地方高校高质量人才体系建设研究

王玉 王子海

（唐山学院文法学院）

我国“十四五”规划和2035 年远景目标纲要明确提出“建设高质量教育体系”，特别强调要“提高高等教育质量”。人才是高校发展的核心资源，高等教育的高质量发展要从人才体系建设入手，提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力、传承创新文化、促进国际交流合作，高校每一项职能都需要人力资源给予强而有力的支撑。然而，目前许多高等院校的人才体系建设还有很大的上升空间。本文通过搜集和整理有关文献资料，深入各学院人才管理部门和相关院系实地调研，与学院领导、博士教师进行访谈，深入了解地方高校人才建设的现状，立足于地方高校人才体系建设过程中遇到的现实问题，以政治标准、业务标准、专业标准、文化标准、职业标准、人性化标准为依据，构建众多元素相互融合、良性互动的全方位人才发展体系，强化人才支撑、人才引领的作用，将人力资本的潜力转化为现实优势，以期为地方高等院校人才体系建设提供有现实意义的理论指导。

一、核心概念阐释

人才体系：为了充分发挥人才效用而构建的基本体系、培训体系、发展体系等各要素相互关联而形成的整体。从岗位的设定到岗位的职能，从岗位职能到岗位效能，人才通过基本体系进行有效的集结，将其内部的自组织状态通过培训体系、发展体系的架构，促使人才队伍持续发展，在不断提升内源品质的基础上满足社会对人才体系的需求。

高等院校高质量发展：以全面提高质量为重点，更加注重提高人才培养质量、提升科学研究水平、增强社会服务能力、传承创新文化、促进国际交流合作，特别要求高等教育优化结构办出特色，实现高等教育发展理念战略性转变与提升，达到全方位持续提高教育质量的新阶段。

地方高等院校高质量人才体系：适应地方高等教育高质量发展的人才要素相互关联而构成的整体。高质量人才体系要具有高驱动力，人才建设本身对整个人才体系建设有推动作用；人才体系结构稳定合理，运转效率高，不存在结构性缺失，不造成结构性互戕；人才体系内源动力强劲，表现为组织的内驱力和人才个体本身充满活力。

二、一些地方高校高质量人才体系建设中存在的问题

（一）人才体系建设中政策驱动力低效化

近几年来，各地政府就做好人才工作、推进人才发展体制机制改革，推出了如“高精尖”人才招引、人才互联、人才回归等一系列具体措施，力求以新的政策为指导，吸引优质人才。众所周知，政府的人才政策面向各行各业，并非针对地方高校的实际需要量身定制，高校的人才体系建设有其自身的特点，过分依赖政府主导和政策驱动，会导致地方高校人才体系建设缺乏积极性和能动性，单纯为了取得政府政策效应、完成政策目标，而忽视高校人才个性化需求这一逻辑起点，会导致吸引人才机制和政策效力大打折扣。另外，地方高等院校人才引进政策较多侧重物质方面，强调物质、资源、编制，缺乏对文化、精神、理念、事业、前景、责任的重视。加上“985、211”各大知名高校“虹吸效应”的降维打击，使得缺少有针对性引才机制的地方高等院校在人才引进和竞争中处于劣势。

（二）过度强调人才数量而忽视质量

部分地方本科院校力求通过申请硕士授予权向更高层次发展，高层次人才数量和高质量科研成果是硬性指标，高校为了短期内取得硕士学位授予单位达标条件，加大高层次人才引进力度无可厚非，但违背“供给-需求”理论，不顾专业、学科，不管能力、素质，“敞口进博士”的盲目引进实不可取，一味追求人才队伍的扩大，过分追求短期效用，势必造成重量轻质的严重后果，使人才的能力价值不能得到最大限度地发挥，投入与回报的不匹配也造成人力资源的极大浪费。

（三）重引进而轻自主培育

“重引轻育”是目前某些地方高校存在的问题，受“申硕”诉求影响，高校的人才政策和资源纷纷倾向“引进”型人才。靠引进确实能在短期内增强人才综合实力，短而快地弥补高校人才稀缺的短板，但引进只是存量的争夺，逐利的人才引进会淡化学术研究的价值，降低高校人才队伍的创新效能。资源分配的不均衡状态，造成高校原有人才进修的积极性不高、动力不足，对教师工作积极性也会产生负面影响，形成人才群体分层固化。“引进”与“自主培育”被差异化执行，巨大的差距造成自主培育人才博士毕业后的大量流失。地方高校自身所拥有的人才并没有被放在一个良好的环境基质中进行培育，导致人才在组织内部要素之间的一种割裂，进而造成人才功能的结构性失稳。

（四）重物质吸引而轻精神引领

发展离不开强有力的精神支撑，人是环境的产物，良好的学术环境和人文环境对人才的激励和引导作用不言而喻。目前，某些地方高校的人才体系建设过分看重物质激励，缺乏对教师工作热情的激发，漠视主人翁责任感的担当作用，忽视精神牵引，在一定程度上扼杀了教师自我发展的动机，没有情怀、缺乏兴趣的教学，只会出现更大的工作动力问题。教师与学校对高质量发展的价值观不统一，缺乏共襄的事业目标与一致的文化追求，致使学校人才凝聚力差，教师缺乏持续奋斗的动力和激情。重视满足于物质需求而忽视精神系统建设的倾向，必须引起高校人才建设的反思与警醒。

（五）注重职位吸引而忽略远景激励

真正有效的激励，并非意味着短期利益的满足和即时需求的实现。教师的努力方向与学校长远发展相背离，未能将高校的整体目标同教师的理想结合起来，未能形成强大的驱动力和凝聚力，致使教师发展因没有指引而迷失方向，缺乏使命感和成就感，呈现出一种漫无目的、杂乱无章、混乱无序的状态，造成人才体系的集聚度不够。远景激励的缺失使得教师无欲无求，拘泥于自己的舒适区，甚至产生职业倦怠。上下同欲者胜，一个正确明晰的整体战略能激励教师对远景目标的追求，促使教师找到自己的位置、发挥自己的价值，调动积极向上的热情。

（六）侧重静态评价而忽视动态评估

高校的评价体系太过侧重于显性成果和短期产出的静态评价，这种特定、单一、粗略的短期评价只注重结果，而忽视人才的发展过程和发展潜力，难以有效衡量知识型、创造型劳动成果，难以对人才的动态发展做出预估并提供积极有效的建议，难以给人才创造进步的空间和实现职业理想的机会。考核主体维度和方式不科学、评价手段的缺失，导致无法构建战略传导和业务赋能的人才管理体系，致使评价系统低效化，人才体系内源动力不足。提高人才体系的建设水平，建立一套静态评价和动态评价相结合的高效、有序、和谐的评价体系尤为重要。

三、地方高校高质量人才体系构建策略

（一）倾心“引”才

政府的支持和引导是开展人才引进的先决条件。根据地方高校实际发展情况与趋势出台相应的政策，推动政策本土化落地，依据自身发展定位和办学特色加大投入力度，确立更为科学的人才引进理念，制定有针对性的人才引进方案，通过多种渠道实现对具有竞争力的高层次人才的引进。针对目前功利性人才引进体系逐步偏离学术正轨造成的高校人才价值的异化现象，高等院校要限制具有逐利特征的引进方式，构建完善的多元化高质量人才引进制度体系，助推人才回归学术本位价值体系。要防止地方高校过度关注显性成果和短期产出，完善高校在人才引进中的顶层设计，要有全局观念，权衡人才增量与存量之间的平衡，把好人才入口关，力求从人才专业能力、教学质量、科研水平、思想道德素质、发展潜力等方面全方位考量，提高选拔人才的针对性和精准度。针对一些地方高等院校因地理位置、发展定位、资金投入、科研平台以及薪酬水平的限制情况，要扩大人才选择视野，采用刚性和柔性相结合的灵活、弹性引进机制，通过聘请专业水平较高的行业专家或担任兼职教授等方式，在不改变人才自身所属劳动关系、降低人才引进投入的前提下，为地方高校人才体系建设提供重要支撑，实现对人才的全方位引进。

（二）悉心“育”才

地方高等院校要克服惯性思维，走出“重外引、轻内育”的误区，引进只是存量的争夺，培育才是存量的根本。人才的内部自主培养，更能激发地方高校的内生发展动力。提供多种渠道，为已经拥有的人才创造环境培育、机制培育、学术培育的平台，采取有效的激励约束措施，挖掘内部人才的发展潜力，全面提高人才自主培养质量，着力造就“内培式”高质量人才。同时，政府的人才培养政策也要适时跟进，发挥政策引领支撑的作用。高质量完成引进人才的教师角色转变，通过职前认证、职后提升、自主研修的培养模式，广覆盖、多层次、分阶段地对人才进行轮训，促使人才自主学习意识觉醒，尽快投入教学、科研第一线。加强教学技能培养，围绕教书育人的根本任务，制定培养的相关制度和详细的培养计划，并配套激励制度，激发教师以更大的热情投入教学工作中。加强教师的师德师风、人格修养，强化职业道德培养，明确责任和义务，树立正确的职业观和育人观。将高校的事业目标与人才职业生涯规划深度融合，增强人才的主人翁意识和归属感，强化人才团队意识，提升凝聚力和向心力。

（三）精心“管”才

人才管理的核心是人才价值创造，激发人才活力，释放动力，构建共识、共担、共创、共享的动态人才管理机制，使高校发展始终充满价值创造活力。人才管理要转变过去的行政化、权威化模式，转变为服务型、赋能型管理模式。减少不必要的行政干预，以人才价值本位机制替代官本位机制，以能力责任取代职务权力，人才制度创新应该是人才导向及人才驱动而不是行政驱动，人才管理的依据来源于高校发展战略及人才内在驱动力的需求，而不是政绩需求。构建系统、严格的管理机制，建立公正合理的管理制度，使之贯穿人才选用、人才培养、人才考核、人才评价等过程。要对人才的投入与回报情况进行监控，保证人才资源最大限度地产出。成立研究中心、研究所、研究院，在专业考核和功能延展的过程中，洞察发展方向、搭建服务平台、创造良好氛围、关注薪酬福利、优化服务环境、加强文化建设、做好文化引领。用精神和理念凝聚人，培养人才对高校的认同感、归属感，及其对职业的成就感和责任感，鼓舞和激励人才对远景目标的憧憬，促使人才的高质量发展不是外力的强迫，成为发自内心的行为自觉。

（四）用心“评”才

评价贯穿人才发展工作的全过程，考核评价能够全面了解人才的实际发展情况，激发人才的工作潜力，引导人才的工作方向，提升人才的内源动力，促进人才高质量发展。构建一套静态评价和动态评价相结合、共性评价与个性评价相结合、定性评价与定量评价相结合、短期评价与长期评价相结合的高效、有序、和谐的评价体系尤为重要。人才评价体系要强调人的重要性，关注人才的个体差异，创新评价机制，面向教学型、科研型、实践型等不同群体，遵循人才发展规律和学科专业差异，按着师德、能力、业绩、贡献等指标进行考核评价。强化学术的自主性，弱化行政的控制性，根据人才自身特点和优势，最大限度激发其潜力和创造力。考核评价周期要灵活，抑制功利性和短视性的学术浮躁现象，通过动态、长远的评价，为人才创造进步的空间和实现职业理想的机会。高质量的评价体系要考虑学校的发展规划与人才个人的绩效目标相统一，不要单纯以组织目标代替个人目标，在照顾人才个体发展需求的前提下，以学校为依托，使个体考核目标与高校的发展目标相对接，相辅相成、互为促进，从而达到人才和高校的共同发展。同时，应该改进结果评价、强化过程评价、探索增值评价和综合评价。

（五）诚心“续”才

协调人才体系各要素，着眼人才建设的理念制度、体系构建、机制优化、思想更新等方面，开创引才、育才、管才、评才、续才五大体系多元一体的人才建设新格局。各个体系在各种要素不同维度的作用下相互交织、相互作用。其中，亮点是引，关键是育，重点是管，难点是续。要拓宽高质量人才引进体系、构建高质量人才培养体系、创新高质量人才管理制度体系、改进高质量人才发展评价体系、完善高质量可持续发展的人才保障体系，推进高等院校高质量人才发展。创新驱动发展战略，全面衡量人才体系建设水平，充分考虑人才资源本身和外在环境变化，寻找可持续发展的人才建设理念，对高等教育高质量发展所蕴含的多元内涵进行测量和延展。开辟发展新领域，塑造发展新优势，根据人才现状和高等教育发展需求，强调系统化人才体系建设的内涵要契合高校发展需求，契合人才个性特征，契合学科专业诉求，契合社会服务，契合人才成长规律，在续的过程中不断扩展研究空间和服务空间，利用制度优势、平台优势、物质待遇优势、文化引领优势，使人才体系建设处于一种持续更新优化状态。