续的人力保障；其次，企业借助智能化的管理平台、便利化的通信软件，能够为员工提供反馈人力资源管理意见建议的畅通渠道，既方便员工提出自己的见解，也方便管理者答疑解惑，在最大限度减少人力资源管理主观性障碍的同时，增强团队的凝聚力和向心力，构建高效协作的团队关系与沟通顺畅的团队文化[2]；最后，企业在数据收集、分析、利用的基础上，有效打通绩效考核、激励约束、教育培训等工作的堵点、痛点，能够提升考核的时效性与透明度，实现员工行为的规范化与合理化，提高员工的专业能力和发展潜力，确保辛勤工作的员工得到应有的认可与回报，为员工的职业发展和自我提升提供助力。

3 推进人力资源管理数字化面临的挑战

3.1 重视程度偏低，思想认识不足

在人力资源管理的数字化转型过程中，企业高层领导者、具体管理人员与基层员工重视程度偏低、思想认识不足的问题普遍存在，由此限制了数字化目标的推进与实现。首先，部分企业对人力资源管理的数字化转型重视程度偏低，难以实现管理方式与工具的数字化革新。一方面，由于人力资源管理的价值具有延时性与间接性，使得有些管理者由于没有看到人力资源管理创造的价值，而忽视人力资源管理的重要性[3]。因此，这些管理者针对人力资源管理的数字化转型，缺少人力财力资源投入的积极性与主动性，无法提供相关的实施引导和支持保障。另一方面，人力资源管理者受传统管理体系的惯性影响，对数字化转型不够积极甚至产生抵触情绪，难以主动适应新的工作流程和技术手段；基层员工片面认为人力资源管理的数字化转型是人力资源管理部门的专属工作任务，自身的参与可有可无，无形中为数字化转型增设了障碍和阻力。其次，面对严峻的外部环境、复杂的管理需求、持续更新迭代的技术手段及数字化解决方案，人力资源管理工作的规划者、执行者虽然认识到数字化转型的必要性，但难以准确定位数字化转型的目标和路径，对于转什么、怎么转概念模糊、思路混乱。在认知不清、规划不足的情况下，推进人力资源管理数字化，企业极易出于对高昂费用的考虑和对实施成效的担忧而丧失转型的信心和决心，使数字化转型陷入误区、遭遇瓶颈。

3.2 管理模式滞后，管理机制缺失

基于数字化目标，人力资源管理正在随着数字工具和数据分析的应用而发展，以促使人力资源部门更好地履行职责、完成任务，但这项系统工程在推进时仍然面临管理模式滞后、管理机制缺失的问题。首先，人力资源管理通常包括人事、招聘、薪酬、考核、培训等模块[4]，但企业在落实数字化转型时往往存在资源投入不均衡、不合理、不充分的问题，导致部分环节的数字化效果不理想甚至未得到数字化调整，造成人力资源管理模式整体的数字化、现代化水平不高。例如，企业仅实现人员资料的数字化归档，但忽视对档案内容的数字化调取、应用、统计和分析；企业仅在网站发布招聘信息，但由于岗位信息描述粗略、招聘需求更新迟缓、求职信息查看不及时，网站招聘渠道形同虚设；企业将薪酬发放、考核评分等信息的计算机存储和备份等同于数字化转型的完成，限制了人才激励约束的实效；企业仅在官网、微信公众平台等发布碎片化的学习资料，对网络培训资源开发不足，员工培训需求和效果掌握不够，无法达成培训预期效果。其次，数字化不是“万金油”，人力资源数字化转型成功的重要基础在于企业的人力资源管理体系是否完善[5]，但事实上企业的相关组织架构、管理机制等仍有很大改进空间。部分企业实施人力资源管理数字化转型时，或者沿用传统的组织结构和管理制度，造成数字化管理缺乏相应的组织保障和制度支持；或者照搬照抄其他企业的既有管理机制，造成管理制度的具体内容与数字化转型情况和人力资源管理需求相脱节。

3.3 管理人才不足，职业素养不高

进入21世纪，数字化人力资源管理通过发挥管理人员的主观能动性，引入智能学习、智能招聘等技术来辅助开展事务性工作，但由于匹配数字化人力资源管理需求的人才存在缺口且管理人员的职业素养不高，阻碍了人力资源部门价值的发挥。首先，由于高校专业课程设置与岗位需求和企业数字化转型要求不匹配，以及人才市场普遍缺乏既具备人力资源管理技能又具备数字素养的人才，加之企业提供的薪资待遇和职业晋升通道吸引力不足，企业特别是中小企业很难吸引并留用能够切实推动数字化转型的人力资源管理复合型人才。其次，在企业现有的人力资源管理队伍中，仍然存在人员职业素养不足、技能提升难度大、梯队建设不到位等问题，掌握必要数字化技能以高效开展人力资源管理工作的人员相对有限。调查显示，在大多数中小企业当中，行政工作占据了人力资源者工作时间的80%以上，使其难以安排充足的时间学习掌握数字化知识和技能，进而使得数字化转型进程缓慢。同时，较低的数字化水平也限制了事务性工作质量和效率的提升，使得人力资源部门既无法保证基本工作职能的高效运行，也无法创造更大的管理效益。

3.4 基础设施落后，存在数据安全隐患

选用与人力资源管理配套的硬件与软件是企业顺利实现数字化的基础，但部分企业仍需应对基础设施落后、数据安全隐患等现实困境。首先，引入先进的人力资源管理信息系统、构建数字化管理生态是企业的理想化目标，但在实际实施过程中，企业普遍缺乏足够的数字化预算及具有可行性与实操性的数字化解决方案，导致相关系统功能范围受限、运行性能不佳，加之技术设备滞后，使得管理者操作系统的难度加大、效用降低，无法为人力资源管理提供数字化决策支持；其次，在基础设施相对滞后的情况下，由于数据应用规范缺失、访问权限设置不合理、人员违规操作、数据安全保护技术应用不到位，人力资源管理的相关数据面临被泄露或篡改的安全威胁。

4 数字化背景下人力资源管理的创新路径

在经济、政策等多重因素的驱动下，我国企业的数字化转型已从“部分行业头部企业的‘可选项”转变为“更多行业、更多企业的‘必选项”[6]。面对人力资源管理的数字化转型困境，企业需要正视问题、解决问题，切实提升人力资源管理的数字化水平，为企业的整体数字化转型提供路径参考和实践经验。

4.1 提高重视程度，思想认识到位

现阶段，随着数字技术的发展进步和应用普及，数字化成为这一时代的重要发展特征和趋势，先进的计算工具、庞大的数据网络能够为企业配置管理资源、提升管理效率提供有力保障。首先，上至高层领导下至普通员工均需正确认识数字化人力资源管理的优势、问题及路径。基于此，管理者应整体研判数字化转型的现状、需求及目标，为人力资源管理的数字化把控方向、制定战略、明确重点、投入资源；人力资源管理工作的执行者应调整心态，积极“拥抱”数字化，确保转型任务的落实有效率、有效果；普通员工应积极配合数字化调整后的人力资源管理工作，主动参与数字化方案的比选、实施与修正，由此推动人力资源管理数字化与企业发展方向协同一致。其次，企业可通过学习与数字化相关的中长期规划和重要政策文件、联系数字化服务商或管理咨询公司寻求数字化建议、组织召开内部业务讨论会等方式，厘清数字化人力资源管理的实施脉络，确保实现数据驱动决策、自动化流程运行、优化使用者体验等人力资源管理的整体目标。

4.2 创新管理模式，完善管理机制

首先，针对数字化水平偏低的人力资源管理模式，企业可结合人事、招聘、薪酬、考核、培训等具体环节予以改进提升。一是由人力资源部门协同管理层及业务部门整合员工入职、合同管理、基本信息管理、岗位调整等方面的具体需求，完善相关系统模块，并对相关人员明确数据来源、定义、格式及实际操作流程，确保数据资料完整齐备；二是借助在线招聘平台、人工智能技术、大数据分析技术，及时发布招聘需求、深度挖掘招聘者信息、合理安排线上或线下应聘流程，以尽可能短的时间和尽可能高的精准度为所需岗位匹配具有胜任力的人才；三是基于对各业务系统的集成，结合行业薪酬数据及员工反馈信息，构建数字化的薪酬管理框架，高效完成薪酬的核算、统计、发放、调整等工作内容，避免人为操作、税费申报等方面的风险；四是将战略目标分解传达、考核方案制定调整、考核执行跟踪、结果分析反馈等环节纳入数字化平台，既能够凸显考核的公开公平特性，又可以帮助员工补齐短板弱项，还有助于形成数字化管理闭环，为管理者提供可视化参考依据；五是在充分掌握培训需求和既有问题的基础上，借助官网、培训平台等渠道集聚大量优质培训资源并确保移动端的可访问性、用户友好性，增强数字化培训的针对性、多样性、实用性，以提高培训质效。其次，企业可基于数字化转型的目标、场景、要求和具体行动，调整人力资源部门的组织架构和管理层级，将数字化流程固化为制度条款，对数据格式、岗位权限、操作标准作出制度性规范，强化人力资源数字化管理的机制保障。

4.3 组建管理团队，提升职业素养

如何组建一个高效团队并提升其职业素养和专业技能，是企业人力资源数字化管理的关键课题。首先，企业管理层应该搭建稳定高效的数字化管理团队并针对数字化管理团队进行适时扩充和管理。一是借助外部招聘和内部培养手段为企业引入熟练操控数字化工具的人力资源管理者、充分理解管理需求的数字化技能人才；二是确保任务分工明确，实现管理层级扁平化，为团队履行职能、加强协作提供指引和保障；三是基于数字化转型要求开展岗位绩效考核，对无法胜任数字化管理岗位的人员进行职位或部门调整，实现团队动态化管理。其次，企业要高度关注管理人员的技能提升，发挥其价值创造能力。一是通过物质激励与精神激励有机结合的方式，使员工重视自我技能的提升并积极投身人力资源管理的数字化转型；二是平衡事务性工作和教育培训，在不增加工作压力的情况下为员工提供与数字化人力资源管理相关的在线课程、学习交流机会。最后，打造学习型组织文化，在沟通与协作的良好氛围中促进员工提升职业素养和专业能力。

4.4 升级基础设施，保障数据安全

数字化基础设施对数据分析、智能算法的应用至关重要。首先，企业人力资源管理的数字化转型需要结合自身需求，循序渐进，实现关键业务、关键环节、关键节点的数字化应用[7]，基础设施的升级优化可有顺序、有重点地进行。其次，梳理、优化并融合软硬件系统，打破数据孤岛、打通数据壁垒，确保数据能够实时采集、传输和处理，为数字化人力资源管理工作的开展奠定基础。最后，人力资源管理涉及的数据与员工信息密切相关，企业应充分学习《数据安全法》《个人信息保护法》等法律法规，应用身份认证、访问控制、数据备份与恢复等安全保障技术，避免管理数据泄露和滥用。

【参考文献】

【1】姚媛.数字化、电子化、网络化和虚拟化名词的本质概念及应用[J].大学图书馆学报，2009，27（5）：13-17.

【2】李燕萍，李乐，胡翔.数字化人力资源管理：整合框架与研究展望[J].科技进步与对策，2021，38（23）：151-160.

【3】知格轩.人力资源管理价值的认知偏差[EB/OL].http：//k.sina.com.cn/article_7439768164_1bb71da6400100v3s7.html，2020-08-05.

【4】柴楠.基于SSH框架的人力资源系统的设计与测试[D].北京：北京邮电大学，2013.

【5】Moka，艾瑞咨询.CHO人才战略调研报告-数字经济篇[R].北京：北京希瑞亚斯科技有限公司，2022.

【6】清华大学全球产业研究院.中国企业数字化转型研究报告[R].北京：清华大学全球产业研究院，2020.

【7】数字化中之杰.软件和硬件在企业数字化转型过程中分别有什么作用[EB/OL].https：//www.sohu.com/a/749371499_120747341，2024-01-04.