用人才测评助力社会招聘

严小飞

社会招聘对企业来说是一种重要的人力资源补充形式。在当前的经济形势下，企业之间的市场竞争日趋激烈，招募有一定工作经验的员工可以帮助企业减少培养时间和培养成本，有利于提升企业在市场中的竞争力。随着人才测评工具在企业中的广泛应用，越来越多的企业希望借助这种手段进行人才的招聘、选拔、考核、晋升、培养、发展等。人才测评工具也逐渐成为企业进行社会招聘的常用工具。

那么，企业应当如何运用人才测评工具组织实施社会招聘呢？本文结合企业实践，介绍以应用为导向选择测评工具、实施人才测评的全过程。

人才测评的价值

人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科，也称人事测评或人员测评。 具体来讲，人才测评综合多学科的理论和技术优势，可以对求职者的专业能力、职业性格、工作动机、管理潜质、职业配型、人格及心理等进行评价，帮助企业在人才招聘、内部竞聘上岗、人才盘点、人才发展中提供理论依据和支持。

人才测评工具按照测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点，可以划分为配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评等类型。测评的目的、对象等不同，选取的人才测评工具也不同。社会招聘一般涉及人力资源需求整理、人才吸引与寻找、甄选和识别、考察聘用等要素。在社会招聘实践中，企业须根据岗位性质和经营发展需要去评估和选择合适的求职者。此时，企业一般可交叉运用选拔性测评工具（在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等）与配置性测评工具（人格测验、动机测验、行为化面试等）盘点人才素质，再根据测评结果出具专业测评报告，客观反映被测评者的优势与劣势、发展潜力与瓶颈，从而有效提高招聘选拔的科学性和准确性，最大限度地实现“人岗匹配”。

人才测评关键：建立人才标准

H公司是国内某能源央企在北京设立的大型独资综合贸易进出口公司，是集团内唯一以进出口贸易为主营业务的三级全资子公司。公司主要从事煤炭等能源类资源进口贸易、太阳能（发电）产品及发电厂成套机电设备及配套设施进出口贸易、环保技术及设备开发、货物进出口等服务。经过多年的不懈努力，H公司业已形成一定的品牌信誉优势、资金优势和渠道优势。2023年，H公司为了打造一支精通英语和俄语、熟悉国际贸易业务、积累丰富风险防控经验的优秀员工队伍，进一步开拓煤炭、设备等大宗商品的进出口业务，决定面向社会招聘擅长进出口贸易的业务人员。为提升招聘工作的有效性，H公司人力资源部采用人才测评技术开展本次社会招聘。

●组建专业化的招聘团队

为保证本次社会招聘的顺利进行，H公司邀请专业咨询团队协助完成招聘流程，并组建包括公司主管领导、用人部门、人力资源部、外部人力资源专家在内的招聘评价团队。人才测评对招聘团队的要求较高，除了严格保证面试流程顺畅外，还需要面试评委团队具有专业性，能够很好地理解和掌握无领导小组讨论和半结构化面试的评价标准，能够科学解读职业性格测试报告。因此，在每个测评环节开始前，外部人力资源专家对面试评委团队进行业务培训，介绍面试流程、面试观察要点及评价标准，避免出现晕轮效应、首因效应，科学运用人才测评技术，完成人员的甄别与选拔，确保人才测评的信度和效度。

●精确分析招聘岗位，统一人才标准

社会招聘人员流失率居高不下的原因之一，就是用人单位所使用的人才测评工具没有提炼出与岗位匹配的人才标准，导致录用人员的岗位匹配度较低。为避免人力资源部门与用人部门对人员标准的认识产生偏差，H公司针对本次招聘进出口贸易业务人员的岗位特征，组成了包括公司领导、用人部门、人力资源部门、人力资源专家在内的工作组。工作组除了研究确定与岗位相适应的学历、年龄、工作经验年限、职称等硬性标准外，还提取公司内部工作年限长、绩效表现优秀的业务人员的典型特征，结合公司“十四五”战略定位、业务发展情况等进行深入讨论、整理和分析，最终制订了适合本次招聘岗位的人才标准，包括核心能力、专业技能以及通用素质三大类共十一项具体要求（见第68页表1）。

科学选用测评工具进行初选

选择科学合理的人才测评工具是确保招聘成功的关键。H公司根据建立的人才标准，运用综合笔试、性格测试等测评工具，对候选人进行初步的能力素质甄别。

●综合笔试

笔试属于选拔性测评工具，通常用于人数较多的情况。H公司对通过简历筛选的候选人进行综合笔试，旨在进一步了解其业务知识储备及知识水平。综合笔试内容包括单项选择题、填空题、问答题、论述题、英汉翻译、案例分析、写作等7项，考察的内容除了涵盖进出口贸易知识、外语能力、公司简介、企业文化、管理常识外，还重点考察央（国）企员工必备的政治素养等内容。

根据公司实际情况，此次综合笔试采用线上线下结合的方式进行，对在公司所在地附近的候选人，邀请其到现场参加笔试；对外地甚至国外的候选人，H公司借用第三方线上笔试系统采取线上作答方式，与线下在同一时间进行测试。最终，H公司根据笔试成绩排名，按比例选取一定数量的候选人进入下一环节——心理测评和综合面试。

●心理测评

现代管理与组织心理学研究表明，性格对人在职场的行为倾向、成长潜力、绩效表现等具有促进或阻碍作用。心理测评是人才测评的重要工具之一，主要检测候选人受自身个性特质、思维方法、感知方式等深层次因素影响所形成的职业性格，从而为企业目标岗位人员的甄选提供决策参考，也能够帮助企业更加深入地了解员工。心理测评涵盖了人才标准中的团队协作、服务意识、抗压能力、诚实信用等测评指标。

H公司在本次招聘中采用了中智国际人才公司开发的心理测评工具“职业性格测试”，共设置自主性、开放性、规则意识、主动性、坚韧性、严谨性、自信心、成就动机、勤奋刻苦、服务意识、合作性、人际敏感、包容性、坦诚直率、影响动机等15个性格指标。该测试以真实职场情境为依托，关注候选人所具有的与工作绩效高度相关的个性特征。测试结果以职业性格轮廓报告的形式呈现，企业可将其作为综合面试的重要参考，协助面试官依据招聘岗位特点、企业经营实际做出决策。

交叉运用测评工具进行综合面试

为了确保综合面试的有效性，H公司结合前期设定的人才标准，交叉运用无领导小组讨论和半结构化面试两种人才测评形式，对进入最后选拔阶段的候选人进行综合面试，最终挑选出符合岗位职责和人才标准的候选人，实现择优录取的目的。

●无领导小组讨论

不同的测评指标需要采用有针对性的测评工具来测量，比如对“沟通能力”的测量，采用无领导小组讨论就比较合适。无领导小组讨论是一种常用的人才测评工具，便于在候选人之间进行横向比较，能够快速体现出个体之间的差异，凸显候选人的能力要素和个性特征。无领导小组讨论主要用来验证人才标准中的团队协作能力、应变能力、沟通能力、谈判能力、组织协调能力等测评指标。

本次无领导小组讨论试题采用的是多项选择形式，让候选人在多种备选答案中选取有效的几种并进行排序。H公司根据公司战略经营状况，设定了符合实际的论题，即在国内国际双循环背景下，外贸企业要实现持续健康发展，需要采取哪些举措来提升自身竞争力。候选人现场抽签组成临时工作小组进行讨论，需要在给出的10项举措中，选取自己认为重要的5项进行排序，并说明理由。临时工作小组自行安排组织者、时间控制者、记录人、发言顺序、座次等，并在1小时内形成一致意见并向面试官汇报。在无领导小组讨论环节，面试官只在现场进行观察和记录，主要观察各位候选人的发言次数、语言表达能力、分析总结能力、思维敏捷性、说服能力、冲突处理能力、团队配合度等综合素质；对表现突出的候选人进行重点观察，以便在下一轮半结构化面试中继续对其加以关注和考察。

●半结构化面试

半结构化面试共分为竞职演讲、命题回答和考官提问三个环节。三个环节单独计时，时间到了自动进入下一环节，每人面试限时30分钟。与结构化面试不同，半结构化面试除了对全部候选人采用相同的问题、统一的评价标准和分值结构进行考察外，还增加了面试官提问环节，以此提高面试考察的有效性和适用性。在提问环节，面试官可以事先准备问题，也可以根据候选人的经历、现场作答的表现、职业性格测试报告中的高分指标和低分指标等进行追问，还可以现场检验候选人的外语水平。此次半结构化面试除了考察候选人的沟通能力、语言表达能力外，还涵盖了人才标准中的外贸知识、产品知识、外语技能、谈判能力、应变能力等内容。最终，面试官结合候选人在无领导小组讨论阶段的表现，按照面试评价表对候选人进行打分，面试得分按比例折算纳入总成绩。公司根据总成绩对候选人进行排名，确定考察人员名单，进入组织考察程序。

此次社会招聘结束后，成功入职H公司的外贸业务人员全部顺利度过3个月试用期；又经过一年的历练，新入职人员的年底绩效考核评分均在合格以上。

值得注意的是，人才测评工具众多，且每种工具的侧重点和测评对象都有所不同，因此，企业在采用人才测评技术开展社会招聘时，应对测评的内容、对象和用途进行综合分析，选取合适的工具或工具组合，以达到最佳使用效果。

作者单位 中智国际人才资源服务有限公司