事业单位人力资源配置优化的管理实践

2024-04-08刘榕

管理学家 2024年6期

关键词：组织绩效竞争力事业单位

刘榕

[摘要]文章基于事业单位人力资源管理现状，提出人力资源配置优化管理实践策略，旨在提升事业单位的绩效和竞争力，为事业单位的人力资源管理提供理论依据和实践参考，为推动组织变革和提升绩效提供指导。

[关键词]事业单位；人力资源配置优化；组织绩效；竞争力

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）06-0077-03

事业单位作为公共服务和社会福利的提供者，在经济社会发展中扮演着重要角色。然而，当前事业单位存在低效率、人才流失和绩效不稳定等问题，对事业单位的发展和竞争力产生了负面影响，因此，亟需采取措施优化人力资源配置，提高组织绩效和竞争力[ 1 ]。

本研究的目的在于深入探讨事业单位人力资源配置优化对组织绩效和竞争力的影响，通过对招聘与选拔优化、岗位设计与组织结构优化、员工能力培养与岗位匹配、绩效管理与激励优化等方面的研究，旨在找到提升事业单位绩效和竞争力的有效策略，为事业单位提供实践指南和理论依据，推动组织变革和促进其可持续发展。

一、事业单位人力资源配置现状

（一）事业单位人力资源配置的特点

事业单位的人力资源配置有其特殊性，主要表现在以下几个方面。

首先，事业单位通常服务于公众和社会福利领域，其员工多为公务员或事业编制人员，具有相对稳定的就业和福利待遇。

其次，事业单位的组织结构和运作模式较为官僚化，决策相对缓慢，灵活性较低。事业单位通常面临着政策引导和社会责任的双重压力，需要在绩效和公共责任之间取得平衡[ 2 ]。

（二）事业单位人力资源配置存在的问题和挑战

事业单位人力资源配置的特殊性也带来了一系列问题和挑战：传统的招聘与选拔方式和岗位设计可能不能很好地适应当前快速变化的社会和市场环境，导致人才匹配不足和工作流程不畅。

事业单位的组织结构常常较为僵化，难以快速应对市场变化和需求变动，导致效率低下和决策滞后。部分事业单位在员工能力培养和激励方面不足，导致员工发展空间受限，影响其工作积极性和创新能力。

（三）事业单位人力资源配置优化的需求

面对上述问题和挑战，事业单位迫切需要对人力资源配置进行优化。针对人才流失和招聘与选拔不足的问题，事业单位需要优化招聘与选拔流程，制定更科学的人才评价标准，加大对高素质人才的吸引力度。

在岗位设计与组织结构方面，事业单位需要优化工作流程，简化决策流程，增强各部门间的协同性和协调性，提高工作效率。此外，事业单位需要加大对员工的能力培养和人岗匹配力度，通过培训和发展计划提高员工的技能和能力水平，结合岗位需要进行精准匹配。在绩效管理和激励优化方面，事业单位需要建立科学的绩效评估体系，激励员工积极工作，促进工作创新[ 3 ]。

二、事业单位人力资源配置优化的影响因素

（一）经济环境变化对人力资源配置的影响

随着经济的周期性波动和市场竞争的加剧，事业单位需要面对各种人力资源配置方面的挑战。为了应对这些挑战，事业单位可以采取一些对策优化人力资源配置。

首先，事业单位应加强人力资源规划，根据经济环境的变化分析人力需求和供给情况，及时调整。

其次，事业单位可以加强员工培训和能力提升，提高员工的适应性和灵活性，以应对经济环境变化带来的挑战。此外，事业单位还应建立灵活的用工机制，如雇佣临时工或借调人员，应对临时性的工作需求和人员短缺的情况。

（二）技術创新和数字化转型对人力资源配置的影响

技术创新和数字化转型的快速发展对事业单位的人力资源配置带来了新的挑战，随着技术的进步和数字化的普及，一些传统岗位可能面临淘汰，同时新的技术岗位不断涌现。

为了应对这些挑战，事业单位应加大对员工的技术培训和数字化技能提升投入，为现有员工提供适应新技术要求的培训和学习机会，使员工具备满足新岗位需求的能力。可以对岗位进行重新设计，结合技术创新和数字化转型的要求，重新定义岗位职责和要求，确保其与技术的匹配度。此外，可以引进外部专业人才，通过人员招聘或合作，吸引具备相关技术和数字化能力的人员加入组织，弥补内部技术和数字化转型方面的不足[ 4 ]。

（三）人才流失与留住策略

人才流失是事业单位在人力资源配置中面临的重要问题。面对激烈的市场竞争和人才流动性增加的情况，事业单位需要制定有效的留住策略，避免重要的人才流失对组织产生负面影响。

事业单位应创造良好的工作环境，建设包容开放、积极向上的组织文化，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，增强员工的归属感，提高员工的忠诚度。单位应加强员工发展和职业规划，为员工提供发展机会和晋升通道，满足员工的职业成长需求。此外，应加强员工关系管理，建立沟通机制和加强员工参与，增强员工对组织的认同感和归属感。

（四）组织文化和领导力对人力资源配置的影响

组织文化和领导力对人力资源配置具有重要影响，组织文化可以影响员工的动力和行为，领导力则是组织文化的关键驱动力之一。

为了优化人力资源配置，事业单位可以采取一些对策塑造良好的组织文化和领导力。明确和弘扬组织的核心价值观和文化理念，通过组织内部沟通和培训强化员工对文化的理解和认同。建立积极的领导风格及培养有激励作用和影响力的领导者，通过榜样力量和能力培养，影响员工的行为和态度，形成积极向上的工作氛围和团队合作精神。

三、事业单位人力资源配置的管理实践

（一）招聘与选拔的优化

在事业单位的人力资源配置中，招聘与选拔是其中最重要的环节。优化招聘与选拔流程和方法对于吸引和选拔到适合岗位的优秀人才、提高组织的人力资源质量和能力水平具有重大意义。

事业单位可以优化招聘渠道和方法。传统的招聘方式往往限制了人才的多样性和覆盖面，事业单位可以通过广泛利用互联网和专业人才市场等新型招聘渠道，吸引更广泛的人才群体。此外，科学合理地采用面试、笔试等选拔方法，既可以评估候选人的专业知识和能力，又可以考察其个人素质和适应能力。

事业单位可以建立和完善招聘与选拔评价体系。事业单位通过制定明确的招聘岗位要求、构建胜任能力模型，明确待招聘人员所需的技能、知识、经验和能力，从而明确对候选人的期望和评估标准。此外，事业单位可以建立系统的面试评估方法，包括结构化面试、行为面试等，以确保评估过程的公正、客观和准确。

事业单位可以加强招聘与选拔中的信息沟通。事业单位应及时向候选人提供招聘信息，包括岗位职责、任职资格和薪酬福利等，以便候选人全面了解岗位和组织，作出明智的选择。同时，在招聘与选拔的过程中，及时回应候选人的疑问和关切，提供必要的面试反馈，树立良好的单位形象[ 5 ]。

事业单位可以加强招聘与选拔的数据分析和持续改进，包括对招聘效果、候选人流失率、员工绩效等关键指标的监测和分析，及时发现问题和需要改进的地方，不断优化招聘与选拔的策略和方法。

（二）优化岗位设计与组织结构

优化岗位设计与组织结构可以提升工作流程的协同性和协调性，提高工作的效率和绩效。事业单位需进行岗位分析与评价，通过对各个岗位的职责、权限和任务进行全面梳理和评估，建立岗位模型和绩效指标，明确每个岗位的职责和要求。岗位分析与评价的结果可以为员工提供了解岗位职责和评价标准的途径，为后续的组织设计和人员选拔提供依据。

事业单位需要优化组织结构。事业单位常常面临着官僚化和结构僵化的问题，导致决策滞后、职能重叠和协同不畅。优化组织结构可以通过减少决策层级、简化决策流程、明确各部门间的责任，实现更加灵活高效的组织运作。单位可以制定横向沟通和跨部门合作的机制，促进信息流通和团队协作，提高工作效率和质量[ 6 ]。

另外，事业单位需要优化和重组工作流程。单位通过全面审视和再设计工作流程，可以发现和消除流程中的瓶颈和冗余，提高工作效率和质量。在优化工作流程时，相关部门和员工要建立沟通和合作，充分了解工作的实际情况和现有问题，避免设计出不切实际的流程。

事业单位还要注重多元化和弹性化的人员配置。在优化岗位设计和组织结构时，单位应充分考虑员工的技能和能力，将合适的人员分配到合适的岗位上，实现人岗匹配。同时，可以灵活调整和调配人员，应对需求的变化和工作量的分配。

（三）岗位匹配与员工能力培养

事业单位的人力资源管理中，岗位匹配与员工能力培养能够有效提升员工的工作表现和满意度，增强组织的竞争力。事业单位应通过对各个岗位的职责和要求进行全面梳理和评估，明确不同岗位的技能、知识和素质要求。岗位分析的结果可以为事业单位提供明确的目标，帮助其更好地理解和评估岗位，为员工提供清晰的职业发展路径。

事业单位应进行岗位与员工能力的有效匹配，通过将员工的技能、经验和兴趣与岗位需求相匹配，可以减少误工和资源浪费，提高员工的工作满意度和工作绩效。在匹配的过程中，可根据员工的意愿和职业规划，为员工提供更有挑战性和发展空间的岗位。

事业单位还应加强员工的能力培养和发展，通过制定个性化的培训计划和发展路径，帮助员工提升技能和能力水平（能力培养包括技能培训、专业知识学习、领导力发展等方面），全面提升员工的综合素质，使其更好地适应岗位要求和组织发展需要。事业单位还可以通过导师制度或者岗位轮岗计划，促进员工能力的全面发展和个人的全面成长。

事业单位应注重员工能力的持续提升和跟进。能力培养是一个持续的过程，需要事业单位不断梳理员工的能力提升需求，提供持续的培训和支持。通过持续的能力提升，员工可以更好地适应组织发展和市场变化，实现个人与组织的共同成长。

（四）绩效管理与激励优化

事业单位应建立科学的绩效管理体系。绩效管理是系统性的过程，包括目标设定、绩效评估和绩效反馈，单位应通过与员工讨论，帮助其制定明确的工作目标，使其对任务和预期有清晰的认识。在绩效评估阶段，管理者可以通过多种方法（如K P I、360度评估等）对员工的绩效进行客观评估。在绩效反馈阶段，管理者应及时与员工沟通，为其提供准确、具体的反馈，帮助员工了解自己的绩效水平和改进方向。

事业单位应实施差异化的激励机制。差异化的激励可以根据员工的绩效水平和贡献程度进行量化和非量化的奖励，激励员工发挥更大的工作动力和创造力，激励包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等多种形式。单位通过建立公开公正的激励机制，能够调动不同绩效水平员工的工作积极性，鼓励员工争取更高的绩效水平。

事业单位应关注员工的发展和成长。除了激励措施外，单位还要为员工提供发展机会和培训支持。事业单位可以制订培训计划，针对不同岗位和个人发展需求，提供专业知识培训、技能提升等多种培训机会。这样不仅可以提升员工的工作能力和专业素养，还可以增加员工的职业发展机会和实现单位的可持续发展。

事业单位应注重正面激励和培养员工的积极心态。积极的心态和工作动力是绩效优化和持续发展的关键，事业单位可以通过创造良好的工作环境和建设正面积极的文化，鼓励员工的创新和合作，提高员工的工作满意度和归属感。此外，管理者还可以通过定期的沟通和反馈，关注员工的需求和问题，为其提供支持和帮助，激发员工的工作动力，提高其忠诚度。

四、结语

文章深入分析了事业单位人力资源配置管理现状及挑战，并针对性提出人力资源配置优化管理实践对策，包括招聘与选拔优化、岗位设计与组织结构优化、岗位匹配与员工能力培养以及绩效管理与激励优化等，助力事业单位提升人力资源配置的科学性、灵活性和效率性。展望未来，应进一步探索人工智能和大数据等技术在人力资源配置中的应用，加强对组织文化和领导力在人力资源配置中的研究，进一步提升事业单位的绩效和竞争力，为其可持续发展提供支持。