省属本科高校教师职称制度改革浅析

王理　刘敏辉　朱伟

摘 要：通过精准分析国家评价导向，深度调研陕西省各类本科院校教师职称评审指标，探索省属本科高校教师职称制度改革总体规划，研究构建适用于省属本科院校、激励与约束相结合的高校教师职称评审制度体系。

关键词：省属本科高校 职称评审制度 改革

中图分类号：F240；G645

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）02-191-03

党的十九大以来，党和国家相继颁布《关于深化职称制度改革的意见》《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《深化新时代教育评价改革总体方案》《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》等诸多文件，指明了现阶段高校教师职称改革的新方向、新思想和新要求，将高校教师职称评审权直接下放到高校，落实自主评审。各省也积极响应国家号召，紧抓高校教师职称评审制度改革的机遇与挑战，开展相关工作。

对于省属本科高校，教师职称制度改革亟待建立多维度教师职称评审机制，从微观层面进行自主评聘，设计符合自身发展需求的评价体系，为教师赋权增能。该体系坚持以质量为导向、以代表性成果为导向，精细化评价指标，分层分类、科学评价。既要符合教师群体多元发展规律，又能满足高校对高水平教师主体的需求，促进学校学科发展的同时解决教育发展中的实际问题。

一、省属本科高校教师职称评审制度改革的目标与任务

（一）总体目标

深化职称制度改革，建立健全符合省属本科高校教师职业特点的职称制度，激励广大教师全面落实立德树人根本任务，潜心教书育人、奋力科研攻关、勇担公共服务，培养一支高素质、专业化、创新型的本科高校教师队伍，为本省高等教育事业高质量发展提供制度保障和人才支撑。

（二）主要任务

1.在评审立场导向方面，贯彻“党管人才”根本原则。高校教师职称改革必须贯彻党和国家教育方针，必须坚持社会主义办学方向，必须落实立德树人根本任务。在立场导向上，省属本科高校在教师职称评审工作中坚持“党管人才”原则，在学校党委的统一领导下，完善师德师风建设工作，切实发挥党委在师德师风建设中的主体责任。

高校应制定师德长效机制文件，从依法执教、爱岗敬业、关爱学生、团结协作、为人师表等五个主要方面明确师德评价考核标准，明确师德评价的负面评议参考因素以及师德考核“一票否决”情形，将相对模糊的软性因素，明确为硬性的自律约束条件，形成师德考核评价的细节要求。同时建立师德档案制度，长期保存备查，成为时刻警醒遵从的职业道德。

2.在评价体系方面，紧扣“以教学为要”宗旨。大学之本是“教书育人”，其中教学是功底，是基础。省属本科高校致力建设国内一流教学研究型大学，就应将教学工作放在首要地位。在构建教师职称评价体系时，坚持教书育人导向，将教学工作量作为限定性条件，并对教学评价有严格的要求，采取教学效果评价一票否决制。

对于教学效果的评价，一是要求申报教师，必须承担本科教学任务，讲授相应课程门数和课时量；二是建立全方位评价机制，从教学督导的评教意见、学术同行的评教建议和授课学生的评教反馈等多维度评价教学效果等级。

3.在评价标准方面，坚持综合评价、优化分类分层、健全绿色通道。新时代教育评价改革的根本就是落实破“五唯”的政策理念，同时解决“破后立什么、怎么立”的问题，要根据不同学校定位、不同办学特色和不同发展阶段，制定科学的职称評审标准，形成多元主体参与、多维评审内容、多样评审方法的职称评审制度。

首先，省属本科高校要结合学科特点，打造分类分层评价体系。一是考虑自然科学与人文社会科学的学科差异，在统一的评审原则、框架、体系下，对不同学科领域，采取不同评价标准或相互等价替换条件，统筹考虑评价尺度标准。二是考虑不同类型与不同层次教师业务特点、创新岗位类型，设立教学为主型、教学科研型、科研为主型等多类型的不同评审条件，保障教师职称评审适应性、合理性、公平性。三是规范思想政治理论课教师职称评价，对思想政治理论课教师、承担思想政治课程教学的专职辅导员拓宽职业生涯，单独设立评审条件和要求，单列指标，设立相应的专项评审委员会遴选推荐。

其次，省属本科高校制定教师职称评审的评价指标应严执行上级职称评审政策规定，应该从教学、科研、人才培养、学生指导、社会服务等多方面业绩成果，对申报教师进行综合评价，推行代表作评价机制。

最后，省属本科高校要建立健全重点人才绿色通道，在常规评审之外，开设针对业绩突出者的破格评审和高水平人才引进者的特别评审。

4.在评议机制方面，多元化代表性业绩成果。根据教育环境发展变化与学校可持续性发展需要，新时代的教师发展方向是多元化的，评价申报教师代表作不应再局限于以往论文论著的形式，应与时俱进地扩充、优化代表作形式，使其更具针对性，更有效地实现教师职称评议机制。同时，完善同行专家评价方式，引入外部专家和第三方机构，引导评审专家负责任地提供客观公正的专业评议意见。

5.在评审制度方面，完善评审流程和控制体系设计。省属本科高校科学发展离不开教师职称评审的“指挥棒”作用，为充分发挥这一作用，需要建设合理规范的评审制度，应以人才培养为核心，以品德、能力和业绩为导向，完善评审流程，做到各节点可控。

学校的评审工作文件应有明确的评审责任、评审标准、评审程序等，符合《高校教师职称评审监管暂行办法》的要求，教师职称评审委员会的组建应有明确的组成原则及工作原则，评委的遴选应从在群众中有威望的教授代表中选取。评委选取严把专业性与随机性，建立评审专家库，在评审委员会召开前根据学科分布随机抽取，进行客观评价和评审，保障评审结果的公平性及学术认可度。

在评审监管方面，严格评审工作纪律，落实监督监管体系，畅通诉求渠道，接受申诉和质疑，及时落实处理；严格执行保密、回避、公示、归档等制度要求，要求工作人员严守保密制度；规范职称申报评审行为，严格落实“三公开”（方案公开、过程公开、结果公开）“两公示”（申报材料评前公示、拟聘人选公示）制度，广泛接受监督；要规定教师及高校职称主管部门在职称申报评审诚信档案建立和失信惩戒制度实施中需承担的职责和义务，规定职称申报评审失信惩戒制度适用的违规违纪行为及惩戒办法；整个职称评审过程材料及时归档，确保评审过程可追溯、确保职称评审工作规范有序，公平、公正、公开。

二、省属本科高校教师职称评审制度改革的具体实施方案

现阶段，省属本科高校教师职称评审制度改革工作重点是基于破“五唯”的政策理念，按照省属本科高校教师发展的规律，研究破后立什么、怎么立，以及如何形成竞争择优、能上能下评审机制的问题。

（一）扩宽不同类型教师的职业发展空间，完善教学型教师职称评价机制

省属本科高校致力建设一流教学研究型大学，教学工作占据重要地位。教学功底是教师岗位的基础要求，对于主要从事教育教学的教师，若侧重以科学研究评价其工作业绩，容易导致其职业发展停滞，从而对人才培养产生倦怠心理。深化高校教师职称制度改革，应根据不同类型与不同层次教师的业务特点，完善教学型教师职称评价标准，对于主要从事教育教学的教师注重教学效果评价，突出教书育人实绩，重点考量其在教学工作中取得的标志性业绩成果，充分调动省属本科高校教师投身教学工作的主动性和积极性。

（二）落实新时代高校思想政治理论课改革创新，规范思想政治型职称序列

从事学生思想政治教育的辅导员和思政教师若与从事科学研究的教师统一评价标准，容易使此类型教师工作重点偏移，工作重心落在论文和课题而忽视学生思想教育，本末倒置。深化省属高本科高校职称制度改革，应对此类型教师实施“单独评审”“单列条件”“单设指标”，注重教师思想政治教育的工作实绩，主要考量教师是否提高了思想政治理论课质量和水平，推动了思想政治理论课改革创新。注重评价思想政治教育成果的政治性、思想性、学术性、专业性和实效性，建设一支“政治强、情怀深、思维新、视野广、自律严、人格正”的省属本科高校思想政治理论课师资队伍。

（三）大力推进技术转移人才职称评审制度改革，设立社会服务、成果转化型职称序列

过去，在省属本科高校的评价体系中，人文社科教师从事决策咨询、科研人员从事科技成果转化在职称评审中认可度不高，导致相关人员晋升渠道狭窄，影响了教师参与社会服务、科技成果转化的积极性。

省属本科高校设立社会服务、成果转化型职称序列，突出技术转移转化业绩权重，建立以能力、业绩和贡献为标准的人才分类评价制度，引导教师面向国家重大战略需求、区域经济社会发展以及行业转型升级需求开展科技成果转移转化，促进科研育人，促进社会服务能力的不断提升，形成激励机制，逐一破解了省属本科高校长期存在的教师“不敢转、无人转、缺钱转”等阻碍科技成果转化的瓶颈问题。

（四）健全职称评审绿色通道，促进教师取得重大代表性业绩成果

省属本科高校教师发展是个性与共性的融合，但职称评审制度是基于多数教师发展规律的基础上构建的，是一种综合业绩成果的评价方式。这对于在基础研究和前沿技术突破、重大工程技术难题解决等方面取得重大代表性业绩成果的教师适用性较低。因此，省属本科高校的教师职称评审制度要避免“一把尺子量到底”，健全职称评审绿色通道，构建“质”的评议。研究基于“有限替代”的评价方案，对于在基础研究和前沿技术突破、重大工程技术难题解决等方面取得的重大代表性业绩成果替代某类综合业绩成果，从而打破“量”的壁垒，尊重人才个性化和多样化的特点。

三、省属本科高校教师职称评审制度展望

省属本科高校在近年的职称制度改革工作中取得了阶段性进展，成果丰硕。但在下述几个方面，仍需进一步深化。

（一）妥善解决职务晋升与编制管理的冲突关系

随着政府对高等教育的管理向宏观模式转变，国家先后出台了诸多提高高校自主权的相关规定，省属本科高校办学的主体性地位明显增强，但相对于部属高校来说，省属本科高校工作人员的规模仍属于教育行政部门管理的范畴，在既定的编制管理框架下，按限定比例进行岗位分类、分级、定员及人员聘用。其人事自主权受到较大限制，新的职称聘任机制与原有的以“编制管理”为前提的职务晋升形成了诸多冲突，在学术劳动力市场逐渐饱和、总体编制没有增加的背景下，加重了普通教师职称晋升竞争的“内卷化”。

造成前述冲突的主要原因是高校目前引进的主体是具有博士学位的教师，这类人员直接聘任至中职、优秀者可聘至高职，但省属本科高校专业技术岗位一般高职占比低于中初职，造成高职和中职岗位紧张而初职岗位闲置的现象。同时高校还设置了工勤技能岗位，但目前省属本科高校不再大量引进工勤技能岗位（工人身份），现有编制内的该类人员将逐步自然减员，可能出现“有岗无人”的现象，形成岗位设置的指标资源闲置。建议教育行政部门减少工勤技能岗位数量及降低占比，增加专技岗位总量及占比，解决岗位缺少的结构性矛盾，适应高校发展需求。同时，将专技岗位的高职和副高职，中职和初职岗位量打通使用，由高校自行合理设置高职和副高职，中职和初职的各等级数量，进行聘用管理。这些改革举措，既适应人才引进和发展需求，又拓宽学校的自主权范围，符合“放管服”导向要求。

（二）合理设置硬性评审指标和软性评审指标的平衡关系

“破五唯”后，评审指标逐步由“数量要求”向“质量要求”过渡，即限定性的硬性指标变少，增加较多的软性指标，评审的灵活性和科学性随之增加，但完全抛开硬性指标又会降低评审制度的可操作性，加大评审难度且难以保证評审公正，这就要求省属本科高校解决好二者之间的平衡关系，对自身的组织和管理做出调整和变革，提高教师学术行为效率和有效度，同时对评委的学术能力和学术道德提出了更高的要求。

省属本科高校应结合自身实际情况，综合“学科+岗位”的学术特点，研究分类制定教师职称评价的具体标准及实施办法，按照教师规模核定职称合理的增长比例，逐步实现职称数量的有效供给，对于教师晋升需求集中的学科追加适当比例的指标，平衡不同学科的教师晋升需求，缓解高级职称稀缺的问题。在学术成果的认定和教学要求上建立明确详细的指标，并根据学校发展和师资队伍建设的规划逐步调整评价的具体标准。

（三）积极构建职称评审监督机制和学术同行评价自律机制的融合关系

教师职称评审是高校关注度较高的一项工作，与广大教师的切身利益息息相关。教师职称评审权下放后，省属本科高校实施有效的职称评审制度需构建平衡的权利机制，避免在学术权力精英起主要性作用的评价体制中，不因“小圈子”的限制而降低评审公平性，降低普通教师的满意度。因此，省属本科高校需建立职称评审监督机制及学术同行评价自律机制，并将二者融合。

建立明确和强有力的职称评审监督机制，强化监督、制约机制，可以杜绝职称评价中的权力寻租，确保职称评审的公正性。构建学术同行评价自律机制，加强评审专家信誉体系，可以确保专家在评审过程中遵守评审规则、严格把握评审标准。自律自主的学术共同体是学术评价公平公正的前提，健全的监督机制是高校协调发展的长效机制，二者互相依托、良性运作，更好地维护教师职称评审的权威性与公信力。

综上，改革的步伐不能停下，在实践中总结经验，在深化改革中要继续前行，进一步完善教师评价机制、激励广大教师教书育人，同时加强监督，保证评审质量，推进高等教育内涵式发展，为省属本科高校教育事业发展提供制度保障和人才支持。

[基金项目：陕西省教师教育改革与教师发展研究项目（SJS2022YB023）]

参考文献：

[1] 人力资源社会保障部教育部《关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》（人社部发〔2020〕100号）

[2] 陕西省人力资源和社会保障厅陕西省教育厅《关于深化高等学校教师职称制度改革的通知》（陕人社发〔2022〕16号）

[3] 牛风蕊，张紫薇.评审权下放后的地方高校教师职称改革：制度悖论、逻辑进路与协同机制[J].黑龙江高教研究，2021（02）：17

[4] 杨广晖，胡惠迪.英国伯明翰大学教师职称评审制度述评[J].高教发展预评估，2019（09）：25

[第一作者简介：王理（1979—），女，陕西西安人，西安理工大学人事处，主要从事高校职稱制度研究、专业技术职务评审工作。]

（责编：若佳）