高校辅导员实行绩效工资制度的理性思考

张小玲 郑梦妮

基金项目：2023年度福建省教育系统哲学社会科学项目“铸牢中华民族共同体意识视域下福建红色文化在高校少数民族大学生思想政治教育中的价值研究”（项目编号：JSZF23025）；龙岩学院2023年度校内课题“红色文化视域下习近平总书记关于‘铸牢中华民族共同体意识重要论述在福建的实践路径探究”（项目编号：LYXY2023006）.

作者简介：

1张小玲，女，福建泉州人，管理学硕士，龙岩学院经济与管理学院党委副书记、讲师，主要从事教育管理、思想政治教育研究；

2郑梦妮，女，福建龙岩人，管理学硕士，龙岩学院经济与管理学院助教，主要从事教育管理、思想政治教育研究.

（龙岩学院 经济与管理学院，福建 龙岩 364000）

摘要：绩效工资制度体现了经济因素对我国高等教育的影响。实行绩效工资制度能有效发挥绩效工资分配的激励导向作用，已经成为国内高校的普遍选择。辅导员作为高校教师的一部分，实行绩效工资制度不仅必要而且重要。但当前高校辅导员的绩效工资主要基于教科研业绩，不利于立德树人根本任务的实现。高校辅导员具有鲜明的中国特色，建国70多年的实践证明，他们已然成为贯彻党的教育方针、实施大学生思想政治教育、维护学校安全稳定的重要依靠力量。在高校实行绩效工资制度的大背景下，立足辅导员岗位特点，优化绩效管理各个环节，对激发这支队伍的工作热情，提升高校育人质量，落实立德树人根本任务具有重要的意义，应给予足够的重视。

关键词：辅导员；绩效工资制度；绩效管理

中图分类号：G645

文献标识码：A文章编号：20955995（2024）03006305

引言

绩效工资制度最早用于企业管理，是一种依据个人或组织的工作业绩和效益效率而发放薪酬的收入分配制度，常见的有计件工资、佣金制、奖励工资和一次性奖金。自20世纪80年代起，美、英、澳的一些高校在新管理主义的影响下也开始试行绩效工资制度。伴随着我国社会主义市场经济体制的建立和成熟，经济因素对我国高等教育的影响也日渐显著。2006年，人事部、财政部出台《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》要求高校建立符合自身特点、体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬分配制度。至此，我国高校教师绩效工资制度从“理念构想”阶段走向了“实践操作”阶段。当前，高校教师的绩效工资一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。

绩效工资制度顺应了新世纪以来，随着高等教育外部环境的变化，“进一步强调组织目标和绩效问责，突出高校办学效率，成为高校人力资源管理的新趋势”[1]，将教师绩效考核结果作为薪酬分配的依据之一，有效地激发了教师的能动性，并使教师工资水平与高校发展目标的实现程度相统一，客观上促使教师与学校形成了利益共同体。但现实中，高校对于教师的绩效考核标准和考核机制并不健全，同时，一些制度性举措未能及时跟进，致使实行绩效工资制度的初衷未能真正落到实处，且“助长了高校教师对于即时性利益的追求，加剧了高校的功利主义倾向”，滋生了学术不端行为[2]。一些省（市）人社部门根据区域高校薪酬制度的实际状况，于2010 年前后陆续制定了绩效工资制度改革实施辦法，以督促和指导本地区高校持续深入地推进绩效工资制度改革。2020年10月，随着中共中央、国务院关于《深化新时代教育评价改革总体方案》（以下简称《总体方案》）的正式颁布，新时代教育评价改革正在全国高校如火如荼进行，绩效评价改革首当其冲。

一、高校辅导员实行绩效工资制度的必要性和重要性

绩效工资制度背后是绩效管理思想。绩效管理是一个完整的、循环的过程，包括制定绩效计划、组织绩效实施、开展绩效考核、进行结果运用，其核心是以组织战略为中心，通过目标分解、业绩评价，在组织活动与日常管理中使用绩效管理的理论与方法，激励员工不断改进业绩，逐个实现阶段性目标，最终实现组织战略目标。高校实行绩效工资制度，体现了多劳多得、优绩优酬，有利于实现薪酬重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，发挥绩效工资分配的激励导向作用[3]，必然成为大学战略发展的制度选择[4]。辅导员作为高校教师的一部分，实行绩效工资制度不仅必要而且重要。

（一）辅导员绩效计划制定有利于明确工作重点

新时期辅导员的工作职责已经由思想政治教育拓宽到集思想引领、党团建设、学风建设、日常事务管理、心理疏导、网络思政、危机应对、就业教育、理论研究等多种职能于一身。辅导员在横向由各二级学院日常管理和纵向由辅导员主管职能部门——学生工作部指导的基础上，还必须完成团委、组织部、宣传部、教务处、财务处、安全处等部门下达的任务，工作多而杂。绩效工资制度有效施行的前提是制定具有可操作性的绩效计划，其关键又是根据不同岗位特点设置绩效考核指标。通过辅导员绩效考核指标的设置，能够将学校发展目标、学生成长需求分解落实到辅导员的日常工作中，有利于廓清辅导员的工作重点。

（二）辅导员绩效实施有利于落实思想政治教育工作

高等教育的根本任务是立德树人，高校思想政治工作关系高校培养什么样的人、如何培养人以及为谁培养人这个根本问题[5]。在这个根本任务之外，各个高校又有基于自身发展目标及国家教育总体规划的阶段性核心任务，如本科高校的硕士点申请培育，原985、211高校的双一流高校、专业点创建。这些阶段性核心任务因教育主管部门设有具体、可量化的标准，目标导向强烈，更容易引起高等教育举办者的重视和关注。相对而言，立德树人、思想政治教育等育人工作容易陷入“嘴上重要，工作没抓手，效果没反馈，成果没奖励”的尴尬境地。通过辅导员绩效的实施，对立德树人、思想政治教育等育人工作成效进行界定，能够促进高校思想政治教育工作抓实，确保社会主义办学方向。

（三）辅导员绩效考核有利于提升育人工作

绩效考核是对辅导员一定时间内在绩效指标体系下工作完成情况的评价。“上面千条线，下面一根针”，辅导员就是这根“针”，上级教育主管部门的各种文件精神、学校有关职能部门的各项政策措施都得经他们来传达、落实到每一个学生。这根“针”有没有把每根线都穿进去？能不能又快又好地穿进去？怎么样提高这根“针”的穿线效率效果？绩效考核起到的就是这样的作用，一方面实现了对辅导员工作的监督，另一方面通过即时评价提供了一种“有效的激励”，促进辅导员绩效提升与能力开发。

（四）辅导员绩效结果应用有利于激发工作热情

V.弗鲁姆的期望理论告诉我们，只有当人们预期某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，才会采取这一行为。根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对三种联系的判断：努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标的联系[6]。辅导员绩效结果在评先评优、职称评聘、职务晋升、绩效工资中的应用，清楚地告知辅导员其对工作的努力付出是怎样影响个人绩效，这个绩效又能获得什么样的奖赏，这个奖赏跟他个人的发展目标又如何息息相关，能够精准、高效地激发辅导员认真履职的内在动机。

二、当前高校辅导员绩效工资制度可能带来的问题

辅导员作为高校教师的一部分，其薪酬结构、形式从一开始便都与所在高校薪酬制度保持了高度的一致。由于辅导员同时具有教师和管理人员双重身份，高校在制定绩效工资制度时，其基础性绩效工资通常参照行政工作人员，奖励性绩效工资则套用专任教师可量化的教科研指标，如教学成果等级、论文著作成果、课题经费、学生学科竞赛获奖等。然而，作为我国高等教育中国特色社会主义办学特色的重要一环，辅导员不论是在工作内容还是岗位职责上都有着与专任老师截然不同的定位。如果辅导员薪酬中最富有激励作用的“奖励性绩效工资”部分导向不当，则会带来如下问题：

（一）辅导员角色混乱

教育部令第43号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中，明确高校辅导员的角色是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者，也对其工作要求、岗位职责做了详细规定[7]。日常工作中，每个辅导员至少要负责200个学生的思想政治教育和日常管理，24小时不间断待机，与学生有关的任何事都可能成为其工作内容，被称为“全能型保姆”。如果其 “奖励性绩效工资”多少不是取决于本职工作的好坏、育人质量的高低，而是与专任教师一样基于教科研业绩的多寡，就会造成辅导员的角色混乱：我究竟是辅导员，还是专任教师？我的本职工作究竟是思想政治育人，还是教学科研社会服务？

（二）辅导员“不务正业”

亚当·斯密在《国富论》中将所有的人都假设为“理性经济人”。“经济人”假设认为人的一切行为都是最大限度地满足自己的私利，人的本性是追求经济理性的。辅导员首先是一个个人意义上的“经济人”，不可避免地具有实现自身利益最大化的自利动机。一旦确认影响自己收入的不是本职工作的好坏、育人质量的高低，而是教科研业绩的多寡，势必会引发两个不良后果：积极型的辅导员会将其主要时间、精力转移到钻研怎样获取更多的教科研业绩，如果职称评聘再以教科研业绩为主要考量，则这一趋势会更加明显，本职工作反倒成了“副业”，没有主动性、积极性、创造性，仅停留在完成硬性任务，守住安全稳定底线。消极型的辅导员则会满腹牢骚，无心育人工作，选择躺平。

（三）学校育人工作有名无实

根据赫兹伯格的“保健—激励因素理论”，績效工资属于保健因素，如果处理不当会引起员工不满，而要调动和维持员工的积极性，首要的就是要注意保健因素，防止不满情绪产生。思想政治工作从根本上说是做人的工作，必须围绕学生、关照学生、服务学生，不断提高学生思想水平、政治觉悟、道德品质、文化素养，让学生成为德才兼备、全面发展的人才[5]。作为开展大学生思想政治教育骨干力量的辅导员，如果对绩效工资感到不满，如果其主要时间、精力、心思不在思想政治工作上，则培养德才兼备、全面发展的人才目标只能是空中楼阁、海市蜃楼。

（四）国家办学特色未能有效彰显

我国独特的历史、文化、国情决定了我们的高等教育必须坚持正确的政治方向，为人民服务，为中国共产党治国理政服务，为巩固和发展中国特色社会主义制度服务，为改革开放和社会主义现代化建设服务，肩负起培养德智体美劳全面发展的社会主义事业建设者和接班人的重大任务[5]。欧美高校虽然也有类似于辅导员岗位的学生事务管理人员（School counselor），但跟西方的文官制度一样，这类人员只负责学生日常事务的管理，不涉及政治，与我国的辅导员制度有着本质的区别。辅导员制度是我国高等教育中国特色社会主义办学特色的重要组成部分，这一制度能否得到有效贯彻落实很大程度上决定了人才培养的成色。当所有的教师，尤其是辅导员，为着绩效工资、职称评聘都围绕着教科研业绩在打转，很难说国家的办学特色能够得到有效彰显。

三、我国高校辅导员绩效工资制度的优化建议

绩效工资制度能否调动高校辅导员工作积极性和激发其工作潜能、提升思想政治育人效果、落实立德树人根本任务，关键在于绩效管理各个环节是否有效推进。伴随着绩效工资制度的实行，辅导员绩效工资也有十余年的实践，既有成绩，也有不足。当前，我们要做的是遵循《总体方案》精神，保留好的经验做法，改进薄弱环节，使其发挥最大的功效。

（一）设置符合辅导员角色定位的绩效考核指标

绩效工资制度实行以来，由于缺乏绩效管理相关经验，大部分高校尚未针对专任教师、管理人员、辅导员、工勤技能人员等不同类别人员的特点建立健全科学、具体、完善的绩效考核指标体系[8]。少数有分类设置考评指标的，辅导员也都是直接套用专任教师标准。为了有效发挥绩效工资的激励导向作用，应根据《总体方案》提出的“根据不同学科、不同岗位特点，坚持分类评价，推行代表性成果评价，探索长周期评价，完善同行专家评议机制，注重个人评价与团队评价相结合”等具体要求[9]，结合岗位定位、职责，优化绩效考核指标。辅导员的绩效考核指标应立足于其“开展大学生思想政治教育骨干力量”的身份，重点围绕教育部明文规定的思想理论教育和价值引领、党团和班级建设、学风建设、学生日常事务管理、心理健康教育与咨询工作、网络思想政治教育、校园危机事件应对、职业规划与就业创业指导、理论和实践研究等九大岗位职责进行优化。

（二）重视绩效实施对育人工作质量的影响

绩效管理的目的在于通过促进阶段性目标的高质量完成以最终实现组织的战略目标。因此，绩效实施就显得尤为重要。高校的绩效管理思想大多还停留在“年初制定一个计划、年终对着计划进行考核”的阶段，没有将绩效实施与业务开展融合起来。绩效实施不是日常琐碎的工作提醒，而应是学生工作部立足考核指标中涉及的重点工作，有策划、有落实、有总结的工作指导。辅导员的工作内容牵涉面虽然广泛，但基本属于常规性工作。这类工作稳定性、可预见性强，前期累积多，假以有质量的绩效实施，对工作的优化、人才培养质量的提升都会有立竿见影的效果。

（三）运用“法治”思维进行绩效考核为辅导员“松绑”

辅导员工作牵涉方方面面，为了追求绩效考核的全面性，辅导员绩效考核的评价主体往往牵涉甚广，从学生工作部各科室到相关业务部门到所在学院领导到专任教师到所带学生，典型的“一个媳妇多个婆婆”。评价主体过于多元，一方面导致考核工作工程巨大，费时费力，容易走向形式主义；另一方面会造成辅导员开展工作小心翼翼、畏手畏脚、不求有功但求无过，无法实现绩效考核提升绩效、开发能力的本意。高校应当在设置辅导员负面清单的前提下，运用“法治”而不是“人治”的思维，侧重实绩，尽量采用定量的方法对辅导员进行绩效考核评价，降低过程评价、定性评价的主观性、随意性和复杂性，为辅导员“松绑”，使其工作聚焦于如何精进思想政治工作育人的主责主业。

（四）强化绩效考核结果的有效应用促进绩效改进

辅导员绩效结果应用有两个方向：一是将结果以书面或口头的方式反馈给辅导员，以利于其了解工作中存在的不足，及时调整、纠正，进而提升工作质量；一是将结果与绩效工资、评优评先、职称评聘、职务晋升等激励措施挂钩，以利于正向强化辅导员符合高校发展要求的行为。理论上，两个方向同步推进，即能达到改进绩效的目标，又能起有效激励的作用。但在实际工作中，辅导员的绩效结果应用或由于学生工作部人员变动频繁、事务繁忙，无暇顾及；或只是简单地应用于年度考核，没有或较少与绩效工资、职称评聘、职务晋升、先进评选等激励措施挂钩。为了充分发挥绩效结果应用引导人、激励人的作用，应明确规定辅导员绩效结果对绩效工资、评优评先、职称评聘、职务晋升中的实质性影响。同时，应建立以“所在学院为主，学生工作部为辅”的辅导员绩效考核模式，以利于准确掌握辅导员日常工作表现和实绩，及时反馈绩效结果，促进绩效改进。

结语

高校辅导员具有鲜明的中国特色，建国70多年的实践证明，他们已然成为贯彻党的教育方针、实施大学生思想政治教育、维护学校安全稳定的重要依靠力量。在高校实行绩效工资制度的大背景下，立足辅导员岗位特点，优化绩效管理各个环节，对激发这支队伍的工作热情，提升高校育人质量，落实立德树人根本任务具有重要的意义，应给予足够的重视。

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[8] 蒙有华.当前我国高校绩效工资管理存在的问题及应对策略［J］.当代教育论坛，2018（3）：8085.

[9] 中共中央 国务院.深化新时代教育评价改革总体方案[N].中国教育报，20201014（1）．

Rational thinking on the implementation of performancebased salary

system for college counselors

Zhang Xiaoling ，Zheng Mengni

（Academy of Economics and Management，Longyan University， Longyan Fujian 364000）

Abstract：The performancebased salary system reflects the impact of economic factors on the countrys higher education. The implementation of the performancebased salary system can effectively play the incentiveoriented role of the performancebased salary distribution， and has become a common choice for domestic colleges and universities. As a part of college teachers， counselors are not only necessary but also important to implement performancebased salary system. However， the current performance salary of college counselors is mainly based on teaching and scientific research performance， which is not conducive to the realization of the fundamental task of “Establish morality and cultivate talents”. College counselors have distinct Chinese characteristics. The practice of more than 70 years since the founding of the Peoples Republic of China has proved that they have become an important force to carry out the Partys educational policy， implement the ideological and political education of college students， and maintain the safety and stability of schools. Under the background of the implementation of the performancebased salary system in colleges and universities， optimizing all aspects of performance management based on the characteristics of counselors positions is of great significance to stimulate the enthusiasm of the team， improve the quality of education in colleges and universities， and implement the fundamental task of cultivating morality and cultivating people， so it should be paid enough attention to.

Keywords：Counselor; Performancebased salary system; Performance management

（責任编校：吴云汉）