基于变革型领导的四个维度激发追随者的路径分析

李妍

摘要：变革型领导是一种重要的领导理论，詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯曾经提出了变革型领导的三因素，巴斯在其基础上，总结变革型领导具有四个维度：理想化影响、鼓励性激励、智力启发以及个别关怀。在关于领导活动的众多研究中，激发追随者始终是我们探索的一个方面。从巴斯的四个维度出发，总结出激发追随者的四个路径：利用理想影响力去激发追随者、依靠鼓励性激励激发追随者、通过智力启发激发追随者、注重个性化关怀激发追随者。

关键词：变革型领导；影响力；追随者

变革型领导作为一种重要的领导理论，是詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯在 《领袖论》中最先提出的。在著作中，伯恩斯将领导者描述为：能够激发追随者的积极性，从而更好地实现领导者和追随者目标的个体。[1]他称变革型领导是那些通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属能够为团队、组织和更大的政治利益愿意超越个人利益的领导者。随着员工综合素质的提升和组织竞争压力进一步增强，过去的交换型领导已经不再适应现代知识经济社会的发展，被领导者素质的提高以及能力的提高，使他们需要更多的机会发挥自己的主观能动性，因此变革型领导成为一种未来领导趋势，能够更好地帮助激发追随者的积极性。[2]巴斯在伯恩斯早期著作的基础上，提出了变革型领导的四个因素理论，分别是理想化影响、鼓励性激励、智力启发以及个别关怀。本文从这四个维度出发，探究分析变革型领导激发追随者的路径。

一、利用理想影响力激发追随者

理想影响力指能使员工产生崇拜、尊重和信任的一些行为，如良好的道德品质、敢于承担风险、善于考虑员工的需求等。[3]变革型领导具有完美的品质和道德，是被领导者的模范和榜样，对于追随者具有一定的影响力。在激发追随者时，变革型领导对领导者的要求也是十分高的，不仅做到以身作则，还要作为领军人物，领导者用较高的伦理道德标准和很强的个人魅力去激发追随者进行自觉追随，或者是一种崇拜。这样在工作中，被领导者才会为实现组织愿景投入地工作，从低级到高级实现自我的进步和不断完善，利用理想影响力激发追随者可以通过以下三种路径实现。

（一）完善品格提升影响力

品格就是领导者的道德、品行、作风。品格是领导者获得非权力影响力的基础。[4]我们看到的那些领导有方、有一众追随者的领导者，无一不有着良好的道德品质。变革型领导者要修炼自己的品行修养，就要做到 “诚、德、廉、公、信”，这五种良好品德对于领导者提升影响力、获得追随者是至关重要的。拥有完善的品格，领导者的魅力就会凸显在工作的方方面面。

（二）丰富知识提升影响力

变革型领导中的领导者要具备丰富的知识以及工作经验，使自己的工作具有更高水平的专业化和知识化。作为领导者，肯定要成为自己所在行业的内行人，才能让被领导者自觉信任并追随，变革型领导者的知识和专业能力，是他个人积累下来的财富，更是他的一种资源，努力精进自己的专业能力和知识储备，可以帮助领导者提高自己的影响力。一个没有工作经验和实践经验的人，是无法成为优秀的领导者的，因为他只会站在任务的起始端去发布命令，站在任务的终端去检查完成度，并不能深入到工作的细节中，指导带领被领导者的成长，这样的领导者是不具有威信的。所以，要想提高自己的理想影响力，充实的知识储备是必需的。要善于加强理论学习，学习专业知识的同时也要学习管理的艺术和方法，不断提高个人的综合素质，才能获得长久的影响力。

（三）培养情商提升影响力

变革型领导中的领导者在领导活动中，单单靠自己的智慧才能是不够的。一个成功的领导者，有20%是依赖他的智慧，80%是依靠他的情感以及人际关系的处理。想提升领导者个人的影响力，培养情商也是十分重要的。领导者的高情商表现主要集中为三点：拥有稳定的情绪、善于处理人际关系以及要对工作投入感情。宽容大度、情绪稳定是作为领导者的风范，处理好复杂的人际交往、使下属得到尊重是作为领导者的必修课，对工作投入感情、热爱工作、珍惜党和国家赋予的权力，是领导者作出成绩的基础。

二、依靠鼓励性激励激发追随者

激励是激发和鼓舞人朝着组织目标努力的过程。激励可以激发所属人员的内在动机，提高工作积极性，并充分发挥自己的才能，从而提高组织绩效。[5]激励被认为是 “最伟大的管理原理”。在变革型领导中，激励无疑担任着重要的角色。随着以人为本的管理逐渐进入大家的视野，靠鞭策批评的管理方式和领导方式已经不再有效，领导者想要激发追随者，必须要善于依靠鼓励性的激励去使被领导者拥有获得感和满足感，进行鼓励性激励的方式有以下几种。

（一）给予恰当任务，激发工作热情

作为领导者，要善于合理分配工作任务，给予不同的成员适合他们的工作内容，让他们在工作中可以獲得成就感。要从 “下属能做什么”出发，工作分配时应注意取长补短，使每名下属尽量做其拿手的工作。由于一个人的工作兴趣与其动机强度呈正相关，领导干部在条件允许的范围内，应尽可能把下属所从事的工作与他的兴趣爱好结合起来。[6]要设置合理的目标，不要把目标定得太高，以免打消成员的积极性；也不能把目标设置得过低，使成员有一种轻而易举就完成工作的感觉，这样也会让他们产生惰性。

（二）施以合理奖惩，满足个人需求

马斯洛的需求层次理论将组织中员工的需求分为五个层次，通常被描绘成金字塔内的等级。从层次结构的底部向上，需求分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我实现需求。领导者在领导活动中，要给予员工合理的奖励和惩罚，了解组织成员的不同需求，通过满足他们的需求去激励工作热情，从而提高工作效率。内容上要善于结合物质激励与精神激励，不能只强调思想教育等精神方面的激励，但也不能太过看重金钱等物质上的激励。方式上要学会正激励与负激励相结合。正激励可以树立组织成员的自信心，负激励可以鞭策组织成员约束自己。严格要求自己、合理奖惩、针对性地满足个人需求，领导者才会对追随者产生影响力，促进被领导者的自觉追随。

（三）加强教育培训，实现自我激励

领导者在领导活动中要善于加强组织成员的教育培训，通过对他们进行知识的教育以及组织文化的熏陶，让他们产生自我激励，增强其工作能力。组织成员知识和经验的积累会使其在工作中充满自信，组织文化是在领导者的倡导下形成的一种价值观，好的组织文化会让组织成员形成正确的价值观，自觉拥护组织文化，进而提高领导者的影响力，激发追随者。

三、通过智力启发激发追随者

英国心理学家斯皮尔曼认为智力是由一般因素 （G因素）和特殊因素 （S因素）构成，故称二因素论。完成任何一种作业都是由G和S两因素决定的，在智力结构G和S中，最重要的是一般因素G，它代表个人的普通能力，是一切智力活动的主体；S因素代表个人的特殊能力，只和少数活动有关。变革型领导活动中，领导者要利用组织工作去挖掘组织成员的潜在智力，开发他们的特殊能力，智力是可以被激发出来的，这样做也会帮助组织发掘人才，从而提高工作效率。对被领导者进行智力启发的路径有以下三种。

（一）知人善用，启发潜在智力

领导者在领导活动中，要善于观察了解自己的成员，发现他们的闪光点和长处所在，看到成员内在的潜力，从而依靠组织活动去激发组织成员的特殊潜力，做到知人善用，领导者看到了被领导者不被别人看到的长处和优点，给予他们更多实现自我的空间，自然会得到被领导者的追随。

（二）包容错误，鼓励自我思考

作为领导者，最重要的一项修炼就是要学会接受被领导者犯错误，要学会原谅他们，在组织成员不断试错探索的过程中给予宽容以及帮助，这样组织成员才能养成独立思考的习惯。倘若一味地指出成员的不足和错误，直接告诉他们正确的做法，只会让被领导者过度依赖领导者，失去自己的判断能力和解决问题的能力，这样的追随并不是长久自主的，而是更倾向于一种对权力的依附，无法使追随者得到成长。

（三）接纳创新，创造学习机会

在激发下属员工进行创新的过程中，变革型领导者常向下属灌输新理念，挖掘员工潜能，鼓励他们发表新见解，挑战自我，利用新的手段和方法解决工作中遇到的难题。在组织中，领导者应该为被领导者创造学习机会，让组织成员不断地精进自我，使创新的理念和意识蔚然成风。变革型领导要善于接受变化，无论是组织结构、功能的变化还是成员的变化，他们对创新的东西具有很大的接纳度，他们明白只有鼓励组织成员进行创新、进行变革，组织才有机会得到进步和发展。

四、注重个性化关怀激发追随者

研究发现，领导者对员工的个性化关怀会对组织成员行为产生正向影响。对员工的个性化关怀会对员工的利他行为、责任意识、公民美德与文明礼貌产生显著影响。[7]个性化关怀会让员工具有很强的归属感，能够看到自身在组织中的价值所在，侧面引发成员的自觉追随。对组织成员进行个性化关怀的方式有以下几种：

（一）帮助被领导者确定个人努力方向

具有热情的员工往往会受到这样的心理困扰，就是自己想为企业努力工作，但就是找不到奋斗的方向。变革型领导者往往是被领导者崇拜的榜样，因此在组织成员感到迷惑的时候，变革型领导者要帮助被领导者确定个人的努力方向，像指路灯一样给予黑暗中的他们一丝光亮。这不仅是一种实现组织目标的路径，对于组织成员也是一种人文关怀。

（二）加大被领导者心理资本投入

加强员工心理层的关怀，树立员工崇高信仰及强调投资员工心理资本是对员工更高层次的关怀。[8]变革型领导不同于传统的领导方式，不是一味地盯着组织的绩效和目标，也不是用一套不变的理论去领导所有组织成员。每个人都是独立的个体，具有独立的人格和个人的心理需求，变革型领导活动更多的是关注组织成员的状态和自我实现。所以在进行个性化关怀的时候，要加大对被领导者的心理资本投入，关注员工的心理健康，及时发现问题并解决问题，这样也会促进组织目标的顺利完成，帮助领导者提高自己的影响力。

（三）营造被领导者的集体归属感

对被领导者而言，营造强集体归属感是一种非物质性的关怀形式。让员工感受到自己是组织的一部分，对领导者和组织具有极强的信任感，通过和同事之间的协作可以将工作完成得更好，这也是一种个性化关怀。集体归属感与薪资没关系，它是由组织给予员工的一种安全、公平的氛围所产生的，是一种文化心理。人是社群动物，社会是一切关系的总和，强的集体归属感会让组织成员自觉主动地去和同事分享交流，形成良性的工作氛围。拥有了集体归属感，组织成员的工作热情会被调动，对领导者的信任和崇拜会加深，进而激发他们的追随。

五、结束语

巴斯总结的变革型领导的四个维度对于激发追随者及组织的长期繁荣至关重要：理想影响力强调领导者通过展现高度道德操守、勇气和价值观，以身作则，成为团队成员的榜样；鼓励性激励涉及领导者的能力，能够激发追随者对工作的热情和动机；智力启发强调领导者激发团队成员的创新和思考能力；个性化关怀强调领导者对每个团队成员的个体需求和发展关注。这四个维度在变革型领导中起到了關键的作用。它们不仅有助于领导者有效引导团队走向成功，还能够培养团队成员的积极性、创造力和发展潜力。通过平衡和整合这些维度，变革型领导者能够在变革时期更好地应对挑战，取得更为显著的成就。

参考文献：

[1] 詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯.领袖论[M].中国社会科学出版社， 1996：16.

[2] 王芳.变革型领导理论研究及启示[J].领导科学，2009（29）：29-31.

[3] 李芸，关媛媛.交换型领导与变革型领导理论及启示[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2007（05）：14-15.

[4] 孔凡河.领导魅力的内涵及提升路径探析[J].领导科学， 2010（14）：29-30.

[5] 蒋胖生，石磊昊.领导干部要善于激励[J].政工学刊，2022（10）： 43-44.

[6] 同[5].

[7] 周石桃.变革型领导中个性化关怀对组织公民行为的影响研究[J].经营管理者，2022（04）：62-63.

[8] 郑远强，唐尧平.基于非物质激励视角下的员工个性化关怀研究[J].生产力研究，2017（12）：130-133+151.