人力资源管理的新观念和策略研究

陈松亮

摘要：为落实人力资源管理新观念，提高人力资源管理质效，文章重点解读人力资源管理内涵及内容，阐述人力资源管理新观念，分析人力资源管理优化措施。研究结果表明，战略制定、晋升机制、绩效考核、薪酬管理、培训开发体系建设是落实新观念及优化人力资源管理的主要举措。得出结论，优化人力资源管理应从制度、文化、技术、组织角度出发，给予保障。

关键词：人力资源管理；新观念；共享聚合；绩效考核

人才是社会发展的核心，亦属于提升社会竞争力的关键，在人才竞争日益激烈的背景下，人力资源管理成为重要研究课题。目前，我国学者就人力资源管理展开大量的研究，研究内容覆盖人力资源管理的各个方面，但有关新观念的研究内容并不丰富。因此，对新观念进行解读，探索人力资源管理优化策略，做好保障措施，有利于发挥人力资源管理的价值。

一、人力资源管理概念解读

（一）人力资源管理内涵

人力资源管理是指根据组织战略目标和需求，通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等手段，合理配置和管理组织人力资源，实现组织的长期发展和竞争优势的措施。人力资源是组织最重要的资产之一，对组织的发展和竞争力具有重要影响。其内涵具体表现在以下几个方面。

第一，优化人力资源配置。组织通过招聘和选拔合适的人才，培养和开发员工的潜力，使其能够更好地适应组织的需求，提高工作效率和生产力。

第二，提升员工绩效。组织通过设定明确的目标、定期进行员工绩效评估和反馈，激励员工提升工作绩效，提高员工的工作积极性和满意度。

第三，保障员工权益。制定合理的薪酬体系和福利政策，确保员工的薪酬与贡献相匹配，并提供具有竞争力的福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。

第四，维护劳动关系稳定。组织建立和维护良好的劳动关系，通过与工会的协商和沟通，处理员工的投诉和纠纷，维护组织与员工之间的稳定关系，促进和谐劳动关系的构建。

第五，促进组织发展。通过合理的人力资源管理制度配置，组织人力资源结构得以优化，内部员工的素质和能力得到提升，为组织的发展提供人才素质保障，实现增强组织竞争力的目标。

（二）人力资源管理内容

人力资源管理涵盖多个领域的知识和内容，需要应用心理学、社会学等相关知识，加强组织协调管理，其管理内容包括六个方面，具体如图1所示。

人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，对人力资源进行合理规划和配置。涉及对当前和未来的人力资源需求的预测和分析工作，组织应制定相应的招聘、培训和绩效管理策略，以确保组织拥有足够的合适人才支持业务发展。招聘与配置是指根据人力资源规划的要求，组织通过各种渠道和方法，吸引和筛选合适人才，并将其分配到适当的岗位上。这包括岗位分析、制定招聘标准、面试评估等环节，以确保招聘到适合岗位的人才，满足组织的人力资源需求。培训与开发是指组织通过各种培训和发展计划，提升组织内部员工的专业技能、知识水平和综合素质。该过程涉及新员工入职培训、岗位培训、职业发展培训等，致力于满足组织和员工的发展需求，提高员工的工作能力和职业发展潜力。绩效管理是指组织内部建立科学的绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估和反馈。组织通过设定明确的目标、定期进行绩效评估和沟通，激励员工提升工作绩效，并为员工的职业发展提供指导和支持。薪酬福利管理涉及制定合理的薪酬体系和福利政策等方面，其目的是确保员工的薪酬与贡献相匹配，并提供员工激发内部竞争动力的福利待遇。同时，管理人员也应进行薪酬调研和市场分析，保持薪酬体系的公平性和竞争力，以增强员工的归属感和激励效果。劳动关系管理是指组织内部采取建立和维护良好的劳动关系的举措，通过与工会的协商和沟通、处理员工的投诉和纠纷等。组织应通过内部有效沟通和合作，维护组织与员工之间的稳定关系，促进员工的工作积极性和满意度。

二、人力资源管理新观念分析

（一）数字化观念

数字化观念在人力资源管理中的应用是指利用信息技术和数字化工具，将传统的人力资源管理流程和方式进行改进和优化。数字化观念的应用有助于提高人力资源管理的效率和质量，同时适应了信息时代的发展趋势。组织通过利用数字化的手段，使得人力资源管理更加智能化、灵活化和个性化，为组织和员工创造更好的价值和体验。例如，在数字化观念下，组织建立和维护人力资源信息系统，用于统计、分析和管理员工的相关信息，其中包括工作中的员工档案、薪酬数据、培训记录等。通过信息系统，组织得以实现对人力资源管理过程的数字化和自动化操作，并确保人力资源数据的准确性和可靠性。在办公中，组织也可借助远程办公和协作工具，使用视频会议、在线协作平台等，提高工作灵活性和效率，同时降低办公成本，适应现代工作方式的需求。数字化观念下，组织也可利用数据驱动技术、在线管理平台，对员工绩效、培训需求、离职率等数据的分析，优化人力资源管理策略，提高决策的准确性和效果。

（二）服务观念

传统的人力资源管理更注重对员工的管理和控制。而新服务观念则更加关注员工的需求和体验，新观念将员工视为内部客户，提供员工优质的人力资源服务。在人力资源管理中，组织部门根据员工的不同需求和特点，提供个性化的人力资源服务。例如，组织根据员工的职业发展规划，提供个别辅导和指导；根据员工的福利需求，提供个性化的薪酬福利方案等。在员工提出意见或者建议时，人力资源管理人员及时响应员工的需求和问题，提供快速、高效的解决方案。组织通过在内部建立快速反馈机制和沟通渠道，及时回应员工的疑问和困扰，增强员工对人力资源部门的信任和满意度。在新服务观念背景下，组织的人力资源管理应重视与员工的沟通和倾听，了解其想法、意見。在内部通过定期开展员工满意度调查、组织员工座谈会等方式，收集员工的意见和建议，致力于改进人力资源管理策略和措施。服务观念的应用有利于提升人力资源管理的效果和价值，使员工感受到关怀和支持，激发员工的积极性和创造力。组织在人力资源管理中通过以服务为导向，可更好地满足员工需求，提高员工满意度和忠诚度，从而为组织的发展作出积极贡献。

（三）共享聚合观念

共享聚合观念在人力资源管理中的应用，是指将不同来源和形式的人力资源整合和共享，以实现资源最优配置和利用。共享聚合观念目的是实现人力资源最优配置和利用，提高资源的效率和灵活性。组织通过与外部机构和资源整合共享，更好地满足业务需求，提高人力资源管理的效果和质量。同时，共享聚合观念也有助于组织构建更加开放和协作的人力资源管理模式，促进组织与外部环境的融合和发展。例如，组织通过建立人才共享平台，与其他部门或行业协会合作，建立人才交流和借调机制，实现人才的共享和流动，提高人力资源的灵活性和利用效率。在用工模式上，采用多元化的用工模式，同时使用全职员工、兼职员工、临时工、外包人员等模式。在此期间，组织通过灵活运用不同形式的劳动力资源，并根据业务需求进行组织和调配，更加提高了资源的灵活性和适应性。组织可基于共享聚合观念整合外部资源，将外部资源纳入人力资源管理范畴，与外部机构、专家、顾问等合作，共同解决组织的人力资源需求。例如，与教育机构合作进行培训，与咨询公司合作进行绩效评估等，进而实现资源的共享和整合。此外，在共享聚合观念指导下，组织致力于构建人力资源生态系统，将组织内外的人力资源进行整合和优化。在生态系统构建中，组织通过与供应商、客户、合作伙伴等建立良好的关系，实现人力资源的共享和协同，促进自身的可持续发展。

（四）人力资源开发观念

人力资源开发观念是指将员工的发展和成长作为人力资源管理的核心目标，通过提供培训、学习和发展机会，激发员工潜力，提升组织绩效。新人力资源开发观念有利于激发员工的积极性和动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。组织通过注重员工的发展和成长，可培养出更具竞争力和适应性的人才，为组织的长期发展提供有力支持。同时，人力资源开发观念也能够增强组织的吸引力，吸引和留住優秀的人才，提升组织的竞争力。在人力资源开发方面，组织应基于开发新观念鼓励员工进行终身学习，持续提升自身的知识和技能，在管理中通过为员工提供内部培训、外部学习资源、在线学习平台等方式，帮助员工不断学习和成长，适应变化的工作环境。在员工管理中，与员工合作制定个人职业发展规划，明确目标和路径。在具体实践中通过定期的职业规划讨论和辅导，帮助员工了解自身优势和发展方向，并针对发展目标，为其提供相关的培训机会，促进员工的职业成长。在人才开发中，组织应鼓励员工参与跨部门培训和轮岗，拓宽视野和经验。可在管理中通过让员工在不同部门和岗位之间进行轮岗，提供全面的学习和发展机会，培养员工的综合能力和跨部门协作能力。

三、人力资源管理优化策略

（一）拟定科学人力资源管理战略

拟定人力资源管理战略目标是前提，在人力资源管理中，应坚持战略目标的导向作用，注重人力资源管理工作综合性。在战略管理目标中，通过分析组织的业务战略和目标，预测未来的人力资源需求。根据预测结果，制定招聘、培训和绩效管理等方面的策略，确保组织有足够的合适人才支持业务发展。在人才招聘和选拔阶段，管理部门应制定科学的招聘和选拔策略，吸引和挑选具备所需技能和素质的人才。在管理过程中，组织应建立有效的招聘渠道、优化招聘流程，在招聘管理中可采用面试、测试和评估等相互组织的方法，确保招聘到适合岗位的人才。此外，为确保组织的人力资源管理战略目标与实际情况相符合，组织内部应制定全面的员工培训和发展计划，提供持续学习和发展机会。管理部门根据员工的需求和组织的发展需求，提供内部培训、外部培训、导师培训等方式，提升员工的能力和素质。在战略规划中，管理部门建立数据驱动的人力资源管理体系，通过收集、分析和利用人力资源数据，进行科学决策和优化。例如，通过人力资源指标和数据分析，识别问题和改进机会，提高人力资源管理的效果和效率。

（二）完善人力资源管理和晋升机制

通过完善人力资源管理和晋升机制，组织可以激励员工的积极性和动力，提升员工的工作满意度和忠诚度。同时，合理的晋升机制也能够促进组织内部人才的发展和流动，提高组织的整体绩效和竞争力。在员工晋升管理中，首先，组织结合岗位配置情况，应建立公平、透明的晋升机制，确保晋升机制公正、透明。在日常员工管理中，人力资源管理部门应基于员工的能力、表现和潜力进行发展空间评估，制定明确的晋升标准和流程，向员工解释和沟通晋升的标准和要求，提高员工对晋升机制的认可度和信任感。其次，组织应为员工提供广泛的发展机会和培训计划，帮助其提升技能、知识和能力，为晋升做好准备。组织在管理中也应辅助员工制定个人发展计划，与员工共同规划职业发展路径，为其提供相关的培训和学习机会。必要时，可建立导师制度，为员工提供指导和支持。例如，安排员工与有经验和专业知识的导师进行配对，为其提供获得反馈、指导和学习机会，加速员工个人成长和发展。最后，组织内应重视内部招聘和晋升机会，鼓励员工在组织内部发展。通过内部招聘和晋升机制，提供公平的竞争平台，激励员工提升能力和表现，实现个人职业目标。在员工晋升管理中，应组织管理人员定期与员工进行绩效评估和发展规划讨论，提出针对性建议，帮助员工改善绩效。

（三）加强人力资源绩效考核机制

加强人力资源绩效考核机制，组织可更好地激励员工的工作动力和积极性，促进员工的个人成长和发展。同时，科学公正的绩效考核机制也能够提高组织的绩效和竞争力，实现人力资源管理的优化和价值最大化。在绩效考核机制建立过程中，管理部门应与员工共同设定明确的绩效目标，确保目标具有可衡量性和可实现性。目标应与组织的战略目标相一致，并与员工的角色和职责相匹配。在员工绩效评估方面，组织内部应建立多维度的评估体系，在评估体系中综合考虑员工在工作业绩、能力发展、团队合作、创新能力等方面的表现，通过多个评估指标和评估方法，全面了解员工的绩效和潜力。例如，在绩效管理中引入全方位反馈机制，从多个角度，收集关于员工表现的反馈意见。该绩效考核体系中除了包含直接上级的评估，还包括同事、下属和客户等相关人员的评价，尽可能为员工工作提供全面的绩效信息。同时，组织内部的绩效考核机制应与奖惩机制挂钩，根据员工的绩效结果给予相应的奖励或惩罚。奖励内容可包括薪酬增长、晋升机会、特殊福利等，惩罚内容可包括降薪、调整岗位等，进而通过奖惩机制激励员工提升绩效水平。

（四）注重人力资源薪酬管理体系构建

构建一个完善的人力资源薪酬福利体系，组织能更好地吸引、激励和留住优秀的人才。同时，合理的薪酬福利管理也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的发展和成长。在薪酬管理中，组织应制定明确的薪酬策略，确保其与组织的战略目标相一致。在薪酬策略制定中考虑市场竞争情况、员工价值和贡献等因素，确定合理的薪酬水平和结构。在薪酬结构上，应包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。在薪酬数额分配上，根据岗位职责和要求，设定不同层级和职位的薪酬档次和范围，确保薪酬内部公平和外部竞争力。除薪酬外，组织也应建立完善的福利制度，制度中应包括健康保险、退休计划、带薪休假、员工福利活动等。在管理中根据员工需求和市场潮流，提供具有吸引力和竞争力的福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。在具体管理中，组织内部应建立有效的薪酬福利沟通机制，管理人员应向员工清晰地解释薪酬福利政策和制度，为其提供透明的薪酬信息和福利说明，回答员工的疑问，增加员工对薪酬福利管理的理解和认可。

（五）重视员工培训开发体系落实

组织通过建立完善的员工培训开发体系，可提高员工的能力和素质，增强员工的工作动力和满意度。同时，优秀的培训开发体系也能够吸引和留住人才，提升组织的竞争力和创新能力。例如，在培训开发体系构建中，在内部培养和发展一支优秀的培训师资队伍。为员工提供培训和发展机会，培训方式可选择教育培训、经验分享和专业认证等。此外，在人力资源开发中，也应注重开发和建设内部培训资源，打造适宜组织内部岗位的培训课程、教材，建立标准的在线学习平台，根据组织的需求，选择适合的培训方法和工具。

四、人力资源管理保障措施

（一）制度保障

制度是保障人力资源管理工作有序开展的核心观念，也是核心前提。在具体人力资源管理中，应贯彻落实标准化制度，确保制度的有效性、合规性、公正性，提高员工的满意度和组织绩效，同时，组织内部应制定明确的内部政策和程序，详细规定人力资源管理的各项事项，如招聘、员工福利、绩效评估、薪酬福利等具体的工作流程、工作依據。以招聘和选拔制度为例，在制度中确立招聘和选拔的标准和程序，其中包括职位需求分析、岗位描述和要求、招聘渠道、面试和评估流程等。此外，在人力资源管理标准化制度建设中，遵循公平竞争、平等待遇、非歧视等原则，确保员工在招聘、晋升、薪酬等方面的平等机会。在具体制度建设中，将岗位责任制度、绩效考核制度等相结合。最后，组织内部可建立监督和审查机制，确保人力资源管理制度的执行和有效性。例如，设立人力资源部门或委员会负责监督制度的实施，并进行定期的内部审核和评估。

（二）文化保障

在人力资源管理优化中，应建立和维护一个积极、健康和高效的人力资源管理文化，这有助于提升员工满意度，促进员工发展，并为组织的成功和可持续发展打下坚实基础。在内部文化建设中，组织领导层应以身作则，展示出积极的人力资源管理文化。领导者应注重员工发展、重视员工参与和沟通，并展示出公平、公正和透明的管理风格。在日常管理中，鼓励员工参与人力资源管理决策和活动，建立员工参与机制，如员工代表团队、员工满意度调查、员工意见箱等，让员工能够参与决策和提供反馈。人力资源管理期间，除上述文化之外，也应鼓励多元化和包容性文化，尊重不同背景、观点和意见，创造一个公平、开放和尊重的工作环境。其中最重要的一点是明确组织的核心价值观，并将其融入人力资源管理文化中，组织内构建的价值观应与员工行为和决策相一致，并确保其成为组织文化的重要组成部分。

（三）技术保障

数字化发展背景下，信息技术、数字化技术的发展为人力资源管理注入了新的活力。组织应投入一定的资金夯实组织技术基础，挖掘技术的保障作用。资金可应用到技术资源管理信息系统、电子招聘平台、培训管理系统、数据分析工具、人工智能技术等建设引进其中。例如，在资源信息管理中，信息平台可集中存储和管理员工的个人信息、薪酬福利、绩效评估等数据，提高数据的准确性和安全性。组织通过在线招聘平台和人才管理系统，人力资源部门可以更高效地发布职位、筛选简历、安排面试，并对候选人进行评估和背景调查。这样可以节省时间和资源，同时提高招聘的准确性和效果。而应用电子招聘平台可提高招聘效率，减少人工操作，同时也方便记录和分析招聘数据。在发布职位、筛选简历、安排面试等过程中，电子招聘平台均可应用。此外，在薪酬管理、绩效量化管理中，均可利用数据分析工具完成统计过程，为人力资源管理决策提供依据。例如，组织借助数据分析工具和人力资源信息系统，人力资源部门可以对员工数据进行深入分析，了解员工离职率、绩效表现、培训需求等关键指标，为决策者提供准确的数据支持，帮助其做出更明智的人力资源决策。

（四）组织保障

通过优化人力资源管理组织结构，可提高工作效率、响应速度和质量，实现人力资源管理的战略目标，并为组织的发展提供有力支持。在组织结构优化中，根据不同的人力资源管理职能，设立专业化的团队，其中包括招聘团队、绩效管理团队、培训发展团队等，尽可能提高团队成员的专业素养和能力，并更好地满足组织对人力资源管理的需求。同时，为了提高组织管理效率，应在组织结构优化中减少层级和冗余，实现扁平化管理。过多的层级会导致决策缓慢和信息传递不畅，而扁平化管理可以提高决策效率和沟通效果。适当减少层级，让决策更加迅速和灵活。此外，组织内部应建立跨部门协作机制，与其他部门密切合作。人力资源管理不仅是人力资源部门的责任，还需要与其他部门紧密合作，如与招聘部门、培训部门、财务部门等。通过各部门之间的协作，可更好地满足各部门的需求，提高工作效率和质量。

五、结语

综上所述，人力资源管理激励员工为目标，注重员工积极性的发挥。目前，我国学者提出了大量的人力资源管理新观念，可贯彻落实到人力资源管理的各个阶段。本文研究从内涵和内容角度出发，探讨目前比较流行的新观念，提出人力资源管理优化策略和保障措施，对于相关主体而言，具有一定的借鉴意义。

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（作者单位：来安县人力资源和社会保障局）