数字化转型背景下广西高校人力资源激励机制优化策略探究

吴大平 黄娟

摘 要：数字化转型背景下，高校应改进管理理念、优化工作流程，通过有效运用数字技术相关策略，不断优化更新激励机制，打造更开放、灵活和高效的人力资源管理体系，以更好地适应教育发展的需求。但现阶段的激励机制仍存在设计创新程度有待提升、考核评价体系不够透明和创新激励方式覆盖程度不足等问题。广西高校可采取创新设计多元化与个性化的激励机制、构建完备的激励（绩效）数字平台、重视对激励策略的反馈等策略，以改善教职员工工作环境、吸引和保留优秀人才，激发教职员工的创新思维和工作热情，提升学校的管理质量和水平。

关键词：数字化转型；广西高校；激励机制；人力资源管理

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：0450-9889（2024）12-0076-04

赫茨伯格的双因素理论明确区分了影响员工满意度的两类因素：激励因素和保健因素［1］。如工作成就、认可、工作本身的性质、责任和职业发展等激励因素将直接影响教职工的工作动力和满意度，而薪酬、工作条件、公司政策及管理、人际关系等保健因素也会对教职工的工作满意度造成影响。基于这一理论，高校可以通过有效开展人力资源激励措施吸引优秀人才，并促进教职员工的专业成长和个人发展，进而提高学校的竞争力和社会影响力。

随着信息技术的飞速发展，数字化转型对高校的人力资源激励机制产生了深远的影响。人力资源管理的策略和实践方式正在发生改变，不断应对出现的新问题，而且需要通过提升员工技能、改革组织文化和结构等方式，提高组织的竞争力和效率。而数字化转型要求变革高校人力资源管理策略，强调提升人力资源的知识和技能，最终有效实现组织目标［2］。高校在数字化转型过程中应重视人力资源的持续优化与发展，加强教育技术的应用和学校教学基础设施建设，同时通过创新人力资源管理策略和实践，促进教职工技能的提升和组织文化的变革。这不仅能够提高高校的教学和管理效率，也将进一步增强其在数字化时代的竞争力。

一、广西高校人力资源激励机制的现状剖析

在数字化转型背景下，广西现有的高校人力资源激励机制尚未完全适应这一变化，导致激励效果与期望之间存在差距。

（一）激励机制创新设计难以推进

随着数字技术的普及和应用，越来越多高校尝试依托数字化手段革新人力资源激励机制。但目前，广西高校的人力资源激励机制多基于传统的薪酬福利和职称晋升等因素而设计。这些机制能在一定程度上满足教职工的基本需求和期望，但面对不断增长的多样化和个性化需求，它们的吸引力和激励效果呈现递减趋势。一些高校在设计激励机制时缺乏创新性和灵活性，没有起到充分激发教职工的工作热情和创新能力的作用。数字化的转型非易事，许多高校在实践中面临技术、资金和人才方面的多重挑战，难以有效推进数字化人力资源激励机制的创新。

（二）考核评价体系不够合理

一些高校考核评价体系过分强调教学和科研成果的量化，忽视了教学质量、学生满意度及教职工成长等关键因素。一些学校的评价体系缺乏透明度和公正性，考评的标准或流程因为不够明确而降低了教职工对结果的认可，致使考核评价体系难以发挥激励作用，甚至可能压抑教职工的积极性。

数字化转型为高校考核评价体系改革带来了新的机遇，依托数字化技术建立科学透明的数字化评价平台，并综合考量教学质量、学生反馈等指标，有利于高校实施有效的激励。然而，平衡数字评价的客观性与教职工发展需求、确保隐私和数据的安全也是数字化技术运用时亟须解决的关键问题。这些都要求高校深入探索并创新管理技术，并审慎考虑伦理法律等相关因素，确保数字化转型中的各方权益得到有效保障。

（三）创新激励方式力度不足

尽管部分高校尝试采用多样化和个性化激励措施，如知识产权收益分享、设置项目管理岗位等，但这些激励方法尚未得到广泛推广。多数高校的创新激励方式力度不足，难以为教职工引入新的职业发展机会和激励点，不利于稳步地提升教职工的工作满意度和生活质量。将数字化工具和方法有效整合融入激励机制，采取多种形式创新激励方式并引导教职工适应新型激励方式，是高校实施管理过程中遇到的挑战。这要求高校管理层更为深入地思考和创新激励的方式、策略、实践手段，确保新激励方法有效实施。

二、数字化转型背景下广西高校人力资源激励机制的优化策略

有效的人力资源激励机制能广泛吸引人才、提升教学科研水平，广西高校需深入探索科学、合理及多元的人力资源激励策略，以适应教职工多样化与个性化的需求，促进学校的持续发展，提升竞争力。具体而言，可以在激励机制创新、考核评价体系完善及创新激励方法应用等方面融入数字化技术，在依托数字化技术完成数字化转型的同时创新、优化人力资源的激励机制，以满足教职工多样化与个性化的需求，提升激励的效果。

（一）创新设计多元化、个性化的激励机制

随着就业环境的不断变化，高校教职工激励机制的制订更应重视被激励者需求的多样性和个体的差异性。尤其是在数字化转型的背景下，高校可依托先进的人工智能技术和大数据分析手段细致分析教职工的需求，制订覆盖全面且富有个性化的激励方案，考虑诸如薪酬、职业发展、工作和生活的平衡关系等关键激励要素，最终实现激励策略的动态调整和个性化匹配，起到增强激励效果的作用。

如某高校引入先进的人工智能技术开发“个性化职业路径规划”系统，此系统能量化并深入分析教职工的技能、兴趣和职业目标，提供个性化的指导和激励。如对有意向参与国际交流的教师，系统推荐合适的海外访学和研究资助机会，激发其工作热情与创新能力。而一些高校开始有意识地运用各类数字化工具和平台，如在线学习系统、虚拟会议软件和远程工作技术开展线上教学或远程办公，这些应用前所未有地提升了教学工作的灵活性和便利性，更有利于教职员工安排工作与生活，能极大地提升其幸福感、获得感。

管理者可以依托上述应用，设计一系列具有创新性的激励方式，以更好满足教职工在职业发展、工作模式和生活平衡等方面的多样化需求，提高他们的工作满意度和忠诚度。又如可建设在线专业发展课程并构建支持远程工作与学术交流的虚拟平台，使数字化技术更好地服务教职工的职业生活。

以某校的远程工作项目为例，该项目是基于教职工多样化工作和生活需求的深入理解和积极回应设立的。这一项目允许教职工在特定学期选择在家工作，这增加了工作的灵活性，帮助他们更好地平衡工作与生活。而利用先进的在线项目管理工具和视频会议软件，使远程工作的教职工可与在校的同事有效开展沟通和协作，保证工作的连贯性和团队协作的效率。

数字化和智能化的技术的介入不仅可以增强激励方案的效果，也为高校人力资源管理提供了新思路，帮助高校在国际竞争中持续、优化人才结构。通过数字化方式创新设计多元化、个性化的激励机制，高校在更为密切地关注教职工个人需求的同时体现了人力资源管理方面的创新思维，能使高校更具吸引和留住优秀人才的魅力，激发教职工的热情和创新能力，进而有利于整体提升其教学和科研水平。此外，这些措施有助于构建一个更为开放、灵活和包容的工作氛围，能为高等教育的可持续发展提供强有力的支持。

（二）构建完备的数字化激励（绩效）平台

在教育管理现代化迅速发展的背景下，通过建设全面的激励（绩效）评价数字平台，公开绩效评价的过程和结果，能提高管理效率和透明度，这也是现代高校关键的管理工具之一。系统可自动化设定绩效评价的标准、检测相关指标，并引入先进的数据分析工具深度分析教职工的绩效，保证评价过程的公正与客观性，提升评价的准确性和效率。

为此，高校可开发并部署一个完备的数字化激励（绩效）平台，并配齐相应的数据分析工具，以方便教职工操作的方式，让教职工定期上报对现有激励措施的评价和建议，让平台自动且高效及时地搜集并处理这些数据，从而使高校管理层精准捕捉激励需求变化的趋势。

例如，若数据分析表明某教职工若更偏好更灵活的工作安排，学校管理层可考虑引入或增加远程工作机会作为激励，更好地提升了激励机制的有效性，精准地满足教职工的需求，更有利于激发教职工的工作动力和创新精神。该平台应具备集成智能提示的关键功能即能根据绩效评价结果，为教职工提供动态化、定制化的改进建议，帮助他们发现自己的优势和待改进之处，以促进个人职业成长和提升工作绩效。

而系统化、智能化、高度透明的绩效管理系统能使学校更加准确地评估教职工的工作表现，同时为他们的职业发展和激励提供了坚实的数据支撑，为管理层提供有效的决策依据，有助于制订更科学、合理的人力资源政策及发展策略，促进学校在教学和科研方面的发展，使高校建设更上一个台阶。

高校管理层借助全面的在线绩效管理系统，通过系统公示评价流程、公开评价标准，让所有教职工能均能够实时查看自己的绩效评价结果和历史记录，实现提升教职工绩效评价过程的透明度，提升评价的触及率的目的。部署这样的数字化绩效评价平台不仅提升高校人力资源管理的效率，而且间接地提升了教育质量，提升了教师团队素质。类似的激励（绩效）数字平台具有一定的扩展性和灵活性，稍做修改就可在不同类型、规模的教育机构应用，从而节约重复开发人力资源管理系统的成本。

（三）重视对激励策略的反馈

一项激励政策是否具有激励效果，能否贴合教职工的实际需求，动态调整、更新的高校教职工激励机制是否能适应持续变化的需求，离不开必要的反馈。管理层通过激励措施及时回应教职工的期望和需求的同时，也提高了他们的积极性和创造力，间接地提升了学校的教学、科研、管理水平。这些反馈既要及时、客观，更要拥有可量化的考核标准。

管理层可利用内部网络平台、社交媒体群组和在线研讨会等多样的数字化渠道及时收集教职工对新激励措施的反馈，以量化的方式了解激励措施的实际效果，并以数据为支撑调整和优化后续的激励策略。如借助学校内网和校内电子邮件等方式，向全体教职工积极宣传新的激励措施后，可积极邀请他们参加在线研讨会和工作坊，这不仅让教职工有机会深入了解和讨论新激励措施，从而有利于搜集反馈的信息，还促进了校园内部知识的分享和交流，同时省去了举办会务的时间与成本。活动结束后，在线调查系统能自动收集并归档参与者的反馈，提供适当的数据分析。

这些建议和意见都是将来改进和优化激励措施的重要依据。而通过信息技术智能化技术长期、持续且自动地收集教职工反馈和行为数据，通过深度学习算法，特别是机器学习介导的算法和自动化反馈系统分析这些数据，能使管理层及时调整激励策略，快速适应需求和环境变化。

如在追求高质量教育和精细化管理的过程中，高校可引入360度反馈机制作为提升激励反馈水平的重要方式。该机制通过创建专门的在线反馈平台，使教职工能够从同事、学生、上级等多个渠道接受匿名反馈，旨在通过多维度反馈，向教职工提供全面和详尽的绩效评估，极大地简化反馈数据的收集和分析的工作程序，显著提高评估的广泛性，提升精确度。为进一步提高反馈质量并确保系统的有效性，高校管理层可以编纂一系列详尽的在线培训材料和指导手册，以帮助所有参与者高效地参与反馈过程。此措施不仅可以增强反馈的针对性和建设性，还可以提高参与者对360度反馈机制的价值认知和理解。

数字化的360度反馈机制为高校提供了一个全面的绩效评价视角，有利于教职工的自我反思和成长，并为学校管理层提供了宝贵的人力资源数据和决策支持。引入这一机制可增强校园内部沟通的开放性和透明度，从而加强组织内部的信任和归属感。细致的培训和指导确保了反馈过程的专业性和有效性，为提高教育质量和教职工满意度创造了良好的条件，使教职员工能在高校营造的开放、互动、不断改进的工作文化氛围中更好地发展。结合数字化转型的这些优化策略，高校能更有效地提升人力资源激励机制的创新性、透明度和广泛性，激发教职工的工作热情和创新力，进而促进高校的持续发展和提高高校的竞争力。

数字化转型背景下，广西高校通过有效运用数字技术和策略，在人力资源激励机制方面实现了显著的创新和进步。研究表明，采用个性化和精细化的激励管理策略的高校，绩效评估的公正性和透明度显著提升，非物质激励的多样性和创新性得到增强，并有效激发了教职工的工作积极性、创新能力和忠诚度。高校管理的工作效率在得到提升的同时也间接提高了教学、科研质量，增强了高校的整体竞争力，为持续发展提供了坚实的人力资源支持。

为充分发挥数字化转型的优势，高校需不断优化更新激励机制，加大投资和运用数字化技术，打造一个更开放、灵活和高效的人力资源管理系统（平台）。这不仅涉及新技术引进和应用，而且涉及管理理念的更新和工作流程的改革。深入投资并应用数字化技术实现转型，或将成为高校人力资源管理和整体发展战略的关键。高校可以此为契机，创建一个更有吸引力和活力的工作环境，吸引和保留优秀人才，并激发教职工的创新思维和工作热情，从而提升学校在教学、科研和社会服务等方面的质量和效率。

参考文献

［1］HERZBERG F， MAUSNER B， SNYDERMAN B B. The motivation to work［M］. New Jersey：Transaction Publishers，2011.

［2］Emran， H. A. A.， & Elhony， F.M .The Implications of Digital Transformation and Its Impact on Human Resource Management Strategies［J］. East Asian Journal of Multidisciplinary Research， 2023（4）： 1765-1772. https：//doi.org/10.55927/eajmr.v2i4.3773.

注：本文系广西教育科学“十四五”规划2023年度委托重点课题“激励机制在广西高校人力资源管理中应用的研究”（2023AA22）的阶段性研究成果。

（责编 罗异丰）