人力资源管理强度对员工组织承诺的影响机制研究

罗梓菡

【摘  要】论文建立了一个被调节的中介模型，以探讨人力资源管理强度对员工组织承诺的影响机制。通过人力资源管理强度、组织承诺、职业满意度和主动型人格量表，对不同行业不同企业共489名员工进行问卷调查与结果分析。最终结果表明，职业满意度和组织承诺均受到人力资源管理强度的正向影响，且职业满意度在人力资源管理强度对组织承诺的影响中起中介作用，在人力资源管理强度对职业满意度这一中介变量的影响中未发现主动型人格的调节效应。

【关键词】人力资源管理强度;组织承诺;职业满意度;主动型人格

【中图分类号】F272.92                                             【文献标志码】A                                                 【文章编号】1673-1069（2024）01-0053-03

1 研究背景与相关变量文献综述

1.1 研究背景

现阶段，随着市场全球化进程，许多企业需要提高竞争力，以寻求更好的生存和发展。谈到竞争力，主要体现在企业内部人才的竞争与发展，而做好这方面工作的重点就是企业制定的一系列人力资源相关政策与规章制度。然而，虽然企业在实际经营中已经有许多有效的人力资源管理制度被制定出来，但是这些制度与政策往往只停留在口头宣传或书面文件上，员工并没有很好的感知、理解和认同。而只有这些措施真正被员工感知、理解并接受至采取行动，才是真正有效的。

因此，学者Bowen et al.[1]在2004年首次提出“人力资源管理强度”这一概念，指出其是指“能够影响组织传递人力资源管理信息的效率，并创造高强度组织氛围的人力资源管理的一系列元属性”。

综上，本文以人力资源管理強度作为自变量为主要研究对象，引入职业满意度作为中介变量，主动型人格作为调节变量，从组织和个人两个层面出发共同探讨人力资源管理强度是如何影响员工组织承诺的。

1.2 相关变量文献综述

1.2.1 人力资源管理强度文献综述

①定义

人力资源管理强度的概念是由Bowen和Ostroff首次提出的，是指员工对企业在人力资源管理中制定的制度和措施的感知和理解并付诸行动的程度。

②维度

人力资源管理强度分为3个维度：独特性、一致性和共识性。独特性是指人力资源管理系统具有能够引起员工注意并激发其工作行为的特征，包括可视性、可理解性、职权正当性与相关性。一致性是指人力资源管理措施从制定到实施应保持不变，包括充分性、有效性与管理信息一致性。共识性是指员工认同并服从公司制定的这些措施，体现在两个方面，即企业管理者是否也认同这些政策;员工是否认为这些制度是公平的。

③相关研究

综观现有研究文献，发现对人力资源管理强度的前因变量研究较少，结果变量的研究较丰富，具体有以下4个方面。在研究与企业战略、人力资源管理目标关系的文献中，有学者指出公司的管理目标是否成功实施将受到人力资源管理强度的影响。在组织绩效方面，人力资源管理强度将显著提高组织绩效和创新绩效。在员工态度方面，人力资源管理强度与员工工作满意度、组织认同感、员工幸福感、敬业度和情感承诺等正相关，与离职倾向负相关。在员工行为方面，人力资源管理强度对员工的创新行为和组织公民行为有正向促进作用。

1.2.2 组织承诺文献综述

①定义与维度

组织承诺普遍被采用的是Meyer et al.[2]提出的三维度模型。他们认为组织承诺是一种稳定的心理福利，并指导个人行为，包括情感承诺、持续承诺和规范承诺。

②相关研究

关于组织承诺前因和后果变量的研究众多。在前因变量的研究中，组织承诺受以下变量一定程度的影响：组织结构特征、领导风格、组织公平、员工的工作地位、薪酬和福利等，还有员工个人层面上教育水平、掌握技术、居住时间的长短、个人特征等。

在研究后果变量时，通常都是探讨其对个人行为和态度的影响。主要的因变量有：组织公民行为、工作绩效、离职率等。大量研究发现组织承诺会对员工的工作态度和行为带来积极影响。

1.2.3 职业满意度文献综述

满意度一直是组织行为学研究中的经典变量，学者们对工作满意度的研究较多，且工作满意度与员工组织承诺显著正相关。但是学术界对于职业满意度这一变量的研究较少，与工作满意度的区别也在部分文献中没有明确界定。曾有学者认为职业满意度是个人对工作角色与职业的情感认知。也有人认为职业满意度是员工自身职业生涯的一种内部评价和定义，关注个人职业目标的实现程度。本文这样定义它：个体对整体职业的满意感以及职业目标的实现。

1.2.4 主动型人格文献综述

Bateman et al.[3]在对Lewin提出的主动型人格进行补充后，认为主动型人格是一种认知与行动上的倾向，即个人不受环境的影响，倾向于积极寻求改变周围环境的方法，并会主动影响周围的人和事。在关于主动型人格的研究中，学者们倾向于对自身行为和心理两层面的研究。在行为层面，主动型人格特质的人更倾向于有创新行为和高工作绩效。主动型人格反向调节职场排斥对组织公民行为的影响，主动型人格越强的人，职场排斥对组织公民行为的负面影响越弱。在心理层面上，主动型人格越强的人，心理压力越少，且更有工作热情。

2 模型构建与研究假设

2.1 人力资源管理强度对组织承诺的影响

参考之前的研究，Sanders et al.[4]从不同维度探讨了人力资源管理强度与情感承诺的关系，发现独特性和一致性对员工的情感承诺有显著的正向影响。后来Bomans[5]又发现，人力资源管理强度的3个维度都与情感承诺正相关，员工的情感承诺被人力资源管理强度的独特性、一致性和共识性交互显著影响着。因此当人力资源管理措施使员工感受到企业为员工着想，进而产生对组织的信任和情感上的依赖，提高继续为组织工作的积极性，组织承诺有所提高。因此，提出假设1：

H1：人力资源管理强度对组织承诺有正向影响。

2.2 人力资源管理强度对职业满意度的影响

人力资源管理强度可以显现出员工对企业人力资源管理措施的感知执行程度，这会促使员工理解企业的战略目标，并调整个人目标，使二者趋于一致，更好实现公司目标和职业目标。有研究发现，职业满意度正向促进组织机会感，如果个人觉得企业为自己提供了高度职业发展机会，职业满意度会更高。因此人力资源管理强度可以增强员工组织支持感，进而提高职业满意度。综上，提出假设2：

H2：人力资源管理强度对职业满意度有正向影响。

2.3 职业满意度对组织承诺的影响

职业满意度被认为和许多重要的组织结果变量相关，例如，组织承诺、离职意向以及对组织变革的支持的影響等，特别是在员工的保留以及降低离职意向方面起着重要作用。职业满意度对组织承诺中的情感承诺和规范承诺也有正向预测作用。因此可以认为当员工职业满意度较高时，对自己的职业评价较高，对组织会产生更多的情感与承诺，倾向于留在组织继续职业发展与规划。因此，提出假设3：

H3：职业满意度对组织承诺有正向影响。

2.4 职业满意度的中介作用

根据社会认知理论，当人力资源管理强度高时，员工更能感受到企业的关心重视，对组织产生信任和情感，职业目标与规划与组织目标更加统一，这促进员工个人目标的实现与职业成功的水平，提升职业满意度。当员工职业满意度高时，组织承诺越高，更有意向留在组织内继续自己的职业发展。因此，提出假设4：

H4：职业满意度在人力资源管理强度和组织承诺之间起中介作用。

2.5 主动型人格的调节作用

根据关于人格特质的众多研究，发现行为倾向与积极的个性是影响职业满意度的关键因素之一。当企业管理措施能够高效贯彻执行到每一位员工时才是有效的，对于企业内部发布的信息与管理措施，主动型人格倾向强的员工通常最先理解并主动执行，形成对组织的认同感，职业发展目标与组织战略目标趋于一致，形成更高的职业满意度。因此提出假设5和假设6：

H5：主动型人格在人力资源管理强度和职业满意度之间起着正向调节作用。

H6：主动型人格正向调节了人力资源管理强度通过职业满意度对组织承诺的间接作用;当主动型人格倾向高时，间接作用更大。

3 研究设计

3.1 研究样本

本次研究样本为来自100家公司的489名员工的问卷调查结果。最终得到489份问卷，剔除掉填写不完整的剩下482份有效问卷。

3.2 测量量表

变量测量采用5点计分法，问卷作答者将从“1-非常不同意”到“5-非常同意”中做出自己的选择。

人力资源管理强度：本文选用 Delmotte et al.[6]开发的人力资源管理强度量表，共31个题项。该变量题项的α系数为0.899。

组织承诺：本文选用Meyer和Allen编制的组织承诺量表，共18个题项。其中情感承诺包括6个题项。该变量题项的α系数为0.776。

职业满意度：本文选用Greenhaus et al.[7]开发的职业满意度量表，共4个题项。该变量题项的α系数为0.905。

主动型人格：本文选用Li et al.[8]开发的主动型人格量表，共10个题项。该变量题项的α系数为0.920。

4 研究结果

4.1 描述性统计结果

本文运用Person相关分析的方法对变量的相关关系进行分析，根据分析结果，可得到：①人力资源管理强度与组织承诺的相关系数为0.392，在0.01水平上呈正相关关系;②人力资源管理强度与职业满意度的相关系数为0.355，在0.01水平上呈正相关关系;③职业满意度与组织承诺的相关系数为0.409，在0.01水平上呈正相关关系;④主动型人格与人力资源管理强度、组织承诺、职业满意度在0.01水平上正相关，相关系数分别为0.358、0.394、0.589。假设H1、H2、H3得到验证。4.2 假设检验结果

首先验证职业满意度的中介效果，运用SPSS进行回归分析，结果如表1所示。可知，人力资源管理强度对组织承诺有正向影响（β=0.406，P<0.001），人力资源管理强度对职业满意度有正向影响（β=0.357，P<0.001），职业满意度对组织承诺有正向影响（β=0.305，P<0.001）。表中step3是加入职业满意度后，人力资源管理强度、职业满意度对组织承诺仍有显著影响，但是人力资源管理强度的系数有所下降（β=0.297，P<0.001）。因此职业满意度在人力资源管理强度与组织承诺之间起部分中介作用，假设H4得以验证。

但在验证主动型人格的调节效应时，运用SPSS层级回归分析，得出交互项的作用并不显著，无法证实假设H5和假设H6，说明主动型人格在人力资源管理强度对职业满意度的影响中不存在调节作用。

5 结论

本研究起初构建了一个被调节的中介模型，意在探讨人力资源管理强度如何影响员工组织承诺，并引入职业满意度作为中介变量，主动型人格为调节变量。最终得到的结果表明，人力资源管理强度对职业满意度、组织承诺均有显著的正向预测作用，其中职业满意度起到中介作用，但主动型人格的调节效应未得到检验。因此，得出结论：人力资源管理强度通过影响员工职业满意度对组织承诺产生影响，人力资源管理强度越强，员工职业满意度越高，组织承诺越强。

【参考文献】

【1】Bowen D E ， Ostroff C . UNDERSTANDING HRM-FIRM PERFORMANCE LINKAGES： THE ROLE OF THE ＼"STRENGTH＼" OF THE HRM SYSTEM.[J].Academy of Management Review，2004，29（2）：203-221.

【2】Meyer， J.P.， Allen， N. J. A three component conceptualization of organizational commitment [J].Human Resource Management Riview，1991，1（1）：61-89.

【3】Bateman，T.S，Crant，J.M.The proactive component of organizational behavior：A measure and correlates[J].Journal of Organizational Behavior，1993，14（2）：103-118.

【4】Sanders K，Dorenbosch L，Reuver R D.The impact of individual and shared employee perceptions of HRM on affective commitment：Considering climate strength[J].Personnel Review，2008，37（4）：412-425.

【5】Bomans M. Unlocking the black box of HRM system strength[D].Enschede：University of Twente，2013.

【6】Delmotte J， Winne S D， Sels L. Toward an assessment of perceived HRM system strength：scale development and validation[J].International Journal of Human Resource Management，2012，23（7）：1481-1506.

【7】Jeffrey H. Greenhaus，Saroj Parasuraman，Wayne M. Wormley.Effects of Race on Organizational Experiences， Job Performance Evaluations， and Career Outcomes[J].Academy of Management Journal，1990，33（1）：64-86.

【8】Wen-Dong Li，Doris Fay，Michael Frese，et al.Reciprocal Relationship Between Proactive Personality and Work Characteristics： A Latent Change Score Approach[J].Journal of Applied Psychology，2014，99（5）：948-965.

【作者簡介】罗梓菡（1998-），女，四川苍溪人，助理经济师，研究方向：人力资源管理。