卫生事业单位人力资源问题及优化策略探究

韩超群

(滨州市沾化区下河乡卫生院，山东 滨州 256810)

0 引言

人力资源管理是基于理论导向，采取招聘、培训、安排及报酬等多种管理手段，对单位人才资源进行配置管理。 岗位设置作为单位人力资源管理体系建设中的重要内容，既能够激发卫生事业单位人力资源优势与价值，又能够帮助单位引进优质人才，提升单位管理综合质效。 卫生事业单位运营发展进程中，人力资源优势与价值激发是持续提升自身竞争水平、促进单位稳定长效发展的重点所在。 而人力资源价值体现，必须依赖人岗适配性准则，凸显科学合理地设置岗位的必要性与重要性。 卫生事业单位岗位设置合理，不仅关系到自身利益实现，而且对单位人才潜能激发具有很大帮助效用，使其最大限度地提升人才创造力、创新力。 为此，文章围绕卫生事业单位岗位设置问题与优化策略展开调研探讨。

1 卫生事业单位岗位设置作用

1.1 优化学科结构

卫生事业单位内部工作开展过程中应围绕岗位设置，由人力资源管理人员对各岗位职工专业水平、综合素养进行全面掌握了解，不断提升人才规划的合理性，实现结构的优化与调整，从而推动单位专业学科持续性建设发展。 与此同时，在卫生事业单位岗位设置环节，通过确认自身专业学科特色与优势，在后续人才引进与团队建设中进行偏好设置，为卫生事业单位重点学科持续性发展创造基础条件。 此外，卫生事业单位岗位设置还能够借助激励式政策带动自身优势学科建设发展，打造多学科共同发展进步的优良氛围，无形中优化自身整体医疗服务质量。

1.2 便于职工履职考核

卫生事业单位岗位设置合理，不仅能够指引内部职工明确自身权责与工作要求，积极推进当下工作内容，而且能够增强工作主动性与积极性，为人事部门履职考核工作开展提供便捷条件。 在组织人力资源管理活动运行期间，诸多卫生事业单位会通过绩效考核制度、规范医务职工工作行径，协助职工实现自身价值，促进卫生事业单位长效发展。 在人事部门履职考核作业环节，确保卫生事业单位职工责任感得以增强的同时，使其树立优质服务理念与想法，促进单位诊疗活动有序进行，从侧面有效精进单位业务专业性。 此外，卫生事业单位有效的岗位设置，一方面能够精简履行考核流程，提升工作任务简易度与便捷性，另一方面能够提升卫生事业单位整体服务质效[1]。

1.3 加快人才队伍建设

我国卫生事业单位持续发展的关键并非体现在先进且精细的医疗设施，或是打造舒适的医疗环境与齐全的医疗条件，更是体现在自身医疗团队的专业性。 卫生事业单位职工不仅需要在医疗服务中表现高超的专业技术水平，还需要在整体建设中强调人才团队的合理性。 如今，部分卫生事业单位纷纷出现整体发展步伐与人才队伍建设适配度不足的问题，人才结构设置有待优化，高端专业人才流失严重，而合理的岗位设置成为处理该问题的有效措施，促使人才管理机制更具合理性、有效性，丰富单位人才引进渠道，减少单位各层级人才流失，保证人才结构稳定性[2]。

2 卫生事业单位岗位设置问题

2.1 岗位设置缺少标准办法

为了使卫生事业单位尽快适应等级评定方法运行，对各机构管理事项运行标准设有依据，但所定标准具有普遍性，缺乏个性化，部分卫生事业单位在岗位设置上，过于侧重相关制度依据，对实际情况的考量不足，岗位设置不合理，往往存在重复、冗余、交叉等问题，导致岗位职责不明确，一方面会影响人员职责的划分，另一方面也会影响人员工作效率。 比如，岗位结构冗余的部门，存在两个人或是三个人干一个人的活，容易导致其他岗位人员心理失衡，工作情绪低迷。

2.2 岗位设置及管理制度有待完善

要想确保卫生事业单位工作要求切实履行，必须在该过程中持续引进专业人才。 但是，在诸多卫生事业单位运营管理进程中，专业人才普遍紧缺，使单位内部现有职工工作负荷不断加重，加之部分岗位工作内容界定主要是按照其内容进行设置，特别是在缺乏健全考核机制运行的状态下，卫生事业单位后勤职工专业水平明显低于专业技术岗位职工，造成可参与工作职工数量不足，职工积极性也相对较低，进而影响卫生事业单位全新管理制度的推进实施，所以卫生事业单位务必制订整套合理科学的岗位转换方法，这既能激发职工积极性，又能帮助职工获得更大收益。 而针对卫生事业单位人力资源管理体系的不完善之处，主要反映在职工身份判断层面。 因职工调配可能面临编制与规划的局限性以及自身缺乏完善保障体系，个别单位未能对全体职工完成社会保险缴纳，难以维持内部人员正常流动，进而对卫生事业单位人力资源分配产生负面影响[3]。

2.3 岗位等级标准不清晰

鉴于目前部分卫生事业单位岗位数量与职工呈不匹配状态，故而突出岗位等级制度建设的重要性。但是，结合诸多卫生事业单位现状来看，内部现存考核机制运行状态较为松散，特别是考核机制缺乏合规性、严谨性，不具备相应标准依据，从而难以真正提升事业单位管理水平。 当前，我国卫生事业单位薪酬构成部分主要分为国家对事业单位编制的等级工资、绩效工资，然而根据当前卫生事业单位调配情况，能够进入绩效工资分配部分，可以增加个人绩效工资与薪酬收入比例，职工积极性无法激发。 同时在该过程中依旧存在诸多问题，建设考核机制初衷是高效反馈不同岗位职工的业绩，而一旦流于形式，将无法与职工实际情况进行关联，无法激发职工积极性。 此外，随着卫生事业单位深化改革进程推进，单位用人机制管理模式更具灵活性，用人自主权也持续增加，用工标准缺乏统一性，增加卫生事业单位人力资源管理难度。

2.4 员工思想认知与岗位不匹配

卫生事业单位岗位设置与职工自身利益息息相关，所以为明确单位管理层思想理念，必须结合当前实情进行。 尽管卫生事业单位根据管理者合理设置岗位，但是大部分职工依旧缺乏了解，使管理效应难以真正体现[4]。

3 卫生事业单位岗位设置优化策略

3.1 优化岗位分析工作

首先，在卫生事业单位岗位设置阶段，必须对内部现存岗位情况组织多方位分析作业，且该项工作相对繁杂。 为此，在该过程中，卫生事业单位应当以我国相关政策要求为基准，结合单位后续发展规划与职责要求，实施岗位工作内容分解作业，科学合理分解至各部门中，有效保证单位部门工作规模、职工专业能力与素养、医教研工作间的协调性及有效性，并在此基础上开展岗位统筹分析工作。 针对卫生事业单位实际发展组织综合性分析，确认发展定位，设计科学合理的战略发展目标与规划，保证岗位的类型、等级、规模与比重均满足实际需求。 同时，还需设定清晰的岗位设置要求、条件及方式，满足后续发展需求，提高岗位分析效率。

其次，依托卫生事业单位内部机构组织落实岗位需求调研工作，全面梳理单位内部工作流程，指引各级职工积极表达自身想法与意见，整理、吸取意见精华，于单位内部自上而下达成共识。

最后，在岗位分析实施环节，卫生事业单位还需围绕岗位专业水平与内容强度等重要指标开展综合分析工作，结合实际执行需求，坚持因人设岗准则，制订契合单位实际需求的人才引进方案、培养方案及具体执行方案，进一步增加岗位设置内容丰富度。此外，还需深层激发岗位设置指导功能，积极落实动态岗位调控作业，有效加强人才结构的合理性与科学性，促使卫生事业单位有效建设人才队伍[5]。

3.2 高等级岗位设置至科室

卫生事业单位岗位设置环节，应当以自身整体运营情况与任务定位为基础进行，并非简单按照职工情况进行设置。 对于专业技术高等级岗位而言，岗位设置环节需要延伸至各部门，有利于单位发展战略与任务定位等作业实现顺利开展。 在高等级岗位设置时，卫生事业单位要制订岗位数量计算公式，即批准总体职位数-高等级职位数＝岗位数量，同时利用单位部门编制、岗位结构等合理分配专业基础岗位，在部门内部组成初、中、高的等级式结构。 在该过程中，卫生事业单位需注重自身核心部门的要求，组织实施高等级岗位分配。 为了培养专业人才，卫生事业单位还需预留高等级岗位，在完成人才招聘与培养后进行岗位分配，这有助于充分激发各部门人才培养与引进层面的主动性与积极性。 此外，基于卫生事业单位部分岗位数量规模较小的特性，如技师、管理者等，岗位设置环节无法建设完整的人才梯队结构，卫生事业单位可以采取专家评审的方式确定明确、清晰的岗位等级。 具体而言，单位各科室职工需按照上级允准的岗位数量做好申报作业，结合岗位数量、权责、技术等指标进行评审确认[6]。

3.3 全面加强人力资源管理

现阶段，各大卫生事业单位纷纷贯彻推行有关人才的培养指导计划，结合实际发展情况对管理方向予以适度调整。 但是，在实际推行过程中，卫生事业单位中依旧存在诸多问题。 所以卫生事业单位管理者必须加强人力资源管理，增强行业内部的竞争性与协作性，进而持续提升卫生事业单位整体管理能力，促使管理作业转为常态化作业。 即使我国针对卫生事业单位后续发展已然出台诸多指导文件与建议，确定其发展导向，但是就微观角度而言，实施过程中各阶段问题依旧存在。 所以一方面需要结合卫生事业单位各管理层，设立专项平台，提供更多契机，充分汲取相关意见，完善单位配套设施；另一方面深入分析现行招聘机制，结合单位既定方案进行适度调整，积极促进同行业间的学习交流效率，提高卫生事业单位管理能力，搭建更为完善可靠的数据库。

3.4 建立合理的岗位配置机制

卫生事业单位岗位设置进行时，需确保内部管理层、人力资源及全部业务部门均参与其中。 持续完善岗位设置机制，保证岗位设施覆盖全单位，形成相对完善的岗位设置链条。 具体而言:第一，优化单位人力资源分配，对内部岗位结果与人员编制进行适时与适度的调整，促进岗位设置调控作业落实到位。 构建岗位责任机制，清晰划分各科室、各岗位的职能，确保权责划分明确。 第二，摸索动态化管理，根据既定岗位结构比例控制目标与实际需求的偏差，重新审视并制订科学合理的岗位设置计划，摸索建设动态化管理机制。 单位人力资源管理部门在坚守红线原则前提下，充分落实人事政策，促进高级岗位向高难度岗位倾斜，统筹且适度增减中高等级岗位比重，持续激发卫生事业单位职工工作活力。 第三，建设严谨规范的奖惩机制，结合考核结果，设定薪酬与福利机制，促进职工业务水平与工薪挂钩，增强内部良性竞争力，保证薪酬公正性与客观性。

3.5 创新多元化岗位激励机制

组织改善卫生事业单位岗位机制过程中，需强调物质与精神双重激励形式的运用，即在满足职工物质激励基础上，丰富精神鼓励，最大限度地激发多元化激励机制的效用。 比如，物质激励是指职工表现优异且完成岗位所属工作内容后提供加薪、奖金及奖品形式；精神激励则是奖状发放、口头表彰等形式。 出于对卫生事业单位设置岗位众多、职工工作内容不同因素的考虑，应当在激励过程中坚持分类机制准则，通过整理各岗位及相应部门整体表现情况，设定各岗位激励标准，完善优化薪酬结构，合理规划基础与奖励属性绩效工资，且按照月度、年度为单位合理分配绩效比例，以此激发职工积极性。 除此以外，卫生事业单位必须建设激励为主、惩罚为辅的机制。 切实可行的人力资源管理方式，除了奖励优秀职工，还需确定科学合理的惩处手段，只有结合激励与惩处机制，才能全方位了解职工，稳定内部人员结构，优化激励效果。 因此，卫生事业单位必须组织征集职工意见，保证制度建设落实的认可度与遵循度。 针对表现优秀职工开展定期评估与考核作业，采取定期激励形式，调动职工积极性与主动性，促使职工对工作投以高度激情；针对工作表现不良或者态度消极的职工进行惩处，以此达到激励与制约作用。

4 结论

综上所述，卫生事业单位具备高知识特性，故而内部各项工作落实必须依靠专业人才的优势与价值。 为了促进国家卫生事业发展建设，实现单位自身经营发展目标，卫生事业单位必须高效落实岗位设置，以此进行单位内部人力资源管理模式的优化完善，为单位挖掘人力资源价值与潜力夯实基础。在该过程中，必须结合单位自身发展情况，首先需要组织岗位分析，然后全方位加强人力资源管理，最后建设岗位配置与激励机制。 通过合理岗位设置，协助卫生事业单位组建专业完善人才队伍，切实提升单位整体管理质效，调动全体职工积极性与主动性，丰富职工待遇，从而大幅度提高单位社会效益，促进卫生事业单位实现可持续发展。