双激励绩效体系在企业人力资源管理中的运用

文/姜明

企业人力资源绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，其目标是通过有效的绩效管理手段，提高员工的工作效能和绩效水平，达到企业的战略目标。在这个过程中，双激励体系作为一种有效的管理工具，被越来越多的企业所采用和重视。

企业人力资源绩效管理中双激励体系的运用价值

提高员工绩效。双激励体系通过设定目标和提供相应的激励机制，调动员工的积极性和动力，促使员工努力工作，提高绩效表现。这种激励体系可以在目标达成后，根据员工的业绩情况提供奖励，使员工感受到自己的努力和付出得到公正的回报。

激发员工创新和创造力。双激励体系中的奖励机制可以针对员工的创新和创造力进行激励，鼓励员工提出新的想法、解决问题的能力和创新性的工作方式。这种激励可以促使员工更加积极主动地思考、学习和尝试，为企业带来更多的创新和竞争优势。

增强员工的归属感和凝聚力。双激励体系可以通过公正的奖励机制，增强员工对企业的归属感和凝聚力。当员工感受到自己的努力和工作成果得到认可和奖励时，会更加珍惜和积极投入到工作中，形成良好的工作态度和团队合作精神，从而增强企业的整体绩效。

促进企业发展和竞争力提升。双激励体系的运用可以推动企业整体绩效的提升，促进企业的发展，增强企业的竞争力。通过明确的目标设定和激励机制，能够使员工的工作与企业的战略目标更加贴近，全员参与绩效管理，推动企业实现业务目标可持续发展。

企业人力资源绩效管理中双激励体系的运用要点

确定可量化的绩效目标。确定可量化的绩效目标是双激励体系成功运用的关键要点之一。从确定绩效目标的角度，掌握双激励体系的要点，有助于企业通过一些方法和建议来确定可量化的绩效目标。首先，确定可量化的绩效目标需要与企业的战略目标和业务指标相对应。绩效目标应与企业的长期发展战略和各个部门的目标紧密衔接，确保绩效考核和奖励与企业整体目标保持一致。比如，对于销售岗位，可将销售额、销售增长率、市场份额等业务指标作为绩效目标。对于客户服务岗位，可以考核客户满意度、服务质量指标等。其次，可量化的绩效目标应具备可衡量性和可操作性。绩效目标应具体、明确，能够通过具体的数量、百分比、时间等指标进行度量和考核。例如，将销售额目标设定为每季度增长10%，或者将客户满意度目标设定为达到90% 以上。绩效目标还应具备可操作性，即员工在实际工作中能够自主掌控和影响绩效目标的实现。这有助于激发员工的自主性和积极性。再次，确定可量化的绩效目标需要基于数据和事实，避免主观性和模糊性。绩效目标应基于可靠的数据和客观的事实，而不仅仅是主观评估或基于感觉。通过数据分析和市场调研，将绩效目标与现实数据进行对比和设定，确保目标的合理性和可实现性。此外，合理的绩效目标设定还需要考虑时间因素和绩效衡量的周期。适当设定时间窗口和周期，可以营造良好的工作节奏和动力。长期目标与短期目标相结合，不仅能够鼓励员工追求更高的绩效，也保证了目标的可操作性和可控性。最后，确定可量化的绩效目标需要建立有效的反馈和监测机制，及时向员工提供绩效反馈和评估结果，帮助员工了解自己的表现和进展情况，及时调整行动和改进工作方法。建立绩效跟踪与监测系统，对绩效目标的实际完成情况进行跟踪和评估，提供实时数据支持和决策参考。

采用多维度评估方法。多维度评估方法可以全面而客观评估员工的绩效表现，提供更准确的评估结果，使绩效管理更加科学、公正和有效。从多维度评估方法的角度，掌握双激励体系的要点，可设定一些常用的多维度评估方法和绩效指标。首先，多维度评估方法强调绩效评估的多个方面。除了关注员工的个人工作业绩，还要考虑员工在团队合作、领导能力、创新能力、沟通能力等方面的表现。通过引入多个维度和评估指标，可以综合评价员工的全面素质和能力，避免单一指标对员工绩效的过分强调。其次，多维度评估方法注重定量和定性因素的结合。定量因素即可以量化和度量的绩效指标，如销售额、生产效率等。定性因素则更多关注员工的行为和态度，如沟通能力、合作精神等。通过综合考虑定量和定性因素，可以更全面、客观地评估员工的绩效。再次，多维度评估方法强调360 度评估。360 度评估是一种多元性评估，除了上级的评估，还包括同事、下属和客户等多个评估者的反馈。这种评估方法可以提供多个角度的视角和全面评估信息，减少主观偏见和个人偏好的影响。通过多源反馈，可以获得对员工在不同方面表现的综合评价，有助于发现员工的优点和改进的空间。再次，多维度评估方法需要根据企业的具体情况和岗位特点确定适用的评估指标。这些指标可以根据不同岗位的职责和要求进行量化和细化。比如，在销售岗位中，可以考核销售额、销售增长率、客户满意度等；在技术岗位中，可以考核项目进度、技术质量等。对于跨部门的岗位，还可以加入团队合作、知识分享等指标。最后，多维度评估方法需要建立有效的评估系统和评估流程。评估系统应明确评估标准和指标，具备评估工具和评估表。评估流程应包括设定评估目标、收集评估数据、进行评估和反馈等环节，确保评估过程的规范性和公正性。综上所述，采用多维度评估方法是企业人力资源绩效管理中双激励体系运用的重点之一。多维度评估方法能够综合考虑员工的全面表现，结合定量和定性因素进行评估，强调360度评估和多源反馈。根据具体情况确定适用的评估指标，建立有效的评估系统和流程，可以使绩效管理更加科学、客观和全面，这将有助于激发员工的工作动力和积极性，提高整体绩效水平。

提供具有吸引力的奖励形式。优秀的奖励形式可以有效激发员工的积极性、增强工作动力，并促进员工绩效的提升。从提供具有吸引力的奖励形式的角度，列举一些常见的奖励形式和建议。第一，奖励形式应与员工的价值观和激励需求相契合。不同员工对奖励的需求和价值观有所差异，奖励形式需要多样化、个性化。例如，对于追求物质回报的员工，可以提供货币奖励，如奖金、提成等；对于追求事业发展的员工，可以提供晋升机会、培训机会等；对于追求工作生活平衡的员工，可以提供弹性工作时间、休假制度等。根据员工的个性化需求，量身定制合适的奖励形式，使奖励具有更大的吸引力。第二，奖励形式要具备可量化和可观察性。员工在参与双激励体系时，应清晰地知道绩效目标和奖励标准，并能够量化自己的绩效表现。奖励形式可以通过设置明确的指标和标准，让员工清楚地知道自己的工作成果会如何被评估和奖励。奖励形式可以让员工或其他团队成员公开或可观察到。这种公开性和透明性可以增加奖励的认可度和可信度，进而增强奖励的吸引力。第三，奖励形式可以包括直接经济奖励和非经济奖励两个方面。直接经济奖励是指由金钱或实物表现的奖励形式，如奖金、股权激励、礼品等。这种奖励形式通常可以直接满足员工的物质需求，提供一定的经济回报。非经济奖励则是指非金钱性的奖励形式，如荣誉、表彰、公开表扬等。这种奖励形式可以提升员工的声誉和认可度，以及对员工的精神激励。合理的奖励体系应结合两种奖励形式，既满足员工的物质需求，又满足其精神需求。第四，奖励形式应具备灵活性和可变性。随着企业的发展和员工所处的发展阶段，奖励形式应能够灵活调整和变化。不同阶段和不同岗位的员工可能对奖励的需求和价值观有所差异，奖励形式需要根据实际情况进行调整。企业可以通过定期的员工调研或反馈机制，了解员工的需求和期望，及时调整奖励形式，使其具有持续的吸引力和激励效果。第五，奖励形式要与组织文化和价值观相一致。企业的组织文化和价值观对员工的行为和动力有着重要的影响，奖励形式应与组织的价值观和文化相契合。奖励形式可以通过体现和强调企业价值观的方式，促进员工的认同感和归属感，增强员工对奖励的吸引力和价值感受。综上所述，提供具有吸引力的奖励形式是企业人力资源绩效管理中双激励体系运用的关键要点之一。通过与员工的价值观和需求相契合、具备可量化和可观察性、多样化和个性化、灵活性和可变性等特点的奖励形式，可以激发员工的积极性和动力，提升员工的绩效表现，进而促进企业的持续发展。

双激励体系在企业人力资源绩效管理中具有重要的价值和应用前景。未来，我们应该不断地创新和完善双激励体系的设计和实施，以适应不断变化的组织环境和员工需求。通过科学有效地运用双激励体系，将实现员工和企业共同发展，实现可持续的绩效提升和竞争优势。