中小企业降薪问题的研究和探讨

高丽敏

摘要：后疫情时代带来的经济不确定性和行业发展困境使得企业降薪成为当下的热门话题。为适应当前的经济环境，保持企业竞争力和生存能力，降薪成为当下中小企业应对经济困境的不二之选。虽然这一方式短时间内在企业成本控制上略有成效，但不当降薪给企业带来诸多不良后果，企业如何进行合法合规的降薪不论在理论和实践中都是人们关注的现实问题。基于此，文章从人力资源管理及相关法律法规的角度出发，对企业降薪过程中存在的问题进行分析，提出合理化的建议，以此来帮助企业走出困境，消除降薪工作带来的经济损失和社会影响，从而实现人才强企，助力企业高质量发展。

关键词：中小企业；降薪；人力资源管理问题；对策

当前全球经济发展呈现出不稳定性与不确定性，让多数企业在发展过程中受到不同程度的影响，尤其是一些新兴市场经济国家面临着较大的经济下行压力，导致中小企业在市场上的竞争更加激烈，经营难度增加。因此，很多中小企业在缩减成本时会选择降低薪资水平，这也会产生一些其他的问题。

一、中小企业降薪过程中存在的问题

由于企业经营困难和财务状况恶化，中小企业在降低成本的过程中，往往选择裁员和降薪以应对当前的市场经济动荡带来的影响，保持自身在市场中的竞争力，但也给企业及人力资源管理工作带来巨大挑战。

（一）降薪行为缺乏法律法规支持，给企业带来了经济损失和不良社会影响

中小企业正处于成长和发展期，其规模相对较小、人员少，企业管理还处于初级阶段，不但对人力资源管理缺乏足够的研究和重視，而且对相关法律法规知识的了解还处于较浅阶段。有不少中小企业以前从未碰到过降薪这一问题，对企业降薪的法律法规、降薪程序等问题的认识几乎为零。所以，当疫情之后，经济不景气时期，企业经营状况、支付能力等存在一定问题的时候，部分中小企业以降薪为主要途径助力企业渡过难关，维持生存。然而部分中小企业对降薪问题考虑得过于简单，当企业陷入经济困境时，会出现以下问题：一是降薪行为的实施没有严格按照法律法规相关规定执行，而是企业为了尽快实现降薪，未按照相关法规规定要求制订详细的降薪实施方案，是由企业负责人“拍脑袋”决定的；二是降薪行为虽然制订了降薪实施计划，但计划过于简单，并未从法律法规合规性、降薪工作程序的合理性等方面应注意的问题进行策划。三是降薪工作的实施过于刻板、未能从法理情三个方面出发，得到员工的理解和支持。缺乏法律法规支持的降薪行为可能引发员工的不满和纠纷，甚至可能面临法律诉讼，导致企业遭受经济损失。

（二）降薪行为实施方案未能进行有效策划，导致降薪行为的发生给企业带来仲裁风险

当企业在面对降薪决策时，困扰企业管理层的问题就是降薪人员范围、降薪标准选择、降薪幅度等问题的确定。在降薪实施过程中，大多数企业都是采取主观判断的办法，采取一刀切的降薪人员规模及降薪幅度，另外对于降薪幅度未进行前期成本核算，导致一次降薪达不到人力成本预期控制水平，出现年度内多次降薪的情况，这些问题的出现会直接引起员工的强烈不满和工作积极性的下降。很明显，这种盲目主观的降薪方式缺乏科学性、合理性，很多企业降薪工作未进行有效策划，没有因为降薪而扭转困境，反而因操作不当影响员工的工作输出，员工劳动生产率下降，致使企业的经营管理工作雪上加霜。

（三）降薪行为程序不合规，给企业带来仲裁风险和经济损失

根据《劳动合同法》的规定，公司变更劳动合同履行条件，应与劳动者协商一致。如果公司实行全员降薪，降薪方案应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并提出意见，与工会或者职工代表平等协商后确定，以保证全员降薪行为程序的合理性。然而在实操中，大部分中小企业因经营规模有限，人员较少等原因未加入工会组织，也没有建立职工代表大会制度。在这种情况下，为了实现降薪，中小企业降薪决策往往由公司总经理或高级管理层在办公会议上做出。 然而，公司管理层会议不能等同或者代表职工大会、工会，同时在降薪实操过程中未关注程序的合规性及员工的情绪安抚，可能会导致降薪工作因政策不合法、程序不合规给企业带来仲裁风险和经济损失。

（四）降薪导致优秀员工流失，导致公司流动成本增加，对企业人力成本管控产生较大影响

中小企业降薪行为短时间能够达到企业降本增效的目的，但对于员工来讲，往往员工薪酬决定了员工的生活质量和满足基本需求的能力，当企业降薪幅度较大，员工薪酬难以满足员工家庭生活的日常开支，优秀的员工将会选择离开企业。 员工流动成本至少由五个部分组成，其中包括离职经济补偿、公司在员工流失后岗位空缺造成的成本损失、在员工流动过程中新旧员工替换给公司带来的成本损失、招聘的新员工培训的成本及损失的生产率成本。员工的离职还会对其他在岗员工造成影响，会导致其他员工在工作岗位上观望和迷茫，甚至会出现其他员工效仿离职员工，导致多米诺骨牌式的离职现象出现，给公司的运营带来巨大的损失。因此，尽管企业在经济衰退时降薪会节省少量的直接劳动成本，但这些不足以抵消培训与雇佣工人成本的增加，这些雇佣成本由于在市场需求再次增加时企业不得不雇佣新员工代替辞退的员工而产生直接成本费用，从长期来看，短时降薪导致优秀员工的流失，导致公司流动成本的增加，给企业人力成本管控带来较大的影响。

（五）降薪行为导致企业劳动生产率及员工积极性下降，使企业经营陷入低谷

根据效率工资理论，工资水平影响劳动力队伍的质量，如果企业削减员工工资，最好的员工最有可能离去，因为这些员工更有信心，也更有可能在原有工资水平上找到一份新工作。对于员工而言，员工在工作岗位上的努力程度受到了公司给予的薪资水平影响，企业在对员工进行管理时，无法对员工的努力程度进行量化管理，员工在工作上的努力程度受到自我意志的影响。员工的工作状态并非影响员工是否会被解聘的因素。这也就引发了员工的道德风险，而企业在管理过程中只能通过薪资的调整提升来避免员工道德风险的出现，激励员工提高其工作效率。

二、针对中小企业降薪过程中存在的问题采取有效措施

为进一步促进中小企业健康发展，切实维护中小企业社会形象和保障员工的合法权益，针对中小企业降薪现状及降薪过程中出现的一系列问题，笔者从人力资源管理角度，针对降薪过程中所提出的问题采取积极的应对措施，引导和帮助广大中小企业加强降薪工作管理，规范降薪行为，推动企业发展，促进社会和谐。另外，笔者也认为降薪不是解决企业发展的“万全之策”，对于企业、员工及社会来说，都是不得已而为之的“头痛之事”。

（一）必须增强法律意识，依法降薪，维护企业形象

一般情况下企业作为用工主体拥有自主经营权，习惯性地认为降薪是企业降本增效、促进自我发展的一种合法行为，是企业行使自主权的一种方式。但实际并不是这么简单，任何组织实施降薪尽量避免导致负面影响，尽量注重合法合规，减少不必要的成本支出，避免不必要的劳资矛盾和纠纷。作为中小企业来说，在降薪过程中要着重把握以下基本法律问题：

1. 把握降薪应具备的条件

根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。公司根据自身的经营情况，制定降薪制度，这个事项事关职工的切身利益，应当经职工代表大会或者全体职工讨论协商确定，否则，就会因为程序问题导致无效。再根据《北京市工资支付規定（2007修改）》第十一条：用人单位不得随意扣除劳动者工资。除法律法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。所以，仅是以总经理办公会的名义对全体员工进行降薪，就违反了上述规定。

2. 注意降薪程序的合法性

首先，在降薪决定做出前30日向企业工会和全体职工进行说明，出示企业经营困难的相关材料和证据，在此基础之上提出降薪调整的必要性。其次，要制定科学合理的企业降薪方案，方案内容包括降薪工作实施时间，人员范围等诸多要素。必须要在工会或全体职工监督下执行降薪方案，并按照全体职工意见进行方案修改完善。最后，进行公示。

（二）加强企业成本管理学习研究，科学统筹企业降本增效的途径

当企业面临危机和困难时，降薪并不一定是唯一途径。当企业不景气时，要有经营分析，根据分析结果调整战略布局等，开源才能从根本上提升企业经济效益，而节流只是其中的一种手段， 然而，降薪行为并不是节流的唯一手段，也并非在所有情况下都能有效地保证企业经济效益。降薪可能对员工的积极性、工作质量和满意度产生负面影响，进而影响企业的生产效率和绩效，在实施降薪政策时，企业应综合考虑员工利益和企业经济效益。

1. 确保员工的合理待遇和福利，确保员工的工作动力和企业的可持续发展

如果只是短期减少一定比例的成本，不一定就只有减少员工工资一个办法，其他方面也可以尝试，如取消各种补贴，包括餐补、交补、话补、生日节日补等福利，降低社保缴纳比例基数等，这些都有一定调整空间，还可以提高绩效考核要求，减少绩效奖金的发放，梳理各类支出成本，从各个环节进行节流；如果不得不降薪，也要出具方案，做好测算，经各级领导审批后，再进行动员、通知、执行；如果不需要大面积降薪，可以采用缩编优化等策略，在一定程度上减少冗员，提高效率。

2. 丰富工作内容，稳定留任员工特别是核心优秀人才的忠诚度

企业降薪后，要采取积极有效的管理措施，化被动为主动，帮助员工维持对企业的忠诚度。员工对企业的信任度和忠诚度是企业生存和发展的重要影响因素之一，企业应给予更多的关注，并为之做出积极努力。沟通虽然有效，但并不能完全纾解员工因降薪产生的压力，企业还需要为他们提供某种工具或手段来缓解这种压力。丰富工作内容就是一种较好的选择，其目的是向员工提供更具挑战性的工作，以转移其视线，在成就感和认同感中重新建立对企业的信任。通过丰富工作内容，让员工从事更多具有挑战性的工作，可以使员工获得成就感、认同感、自我价值实现和自我发展的机会，进而调动其工作的积极性和主动性。

3. 积极沟通，激励留岗员工安心工作

降薪过程中最重要的工作就是上下有效沟通，企业要让员工对企业行为形成认同，降薪行为是企业为了发展不得已的选择。企业实施降薪前必须要对全体职工进行坦诚沟通，向全体职工和工会通报公司运营的具体情况和当前的经济形势，让全体职工了解企业在当下经营的实际状况及选择降薪的具体原因。与此同时，应该在企业内部采取措施节约人工成本，通过部分岗位轮休、放假等形式，以尽可能多的举措确保员工能够接受降薪决定。在降薪之后需要加强与员工的沟通，提高留任的员工工作积极性。企业管理人员要对员工的工作状况和目标达成度进行及时反馈，通过积极反馈激励员工保持良好的工作状态，这种强化和激励有利于留任员工重建或增强对公司的信任度，还有助于员工表达不满情绪，帮助其缓解压力。

（三）建立规范的降薪制度和流程，避免降薪带来的不良影响

企业应该制定规范的降薪制度和流程，明确降薪的标准、依据、幅度、审批流程等，以确保降薪工作有章可循、科学合理。在制订降薪方案时，应该充分考虑员工的生活需求和对企业的影响，以避免降薪带来的不良影响。一方面，要明确规定降薪的条件、幅度和时期等方面的具体内容，降薪政策应该符合相关法律法规的要求，并注重人性化，尽量减少员工的负担。企业在制定降薪政策时，应当依照合法合规的决策程序，如果企业未加入工会组织或没有建立职工代表大会制度，可以成立员工代表小组或与员工进行集体讨论，决策过程应透明公开，充分考虑员工的意见和利益，确保与员工平等协商确定降薪方案。另一方面，企业在制定降薪政策前，应与员工进行积极沟通与解释，向员工详细说明降薪的原因、必要性及对企业和员工的影响，并鼓励员工提出意见和建议，深入地沟通有助于减少员工的不满情绪，获得员工的理解和支持。针对全员降薪的情况，可制订分阶段或分批次的降薪方案，以减少员工的经济冲击，通过渐进方式实施降薪，可以让员工有更充足的准备时间和适应期，减少员工的抵触情绪。

在降薪过程中提供一些合理的福利和补偿措施，以缓解员工的经济压力，如临时性的补贴、灵活的工作时间安排、培训发展机会等，能够给予员工一定的补偿和改善，以确保员工的工作积极性和对企业的忠诚度，进一步优化降薪的管理过程，确保降薪过程合法合规，并最大限度地减少对员工和企业的不良影响。

（四）健全人力资源管理制度，加强员工培训

中小企业在降薪时，除了采取措施来减少员工流失和降低企业的流动成本，还应该注重健全人力资源管理制度，加强员工教育和培训，并融入人文关怀。第一，设立个人发展计划。针对每位员工的个人能力和职业规划，制订相应的发展计划。通过培训、学习、交流等方式，为员工提供提升技能和知识的机会，帮助他们不断提高自身竞争力。同时，也要注重员工的工作兴趣和特长，为他们提供更多发挥才能的机会和平台。第二，实施岗位轮换和跨部门交流。让员工有机会在不同的岗位和部门之间进行轮换或交流，扩展他们的工作视野和能力，以提高员工的综合素质和能力，增强他们对企业的认同感和忠诚度。第三，关注员工的身心健康。提供一些健康管理和关怀措施，建立健康档案，定期组织健康体检，提供充足的休假和调整时间，鼓励员工积极参与体育运动和社交活动，营造一个积极健康的工作氛围。第四，关心员工的家庭生活。了解员工的家庭状况，关心员工的生活困难，在降薪过程中，可以提供一些家庭生活补贴或福利，如托儿所补贴、子女教育资助等，以减轻员工的经济压力，增强他们在企业的归属感，定期组织员工大会、团队会议等，与员工进行沟通交流，及时了解员工的需求和关切，并采取措施予以解决。

（五）建立员工薪酬与绩效挂钩的机制，平衡企业的降薪需求和员工的合理权益

1. 建立科学的绩效管理体系，明确绩效目标和标准

建立科学的评估机制和反馈机制，以确保员工绩效评估的准确性和公正性。根据企业战略目标和部门职责，制定清晰具体的绩效目标和标准。这些目标和标准应该对员工的工作贡献和成果具有明确的衡量指标，能够客观地评估员工的绩效水平。采用360度绩效评估、KPI指标评估或者面谈评估等多种方式，全面、客观地评估员工的绩效，评估机制应该具备一定的灵活性，能够针对不同岗位和职责的员工做出公正而准确地评价。企业应该定期向员工反馈绩效，向员工详细说明他们在工作中的表现和成就，并提供有建设性的意见和改进建议，让员工了解自己的职业发展方向，还能让员工明确自己的绩效水平，从而更好地理解和接受薪酬调整。设置一定的绩效奖励制度，根据员工的绩效水平给予相应的奖励，奖励可以是物质性的，如奖金、提成等，也可以是非物质性的，如晋升机会、培训机会等，以激励员工积极主动地提升工作绩效，同时也增加员工对薪酬与绩效挂钩的认可度。公开、透明地向员工展示薪酬结构和标准，并解释薪酬与绩效之间的关系，增强员工对薪酬制度的理解和认同，减少员工对薪酬调整的负面情绪，从而更好地平衡企业的降薪需求和员工的合理权益，并激励员工不断提升绩效水平，促进中小企业的可持续发展。

2. 将员工薪酬与绩效挂钩，制订绩效薪酬方案

制订绩效薪酬方案是建立员工薪酬与绩效挂钩机制的基础，绩效薪酬方案应基于员工的岗位和能力等因素，明确员工薪酬、个人绩效、企业整体绩效的关联方式和比例。具体而言，绩效薪酬方案应确定绩效薪酬的组成，优化绩效薪酬的发放标准和条件，根据员工的工作岗位和能力等因素制订，同时应考虑员工的工作表现、团队贡献、企业整体效益等因素，并进行相应的调整，以达到激励员工和提高企业整体效益的目的。绩效考核从员工的工作表现、能力和潛力等方面进行全面评估，同时应制定相应的考核标准和指标，以确保考核结果的客观性和公正性。采用多种方式和方法，如360度反馈法、关键绩效指标法等，企业应根据自身实际情况选择适合的考核方式和方法，以提高考核效率和准确性，绩效考核周期和频次应根据企业实际情况进行确定，一般而言，绩效考核可以按照季度或年度进行，在业绩增长的情况下，可以适当提高员工的绩效奖金和业绩提成，根据市场薪酬水平对员工的薪酬进行相应的调整，以确保员工的薪酬水平与市场接轨，避免因薪酬过低或过高而造成人才的流失或人力成本增加。

3. 加强员工培训

企业应该加强员工培训，提升员工的工作技能，增强员工的竞争力，通过制定科学的培训计划和实施方案，为员工提供更多的学习和发展机会，提高员工的综合素质和适应能力。同时，企业还可以为员工提供更多的职业发展机会和晋升渠道，以鼓励员工留在企业，避免优秀员工的流失。

三、结语

在中小企业中，降薪策略的实施是应对金融危机的一种策略，但并不能从根本上改变企业的经营状况。企业在制订薪酬控制调整方案时，需要对比职工现有的薪酬水平与社会居民收入水平，权衡管理者与员工现有的薪酬倍差比例，考虑行业内的薪酬水平，并相对地实现薪酬外部公平。从企业实际出发，制订科学合理的薪酬控制调整方案，优化企业内部分配结构，推进企业收入分配制度改革，为企业全面深化改革增加更多活力和动力。

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（作者单位：北京建工远大建设工程有限公司）