事业单位薪酬福利激励策略研究

■聂春丽

随着社会分工的精细化与规范化，事业单位需要革新与转变。目前，我国对事业单位的社会功能进行详细分类，包括公共服务、行政、生产经营三类。通过详细的分类，促进现代化体系的打造，使事业单位运营效率提升，精简组织结构，提升事业单位服务能力，满足市场经济发展需求。在这个过程中，人力资源管理也需要随之转变。针对事业单位员工工作积极性不高的问题，从根源上分析原因，然后采取有效的改进措施。在早期，主要因为事业单位被视作“铁饭碗”，无论工作多少、好坏，薪酬待遇都不会改变。所以会存在消极怠工的行为，影响工作效率。在体制转换后，需要转变传统的观念与管理模式，充分发挥薪酬福利的激励作用，提升单位员工的工作积极性，为事业单位发展注入更多活力。

一、事业人力资源管理中薪酬福利激励制度的不足

（一）组织战略规划问题

从目前事业单位人力资源管理情况来看，普遍存在组织战略规划不足的问题，没有制定明确的薪酬福利激励目标，造成激励制度建设缺少依据，存在很多制度漏洞。事业单位自主权相对欠缺，其薪酬福利激励模式比较固定。在实际发展的过程中，已有的薪酬福利激励制度并不符合要求，不仅影响目标达成，甚至无法发挥激励作用。

（二）分配模式存在局限

目前，事业单位全面改革，覆盖体制、制度等多个方面。人事机制的改革，则为事业单位转型发展奠定了良好的基础。但在实际变革的过程中，缺少有效的岗位分配、人事考核、薪酬绩效等配套措施，出现薪酬体制与实际脱轨的问题，造成人事制度改革不彻底，薪酬激励制度并没有得到有效的优化与完善。

（三）薪酬观念发展滞后

我国对薪酬的界定并不明确，通常将报酬、薪资、福利等都视作薪酬的范围，对薪酬的认识比较浅显，停留在金钱支出层面，认为通过物质回报的给予即可吸引和保留人才。实际上，虽然金钱可以在一定程度上反映人才价值，但随着市场经济的发展，单纯依靠物质回报，已经无法满足人才需求，薪酬福利激励范畴应扩大，将环境、情感等纳入其中。但从目前的情况看，很多事业单位的薪酬观念发展滞后，事业单位普遍不重视员工的心理与情感需求，缺少有效的非物质激励手段，造成薪酬福利激励效果不理想。

二、薪酬福利激励策略的应用探索

（一）开展薪酬岗位调研

为提升事业单位人力资源管理中薪酬福利激励作用，需要从前期准备阶段入手，深入了解组织战略、人资战略与薪酬战略，精准分析职位，编制详细的岗位说明书，调查事业单位内外薪酬水平，坚持公平原则制定标准。调研分析包括职位分析、职位评价与市场调查三个方面。在职位分析方面，针对不同的职位工作环境、内容和条件做出详细分析，了解岗位职责的同时，编制岗位规则、工作手册等，明确工作中会对薪酬福利产生影响的各项因素，精准评价职位，实现职位设置合理化、精简化，减少劳动力冗余的问题，使工作效率提高；在职位评价方面，需要先对比内部各个职位的重要程度，然后划分职位等级。建立详细的评价准则，将不符合职位名称的职位剔除，对比不同职位工作任务、要求与强度，进行职位综合评价，为薪酬福利制定提供更多依据；在市场调查方面，需要了解同类和竞争单位的人资管理情况，了解这些单位的人才来源。结合组织发展战略以及实际运营情况，根据市场调查结果制定薪酬标准，合理划分薪酬等级，确保薪酬制度更具有层次性。

（二）坚持原则开展工作

坚持战略导向的原则，从组织整体战略出发，合理设计薪酬福利体系，并且配套相关政策，使组织战略发展得到更多支持；坚持经济性原则，综合分析单位战略规划以及财务能力，根据收入以及成本制定薪酬方案。从长远发展的角度分析，既要满足短期需求，也要保障盈余，为组织发展、规模扩大提供资金保障；坚持公平分配原则，公平体现在多个方面，要综合分析岗位工作难度、强度、时间等多项要素，确保员工待遇公平，坚持“多劳多得”的基本原则。同时采取有效的奖惩措施，对员工工作过程与成果进行综合评估，坚持“赏罚分明”的基本原则。只有保障薪酬福利待遇公平，才能发挥激励作用，使员工的主观能动性得到提升。

（三）明确思路选择设计类型

为提升薪酬福利激励制度的设计水平，需要明确具体的设计思路，结合事业单位发展战略与需求，选择恰当的设计类型。具体包括：职位导向型，即将职位高低、重要程度作为依据，在组织内外环境稳定的情况下，适用于管理岗位，因为此类岗位竞争压力相对较小，采用这种激励形式，能够激发员工晋升积极性。但由于组织人员结构普遍为“金字塔型”，所以高等职位人数较少，晋升机会有限，很多优秀员工会有较长的晋升期，造成薪酬增长缓慢。所以，要根据实际情况，与其他薪酬福利激励制度配合，保障激励效果；知识与技能导向型，即将知识和技能作为激励标准，主要针对员工能力进行评价，能够激励员工提升自身综合素养，使员工掌握更多知识技能。但在实际评价的过程中，要解决资质评比的专业性问题，避免薪酬成本增加；绩效导向型，通常在竞争比较激烈的事业单位中可以采用这种薪酬福利激励措施，适用于高管、研发等岗位，能够提升员工竞争积极性；市场导向型，针对流动性强、市场竞争激烈、专业技术人才需求大的事业单位，可以采用此类型的激励策略。要求组织具备完善的职位管理基础，做好市场调研工作，对比职位等级，比较市场薪酬水平，然后制定薪酬方案，有效发挥激励作用。不论采取哪一种薪酬福利激励策略，都存在利与弊，所以要综合分析事业单位人力资源管理的实际情况，然后进行方案的制定。

（四）持续完善优化改革措施

为实现持续发展，事业单位需要不断完善薪酬福利激励制度，结合实际发展情况，采取有效的优化改革措施。首先，不断提升薪酬福利软实力。既要转变传统的价值观念，将胜任力作为薪资标准，提倡绩效决定薪酬的理念，促进部门绩效水平提升，同时增强员工合作意识；其次，采取科学的员工管理策略，了解员工的实际需求，帮助员工制定职业生涯规划，使员工有更好的职业发展空间；再次，促进结构优化，采取多种分配方式。

（五）根据国家规定完善员工福利待遇

可以将《事业单位人事管理条例》作为基础依据，明确工作福利要求，将国家建立的激励机制和单位工资制度结合，实现工资正常增长的同时，为员工提供更多福利待遇，包括工时制度、休假制度、养老金双轨制、工资增长机制等。

三、结语

事业单位的组织模式比较特殊，属于非营利性组织，旨在为社会提供各项服务，是促进社会稳定运行不可或缺的组织。但在现代社会不断进步的情况下，传统的事业单位运行机制已经逐渐无法满足发展需求。尤其在人力资源管理层面，需要采取有效的创新手段，重点激发人力资源的活力，通过薪酬福利激励策略提升单位员工工作的积极性，进而实现高效运行，提升事业单位的服务水平与能力。本文通过对事业单位人力资源管理中薪酬福利激励制度的不足之处进行分析，并结合事业单位的特点提出了薪酬福利激励的有效策略，以期为实现事业单位薪酬福利改革贡献力量。■