儒家“忠恕之道”的管理价值、现实局限与转化艺术

◎翟承宇

2023 年6 月，习近平总书记在文化传承发展座谈会上以全新视野对“两个结合”的重大论断作出深刻阐释。中华优秀传统文化特别是儒家文化蕴含丰富的道德范式和处事智慧，对其进行创造性转化和创新性发展对于深入学习习近平文化思想，科学推进“第二个结合”，树立文化自觉和文化自信，科学培育中国式现代化的文化形态具有重要价值意蕴。儒家“忠恕之道”是儒家思想体系的重要组成部分，蕴含着丰富的领导智慧和管理价值，将“忠恕之道”的政德价值和治理智慧融入现代领导策略和领导文化，有助于提升现实领导力和治理效能，实现科学化和高效化领导决策。但在领导实践中，由于多种原因使“忠恕之道”的推行和运用存在现实局限，且现有关于“忠恕之道”的领导实践价值研究相对较少。据此，本文从儒家“忠恕之道”内涵研究入手，试图厘清“忠恕之道”的道德调节功能和现代领导价值，并结合新时代领导理念，探究“忠恕之道”的现实转化艺术，以期为提升领导者的领导艺术和决策智慧提供借鉴。

一、何为“忠恕之道”

“忠恕之道”是孔子“一以贯之”的根本之道。在孔子的“仁”学体系中占据重要位置，是其终身践行“为仁之方”的道德理念。“忠恕之道”一词并非直接出自孔子之口，而是其弟子曾参在解释孔子的“一以贯之”时讲到“夫子之道，忠恕而已矣”[1]。关于“忠恕之道”的内涵释义，历代学者的研究阐释各有不同，大致分为三个方向，一种观点认为“忠”和“恕”并非处于并列地位，主要表现为本与末的关系，例如宋儒程颐将“忠”和“恕”比作体与用的从属关系，冯浩菲将“忠”和“恕”视为因果之道，因为“忠”而产生“恕”。第二种观点认为“忠恕之道”最终统一为恕道，例如董金裕对“忠”和“恕”的概念分别加以论证，认为“恕”的概念外延大于“忠”，“忠”实质上包含于“恕”。第三种观点认为“忠”和“恕”是并列平等关系，典型代表学者为冯友兰、杨伯峻，他们对“忠”和“恕”分别加以研究和分析，认为“忠恕”是两个拥有不同理义的词汇，并指出“忠”和“恕”统一于具体行“仁”之道，在行“仁”之道中体现积极和消极两个不同层面。关于“忠恕之道”的内涵释义，笔者主张对其先分别研究，再加以整体把握，所谓“忠恕之道”是以己参照，推己及人，即用自己的心理需求及价值感悟判断他人。它包含“忠”和“恕”两个层面，“忠”即“己欲立而立人，己欲达而达人”，是对待自我的内在要求，是儒家“忠恕思想”的积极表达方式，既包括对人之忠，也包括对物之忠、对事之忠，既包括对上之忠，也包括对下之忠，其重点在于常怀利他之心，竭尽全力地为他人、他事服务，这与冯友兰道德境界的利他之说如出一辙。“恕”即己所不欲，勿施于人。这在《论语》原文中直接作了表述，子曰：“其恕乎！己所不欲，勿施于人。”[2]进一步拓展为对他人的态度和处理关系，即以“己心不欲”推测他人之“不欲”。程子说，“以己及物，仁也，推己及物，恕也”[3]。“恕”是依据自己的内心体验，揣度他人的思想，以达到推己及人的目的，实现一种道德境界。因此，“恕”更意在指向他人，更加强调处事要尊重他人感受，遵守社会公共准则和道德规范，并努力承担相应社会责任。

在孔子的伦理哲学中，“忠”是本根，“恕”乃枝叶。朱熹在《论语集注》中对“忠恕”有独到见解，认为忠“主于内”，乃尽己之心，恕“见于外”，乃推己之心。杨伯峻在《论语译注》中把“忠”定义为行“仁”的积极面，把“恕”理解为行“仁”的消极面。与此同时，他认为“忠道”和“恕道”也是相互依存，不可分割的统一体，统一于具体行“仁”的践行之中。正所谓“忠恕犹如中庸，不可偏举”，因恕而得忠，为忠以行恕，“忠恕”既是行“仁”之法，又是“仁”之体义，更是孔子思想的一贯之道，在孔子儒学体系中占据重要地位，贯穿于儒学伦理始终，在一定程度上甚至是儒家伦理思想的核心。

二、“忠恕之道”的领导学价值

“忠恕之道”是协调处理人际关系的为人之道，更是领导科学的为政之道，对从事领导和管理工作具有重要的价值意蕴，因为领导的关键是整合资源和建立秩序，从本质上来说，领导者的领导实践是协调人与人之间的利害关系。“忠恕之道”告诫领导者如何提高自身领导素质、领导能力和领导水平，做到律己利他、成己达人，进而实现群体互惠、合作共赢，其中蕴含着丰富的领导智慧。

福建武夷山朱熹园门口的朱熹雕塑。朱熹园又称武夷精舍，由南宋著名理学家朱熹创建，是他生活、著书、讲学长达四十余年的地方。中新社记者 王东明 摄

（一）“忠恕之道”的博爱价值

“忠”“恕”词源凸显情感互动性和共鸣性，蕴含着情感互动的伦理特质。爱人如己的“忠恕之道”启示领导者在领导实践中要以共情目标为管理基础，学会换位思考，推己及人，像爱自己一样去爱别人。所谓“爱人者，人恒爱之，敬人者，人恒敬之”[4]。它强调无论何等身份、地位和职业，人人所承担的义务和责任都是平等和双向的，体现浓厚的人格平等精神。这与管理学的人本原理如出一辙，人本原理强调管理既是“依靠人的管理”，更是“为了人的管理”，要时刻重视管理对象的现实需求，追求管理的人性化。领导情境理论也主张领导者的领导风格要与下属的能力和积极性相匹配，充分认识和满足员工的合理需要。这启示领导者在管理中要学会相互尊重、换位思考，以平等的人格实现与下属的情感统一，而绝不能单纯实行领导对员工的单向度权利，也不能要求员工单向度地对领导尽义务、忠职守。领导追求管理实效，提高领导水平的前提是对员工的人格加以尊重，领导心里要时刻装着员工的利益，并能让员工体悟和感知，领导与员工构建人格共识、共鸣、共情的价值体系，并将此转化为组织文化，才能真正促进领导工作提质增效。

（二）“忠恕之道”的诚信价值

冯友兰先生曾说：“忠恕是实行道德的方法。”[5]现代社会里，无论是市场经济发展还是单位经营管理，都需要构建公正、公平、诚信的竞争环境，不能投机取巧、弄虚作假和恶性竞争。所谓“诚信赢天下”，任何组织文化都需要以公平而诚信的价值原则为基石，用最大的诚心、善心和爱心增强群体价值文化的内驱力和凝聚力。这就需要恪守“己所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲达而达人”的“忠恕之道”。领导学的诚信领导理论认为一名优秀的领导者应具备不说假话、不找借口、不虚假承诺、不擅离职守、不逃避责任五个诚实特质，这与能近取譬的“忠恕之道”如出一辙。领导者只有恪守这种诚信特质，以真心、诚心、爱心善待员工，才能发挥出领导的最大效能，形成以组织文化价值系统为依托的强大领导力，进而真正构建组织公平、互惠、共赢的价值体系。荀子有云：“忠，诚也。”无论是领导者还是被领导者，都需要诚于事业、忠于职守，尽职尽责做好本职工作，精诚团结，不断增强群体凝聚力和向心力，使每一个人在公平和公正的竞争中获得最大收益。

（三）“忠恕之道”的仁义价值

“忠恕之道”对领导实践的最大价值在于它饱含浓厚的仁爱精神。孔子的“忠恕之道”是行仁之道，从某种意义上讲，行“忠恕”就是行“仁”,“忠恕之道”的核心就是仁爱，“己欲立而立人，己欲达而达人”和“己所不欲，勿施于人”蕴含着“修己”和“安人”的管理哲学，意在告诫领导者为政之要在于立德，想做“有位之人”先做“行仁之人”。现代领导道德理论强调道德是领导的核心，并提出尊重、服务、公正、诚实和共同目标五个领导道德原则。韦伯魅力型权威认为领导者优秀的人格特质和个人魅力能够激发下属忠诚、信服甚至主动奉献的情感欲望。在领导和管理实践中，领导者要善于运用“忠恕”管理思想提高自身领导素质，一方面要严于律己，恪守慎独自省、常思己过的修身之道，努力做到德位匹配，警惕管理中可能出现的权利和地位特殊化、领导和决策利己化等道德风险，不能借助领导实权而腐败堕落、攫取不当利益，更不能为了片面追求自身利益和个人业绩损害员工群体利益；另一方面要宽以待人，以“仁”调节群体人际关系，尽心尽力为群体奉献自己的全部爱心，更要将心比心、换位思考，设身处地地为他人着想,不能苛求于人。“忠恕”思想蕴含着浓厚的律己精神和宽容精神。告诫领导者要取得下属拥护，就必须在思想上、作风上、行动上严于律己、宽以待人。正所谓“躬自厚而薄责于人,则远怨矣”。对待员工要宽仁博爱，建立容错机制，对待自己则要修身内省，以此为准绳可有效提升领导者的领导能力和治理效能。

三、“忠恕之道”的现实局限

（一）“忠恕之道”的单向性运用带来操作性局限

“忠恕之道”作为维护和谐秩序的道德金规蕴含着独特的管理价值，但在实践中，存在一定程度的操作性局限。“己欲立而立人，己欲达而达人”和“己所不欲，勿施于人”的前提应该是知己知彼，因为人际交往关系存在复杂性，个人诉求存在多样性，价值利益存在多元性，故而在很多情况下，己所欲并非人所欲，己所不欲并非人所不欲，有时甚至己所不欲恰恰是人之所欲，己之所欲恰恰是人所不欲。恰如明代学者吕坤曾言：“天下之事，有己所不欲而人欲者，有己所欲而人不欲者。”[6]因此，“忠恕”的实践必须伴随交际性原则的实施，跳出以自我为中心的单向惯性思维，让忠恕实践成为一种交互性实践。正如孔子所言：“不患人之不己知，患不知人也。”[7]但有时即使双方进行了充分沟通，仍可能有意见不统一或利益冲突的情况。这就需要在人际交往中既要知己知彼，又要克己顾彼，在处理自我与他人的关系中，双方都需要在不断调试中去确证自身言行的合理性，在彼此的互动反馈中不断调整自身言行，体悟对方的价值选择和价值趋向，以实现双方的价值共鸣。在管理中，由于领导与员工之间的身份、地位、权力、资源不对等使得“忠恕之道”可操作性受阻。有的领导可能由于地位和权力的特殊化而形成以己为中心的价值判断，即以己之所欲替代员工之所欲，以己之不欲判定员工之不欲，久而久之，易形成以己之价值来替代整体价值，以己之视角替代整体视角。因此，领导者在践行“忠恕之道”时要强化战略思维能力，树立全局意识和系统观念，以整体视角审视自己、员工和组织整体利益，避免以我为中心的单向直线思维。

（二）“忠恕之道”的策略性曲解失去本意价值

“忠恕”的策略性实践是指为了达到个人某种功利目的而采取的一种功利性实践，这种实践本质上是对“忠恕”的故意曲解，只是标榜和套用了“忠”和“恕”的道义模式，借以谋取私利。比如在领导实践中，领导者可能套用“忠恕”的道义模式而使员工一味地对其个人忠诚和服从，将员工的思想统一于个人思想，借以树立个人领导权威。又比如在交往过程中，交往双方可能以“忠恕之道”为掩盖，为了达到某种功利性目的而进行利益交换，以谋求“利人利己”的“双赢”。原本誉为道德金律的“忠恕之道”因为被功利化地运用而丧失其道德本义。因此，“忠恕之道”的实践和推行必须以“仁”为前提，即遵循仁义和善良的道德原则，这是践行“忠恕之道”的先决条件。无论是强调“忠”还是强调“恕”，领导者首先要三省吾身，坚守仁义和善良，避免因个人趋利而造成道德丧失，损害群体利益。

（三）“忠恕之道”的盲目性套用导致结果异化

“忠恕之道”以自我为出发点，往往以自己的道德德行来评判和感悟他人，从而拓展自身的德性。以“忠”道而言，在封建社会，董仲舒对“君为臣纲、君尊臣卑，父为子纲、父尊子卑，夫为妻纲、夫尊妻卑”进行理论论证，强调了臣对君、子对父、妻对夫的从属地位，即臣对君、子对父、妻对夫的绝对忠诚。久而久之便出现了官员以己之感受强求于百姓，父以己之意愿苛求于子，夫以己之要求规范于妻等现象，无论君主、父亲和丈夫的言行是否合理，都必须绝对服从和执行，由此便形成了“愚忠”和“愚孝”，甚至造成了所谓“君要臣死，臣不得不死；父要子亡，子不得不亡”的惨痛悲剧。在领导实践中，领导者假借忠之名义，要求下属和员工绝对性服从和盲目性执行，势必会引发领导在单位内权力的泛滥和地位的特殊化，难以形成对领导权力的制约和有效监督，造成权力监管缺失或流于形式，易产生以权谋私和贪污腐败现象。

对“恕”道而言，“忠恕之道”讲求以宽恕之心善待他人，但宽恕他人也应有原则分寸和适用条件，不能不加区分地盲目性宽恕，避免产生纵容恶果。孔子曾强调：“见善如不及，见不善如探汤。”[8]在涉及道德原则和是非曲直的立场面前，必须坚持爱憎分明、惩恶扬善，反之，无限度的宽容并非宽仁博爱，反而是姑息养奸，必然有损群体利益和社会道德秩序。领导者应将宽容原则结合具体事件和问题加以分析，掌握好宽容的“温度”和“效度”，建立规范的容错机制，引导员工不断改正错误、改进方法、提高能力和水平，但必须注意对错误的性质加以研判和区分，当员工的行为有悖道德原则和群体利益时，仍然坚持盲目宽容、姑息迁就，势必会影响奖惩的公平性和领导的权威，贻害单位群体利益和组织文化形象。

综上所述，“忠恕之道”作为调节人际关系和管理实践的道德金律，有其适用场域、环境和条件，应该充分考虑施行人的立场、观点和利益出发点是否真正为了与人为善，是否符合群体利益，是否符合道德要求，反之，只会曲解“忠恕”的道德本义，严重损害“忠恕”的崇高感。

（四）“忠恕之道”施行者的人格影响施行效果

如前所述，“己欲立而立人，己欲达而达人”和“己所不欲，勿施于人”的“忠恕之道”都是以自我的理解和感悟为出发点，施行者的知识、素质、能力和价值观不同，势必导致“忠恕之道”的践行效果大相径庭。因此，在领导实践中，领导者的能力、素质和格局是影响“忠恕之道”推行的关键因素，倘若领导者缺乏领导能力、管理能力、洞察能力和决策能力，并且以自我为中心不善调查研究而盲目推行“忠恕之道”，必然有悖“忠恕之道”的应然价值，导致“忠恕之道”的践行效果大打折扣，甚至取得截然相反的效果。此外，员工个体因知识、素质、能力缺乏而片面追求“忠恕之道”，则可能影响员工人际关系，有悖整体团结，甚至诱发违背职业道德和行为准则的道德风险，影响群体利益和组织价值文化。因此，无论是领导还是员工，在践行“忠恕之道”的同时必须坚持修身内省，努力提升知识结构、素质能力和视野格局，坚持从整体利益出发，这样才能发挥“忠恕之道”应有的道德价值。

四、“忠恕之道”的转化艺术

（一）以道德秩序引领“忠恕之道”

“忠恕之道”蕴含浓厚的平等、尊重、诚信、宽仁、共赢等人际交往原则，这都是现代社会道德规范追求的应然要义。因此，要扎实推进习近平总书记提出的“第二个结合”，努力将“忠恕思想”的道义范式融入新时代公民道德规范，引导人们在明大德、守公德、严私德中科学践行“忠恕之道”。在领导实践中，领导者要深度挖掘“忠恕之道”中的领导智慧和管理价值，努力将其融入日常职业素养、职业操守和职业道德教育。“己欲立而立人，己欲达而达人”和“己所不欲，勿施于人”都在告诫我们时刻要严于律己，修身慎独，努力提升自身文化素养和综合能力。对领导者而言，在领导实践中要时刻坚持严于律己，树立人人平等的原则，不搞权力和地位的特殊化，更要铭记“上所好者，下必其焉”，坚持率先垂范，上行下效，争当员工和下属的模范和表率；对员工而言，也要坚持修身立德，时常反省自身是否缺乏职业操守和敬业精神，是否存在工作推诿、履职不力、逃避责任等职业道德失范行为。与此同时，在不违反道德原则的前提下，对待他人要宽仁博爱，在处理人际关系和作决策时应学会换位思考，用真诚实现双方情感共鸣和行为共识。

（二）以团队文化整合“忠恕之道”

从领导科学角度分析，组织文化具有明显的精神性、系统性、稳定性和融合性，同时具有显著的导向、激励、凝聚和调适功能，是凝聚群体价值的向心力。“忠恕之道”严以律己、宽以待人的价值金规，引导人们想问题、看事情、作决策要坚持从整体利益出发，树立系统思维。依据管理学系统原理，管理活动所处理的每一个问题都是系统中的问题，在处理问题和决策时要统筹兼顾、综合分析，充分考虑管理要素的整体性、相关性、有序性和互动性。无论是领导还是员工，都应树立“一盘棋”思想，警惕“圈子文化”“鸟尽弓藏”等不良现象。因此，将“忠恕之道”有效融入组织团队精神、发展理念和文化活动等文化理念系统，引导领导者和员工树立正确的利益观、权力观、荣辱观，创造勇担当、肯奉献、重合作的干事创业氛围，凝聚团队协作精神，形成同舟共济的命运共同体，有效发挥团队文化的向心力和凝聚力。

（三）以科学方法规范“忠恕之道”

“己所不欲，勿施于人”最根本的道德特质在于“律己”和“利他”，而利他又包含给予他人利益和不损害他人利益两个层面，在人际交往中，即使不能做到给予他人惠利，起码也能不损害他人利益，其结果也是公益、普惠与和谐的。如何推进“忠恕之道”的艺术性转化和创新性发展，使其在践行时不被变质和曲解呢？这就要规范“忠恕之道”的践行逻辑和路径。在践行“忠恕之道”前要坚持“四位一体”的价值评判，首先，要评判自己推行的“忠恕之道”是否符合他人利益，通过换位思考，寻求自己与他人所共同的“欲求”和“不欲”，即寻求利益共同点；其次，要评判自己与他人所达成的共同利益是否符合社会道德标准和群体行为规范，即是否符合整体利益；再次，要评判所推行的“忠恕之道”是否符合法律和规章制度；最后，还要判断“忠恕之道”实行是否符合特定的事件、条件和环境，以权衡其是否“当为”的适宜度和原则界限。这四重价值评判是逐层递进又一脉相连的，利益评判意在“尽己之忠心”，道德评判意在“尽己之良心”，法律评判意在“尽己之公心”，条件评判意在“尽己之初心”。在领导实践中，领导者掌握着单位管理和决策实权，关乎单位全体员工及整个单位的前途命运和发展方向。因此，领导者在作决策时要“三思而后行”，以“忠恕之道”的四重践行标准研判所作的决策是否经过科学调研，决策是否符合单位员工整体利益，是否契合单位价值形象和社会道德标准，是否有违单位规章制度和法律规范，这也是检验领导干部决策能力与决策水平的重要标准，唯有如此，领导所作的决策才能真正实现成己达人，互惠共赢。

（四）以规章制度保障“忠恕之道”

由于“忠恕”思想是一种由自我标准出发，“推己及人”的原则和思想，因此，不可避免地带有一定程度的主观性。如何对“推己及人”的思想加以严格规范，这就涉及“忠恕之道”的创造性转化问题，“忠恕之道”在当今社会要实现其应有的价值意蕴，就要将“推己及人”的社群性关爱原则与当今时代要求的普遍性价值原则相结合。而法律和制度则是实现二者有机结合的重要保障。因为一旦失去法律和制度保障，造成自己与他人行使权利和履行义务的不平等，这种情况下“推己及人”则变成了空谈，甚至越是“推己及人”越会影响他人的合法利益，越破坏社会整体道德原则，不仅不能体现社会公正，反而可能导致徇私舞弊、贪赃枉法的现象出现。因此，“忠恕”思想的践行离不开法律和制度的限定与保障，在社会关系中，需要营造平等、公平、公正的健康法治环境以保障“忠恕之道”。领导者要坚持以制度为依据和准绳，凡事按规矩和制度办事，既要确保领导和员工之间权利和义务真正平等，更要确保群体赋予的权力在阳光状态下运行，清除制度在制定、执行和监管等各环节的漏洞，这样才能推动“忠恕之道”有效融入领导和治理文化，在科学、合理、规范的机制体系中发挥其独特的价值魅力。