新型研发机构的人才队伍建设探析<br/>——基于浙江大学杭州国际科创中心的实践

新型研发机构的人才队伍建设探析
——基于浙江大学杭州国际科创中心的实践

2024-05-31刘程毅董浥晨

杭州科技 2024年1期

夏雷，刘程毅，董浥晨

（浙江大学杭州国际科创中心，浙江杭州 311200）

0 引言

进入新世纪，当前世界处在新一轮科技革命和产业变革的重大突破关口，科技创新已然成为驱动人类社会未来可持续发展的关键。新型研发机构作为国家科技创新体系的重要组成部分，以创新驱动发展，着眼于核心技术的引领、集成和成果应用，亟需引育一大批高精尖的科技创新人才，迅速形成高水平人才引进和培育的良性生态体系，构建科技创新的优势和主导权。建设高水平人才队伍是深入实施创新驱动发展战略和人才强国战略的重要体现，是建设区域人才高地、厚植人才沃土的根本要求，是新型研发机构可持续发展、高质量发展的重要支撑。

1 当前我国新型研发机构人才队伍现状

无论是引领科研发展方向的战略科学家，还是支撑基础研究和产业应用的青年科技人才，都是高水平新型研发机构建设所依赖的“源头活水”。当前，我国新型研发机构人才队伍总体已呈现出多层次、多元化、国际化的结构特征。

一是人员层次多样。新型研发机构经过多年的发展，多数已建立起“老中青”相结合的多层次人才队伍，初步形成了较为完整的人才队伍体系。根据科技部火炬高技术产业开发中心统计数据[1]，2021 年，近35%的新型研发机构拥有两院院士、长江学者等行业领军人才，承担新型研发机构的方向领导、技术攻关等关键任务，是新型研发机构的“掌舵人”。同时，新型研发机构全力支持青年科技人才“挑大梁、当主角”，在引进、培育等阶段提供各类人才的招引扶持政策。

二是人员组成多元。新型研发机构打破地域、事业单位编制限制，形成了聚才引智新模式和科创转化新机制。根据科技部火炬高技术产业开发中心统计数据[1]，2021 年我国有54.85%（1323 家）的新型研发机构采用了柔性引才机制，通过外聘研发人员形式吸纳机构外部人才共同参与研发活动，形成了既有建设新型研发机构所需的全职人才队伍，又有不求所有、但求所用的柔性引才队伍的人员格局。

三是人员来源多样。截至2020 年底，我国拥有留学归国研发人员和外籍常驻研发人员的新型研发机构共991家，占新型研发机构总量的46.31%[1]。各类新型研发机构在网罗本土优秀人才的同时，通过海外引才计划等政策抓手，积极从海外高校、研究机构等引进国际化人才，逐年加大海外人才引进力度，为地方产业升级和发展带来国际视野和发展方向。

尽管我国新型研发机构的人才整体水平大幅提高，但与世界一流水平相比，在高水平创新人才数量质量，高层次人才稳定性与流动性，大规模集聚、使用全球高端人才智力产生具有全球影响力原创性成果，助力地方产业发展等方面仍有差距[2]，需要新型研发机构坚持人才引领发展的战略地位，加快建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的高水平科技创新人才队伍，夯实创新发展的人才基础。

2 新型研发机构人才队伍建设的实践

新型研发机构需要将人才队伍建设作为系统工程长期推进，形成人才“引育留用爱”的良好氛围。浙江大学杭州国际科创中心（以下简称“杭州科创中心”）作为新时代浙江大学和杭州市全面深化市校战略合作共建的重大科技创新平台，在高水平人才队伍建设方面做出了积极探索和有效实践。

一是打造高水平创新人才队伍。杭州科创中心依托顶尖人才助力计划、攻坚人才提升计划、青年人才卓越计划、产业人才星链计划、博士后菁英计划等人才计划，有力发挥浙大人才驿站作用并借助地方政府政策支持，拓宽引才渠道，逐步形成了由两院院士、诺贝尔奖获得者等首席科学家领衔，长江学者等科技领军人才担纲，青年人才、博士后和优秀工程师为主力的高端创新人才队伍，研发人员规模超500人，其中约75%拥有博士学位。

二是建立人才双向流动机制。依托自身高校直属单位的属性，积极探索与浙江大学的人才立交桥工程。一方面充分发挥中心人才“蓄水池”功能，对科研业绩突出、符合标准的优秀青年人才，推荐进入浙江大学任长聘教职；另一方面，通过中心“双聘”机制从浙江大学的优秀师资队伍中聘用高水平专业人才，实现人才双向流通、多形式使用，建立柔性引才机制。

三是搭建有组织科研体系。以院士级科学家为核心搭建组织科研体系，以最快速度、最优构架和最高质量完成领域方向规划、学术体系构建、公共平台建设和人才团队集聚，整合科研资源实现平台的有组织科研。顺利实现高校唯一的12 英寸55nm 集成电路制造成套工艺线通线；成功生长6 英寸碳化硅单晶（国内首次），成功生长8英寸碳化硅单晶，突破国外技术封锁；iBioFoundry、iChemFoundry两大高通量自动化科学装置高质量建成并投入运行；发布“莫干1号”“天目1号”超导量子芯片系列学术成果等。

四是助推地方产业高质量发展。杭州科创中心作为市校共建的新型研发机构，主动搭建高校人才培养与区域产业实践应用的桥梁，先后引进浙江大学微纳电子学院、浙江大学网络空间安全学院，深化产教融合协同育人机制；与传化集团、舜宇光学科技（集团）有限公司等区域行业龙头企业成立企业创新研究院，联合培养领域工程型、创新型领军人才，推动产学研纵深发展；在人才队伍建设方面，为打通科技成果转化“最后一公里”，单独设置技术经理人、产业高级工程师、科创合伙人等产业人才序列，推进人才链、创新链与产业链深度融合。

3 加强新型研发机构人才队伍建设的对策建议

加强高水平人才队伍建设是时代发展所提出的新要求，也是新型研发机构当前面临的紧迫任务。为壮大新型研发机构人才队伍，更好地服务“国之大者”，助力地方产业转型升级，重点可从以下三个方面着手开展人才队伍建设工作。

3.1 健全人才引育机制，着力提升科创平台吸引力

为快速聚集各类人才，新型研发机构应制定更加积极、更加开放、更加有效的人才引育机制，吸引更多的人才加盟。

一是以需求为导向改进人才引进机制。充分利用首席科学家、荣誉教职、冠名教授、双聘学者和绿色通道评审等方式，快速有重点地引进新型研发机构发展亟须的高层次人才。以海外引才计划等人才政策为抓手，利用属地引才政策，加强同市场化猎聘公司的专业合作，拓宽人才库资源挖掘广度和引才渠道，积极吸纳全球精英科技人才。充分发挥博士后研究队伍的“人才蓄水池”储备作用，引进优秀出站博士后到新型研发机构其他人才序列岗位，实现人才队伍可持续发展。

二是实施新型研发机构人才培育工程。紧密对接国家和省级各类重大人才计划，持续提升人才次第而进的成才率。强化学术带头人的育才责任，承担起培养人才的责任并在绩效目标中予以明确。在关键核心和重点领域，遴选确定若干团队进行重点建设，给予政策倾斜和支持。制定完善青年科技人才培养计划，加强青年科技人才专业技术培训，通过配备职业导师等方式，为人才加快成长创造良好条件。强化学科交叉的氛围与环境，组建交叉研究中心、跨学科跨中心等，提升创新人才在交叉领域孕育重大科学突破的可能性[3]。

三是不断完善人才发展机制。新型研发机构要打造职级通道多样化、职业路径灵活化、晋升标准客观化、流动机制较健全的职级晋升制度，在管理序列实施职级内部评定管理，在科研序列实施职称内部评定管理，并致力于与外部科研机构职称互认，在专业技术序列探索建立名誉序列，结合年度功勋奖，提升归属感和认可度。新型研发机构应积极与科研机构、企业和高校共建人才库，依托地方产业联盟、行业协会等平台，促进人才和智力资源的有效流转，为人才提供更多潜在的发展机会。

3.2 完善人才考评机制，充分激发科技创新积极性

根据《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》要求[4]，新型研发机构应遵循科研活动规律和人才成长规律，建立和完善科技人才评价机制。

一是创新人才考评方式。根据新型研发机构人才类型和层次多元化的特征，充分考虑不同人才的特点，探索构建多元化的绩效考核体系。灵活采用OKR 与KPI 融合等考核方式，重点评价专业技术人才的工作成效和实际贡献，科学设置评价考核周期，减少考核频次，最大限度释放和激发专业技术人才创新创造创业活力。

二是优化利益分配机制。建立多元合理的薪酬绩效体系，设置灵活的薪酬组成，包括基本工资、奖金和知识产权收益等，将绩效考核与奖金调整为正相关，充分发挥收入分配政策的激励导向作用。通过侧重产业化指标评价[5]，引导科研、管理人才流动到产业化岗位，从而进一步加速科技成果的产业化转移。鼓励管理人才、科研人才、产业人才以在公司持股等方式参与原创成果的转移转化，推动科技成果加快向现实生产力转化。

三是开展人才分类评价。建立人才分类评价机制，设置科研、工程技术、管理等人才分类评价细分模式，根据不同岗位的实际，科学合理设置评价指标，其中科研序列可设置科学研究、人才引育、成果转化类指标；工程技术序列可设置设备改造、技术开发、实验室管理类指标；管理序列可根据行政部门的重点工作设置针对性考核指标。