数字化时代企业人力资源管理优化研究

李淑钊

摘   要：数字化技术有效地推动着企业的人力资源管理发展，但数字化时代的特点也让企业的人力资源管理面临着不同的挑战和压力，传统的企业人力资源管理亟待变革，以实现人力资源优化配置，提升企业综合效益。基于此，结合数字化时代企业人力资源管理的特点，提出数字化时代人力资源管理优化策略，以期为数字化时代企业人力资源管理的有效开展提供参考。

关键词：数字化；人力资源管理；优化策略

中图分类号：F272        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2024）03-0114-03

一、研究背景

根据《中国数字经济发展白皮书（2020年）》报告显示，2019年我国数字经济增加值规模达到35.8万亿元，占GDP比重36.2%，占比同比提升1.4%；按照可比口径计算，2019年我国数字经济名义增长15.6%。由此可见，数字经济已经成为国民经济中很重要的一部分[1]。

数字化时代，企业的发展不仅需要根据自身基础、技术储备、战略发展等推动，而且人力资源也是企业持续成长与发展的核心部分。企业数字化发展改变了原有的人力资源管理模式，实现了理念革新、工具创新、业务优化、管理赋能、价值创造等，也极大地增强了企业的核心竞争力和整体效能。另外，根据北森人才管理研究院《数字化人才管理：从现在到未来》的相关数据可知，目前具有切实的人力资源管理数字化经验的中国企业占22.2%，计划在人力资源管理数字化领域发展的企业占70.6%，而认为自己在数字化领域有成功实践的仅占3.2%[2]。由此可见，随着数字化发展的不断深入，企业人力资源管理在数字技术的加持下也会改变传统的管理模式。

同时，随着数字化技术与人力资源管理活动的不断融合，企业内部也面临着不同程度的变革。不少企业逐渐开始意识到企业人力资源管理的重要性，如何明确企业当前发展情况，充分调动企业人员的积极性；如何充分利用现有人力资源实现企业有效转型；如何建立数字化转型逻辑，都是企业当下需要思考和急需解决的问题。

二、数字化时代企业人力资源管理的特点

（一）企业与员工间的合作更加开放

数字化时代，企业资源和企业间的束缚发生了转变，新技术的应用也改变了人和企業间的联通性，企业与员工之间不再是传统的雇佣关系，企业人力资源管理将通过互联网交流平台发展多元化道路，员工个人价值不再是单一的体现，可能是多个方面的诠释，员工与企业间的紧密度更大，员工可以通过企业的多元性化平台发挥自己的创造能力，企业也能为员工创造更多的机会和提升空间。因此，在人力资源管理上企业将更注重与员工建立开放、合作、共赢的新局面。开放式交流平台的搭建，能减少过去官僚式的管理，也改变了企业原有单一的沟通渠道，促进员工与企业间建立开放式的契约关系。企业与员工之间信息逐步公开，员工能全面地获取企业的信息，同时企业也能通过数字化平台了解员工的资历情况，这也使得企业与员工间在选择方面有了很大的自主权[2]。另外，在人力资源方面，企业更倾向于让员工成为合作者、参与者和切实利益者，这也使员工与员工之间不再是过去的竞争关系，而是更多倾向于共生关系。所谓的共生关系，是指员工间不再是比较优势，在工作上不仅要求自己做得比别人好，更关注的是自我价值的实现，同时要求与团队成员一同做好。

（二）企业更关注员工的成长

数字化时代，企业需要聚焦组织的未来，需要引导和影响员工探索新的发现推动企业的发展，这也要求企业在员工管理上有新的改变。企业的发展始终都需要人的发展和改变推动，这就要求企业员工要实现不断的自我超越和自我革命。因此，企业内部需要创造一个不断学习的组织，不仅是要提高企业员工的能力，还需要提升员工善于学习他人（包括竞争对手）的能力，不断探索对完善自我有利的外部挑战。同时以创新精神推动发展，激发员工不断学习的欲望，确保企业在竞争中持续获得成长。

另外，企业不再关注员工的岗位角色或岗位的权威性，反而更强调员工自身的价值贡献。比如员工是否有强大的学习能力，是否富有洞见力，是否能提升适应力。因为强大的学习能力和洞见力有助于人们对问题形成独立见解，使他们善于发现外事外物及其内在的逻辑；所谓的适应力是指人们在获得相关训练和知识准备后胜任任何职业或岗位的能力，而适应力的提升有助于人们透过知识技能的精进窥见未知世界之美。这也是企业在数字时代发展中需要持续发展、持续改进的一部分，同时也是企业在数字化时代体现企业价值的一部分。因此，在员工管理上，企业将更关注员工的成长以更好地推动企业的成长，从而提升企业的竞争力。

（三）员工责任与角色认知不同

数字化时代，数字技术的变化让企业的管理更需要柔性和效率，同时需要给予员工更多的成长空间，这就要求企业的内部管理要更加开放和社区化，也意味着员工在企业中承担的责任和角色认知将有所不同。传统的企业管理中，员工的角色源自于岗位，其责任则来自于自身的岗位角色，一般是固化的、稳定的，员工只要把自己的角色做好，完成自己的工作就可以了。然而数字化时代，企业的结构和运作流程都发生了较大的变化，人们需要重新认识自己的认知结构，也就是说员工岗位角色不再单一，可能会扮演着多重角色，在工作上不仅要做好自己的工作，同时也要配合别人协同完成多个任务，实现企业效率“1+1＞2”的效果[3]。另外，为了更好地配合或与他人产生协同，员工还需要克制自己的欲望与行为。正因为如此，企业需要帮助员工更新自己的责任体系和角色认知，让员工打破内心的警惕，充分地相信自己的同伴，与同伴建立起相互信任、共同承担的信念。

（四）人力资源管理各个方面有更全新的发展

数字化时代，管理方式、劳动关系、岗位要求、工作空间等方面都将呈现出新的发展变化。管理方式方面，企业更倾向于协同化管理，让每个部门成员在整体中创造价值，让员工间产生同理心和信任感，加强员工间的合作和交流，希望通过合作、协同的方式促进员工完成自己的任务，同时也帮助他人完成任务；劳动关系方面，强调员工个性发展，增强企业与员工之间的亲近感、归属感和认同感，构建和谐的员工关系，鼓励员工为他人作贡献同时促进自己的成长。另外，采用团队管理，利用正式与非正式的方式，高度支持团队成员，建立劳动契约与心理契约的双重契约关系；岗位要求方面，企业除了关注员工是否具有扎实的理论知识和熟练的专业技能以外，还要求员工能掌握更多数字化技术，能善于通过数字化信息及时分析、计算和运用数据，能善于发现数据背后隐藏的机遇[4]。企业成员除了了解、熟悉本岗位的知识及业务外，还需要时刻与其他部门保持协同，要全面地了解企业各部门运作情况，助力企业发展；工作空间方面，员工的办公场所不再受时间和空间的限制，员工将有更大的自主权，移动办公也成为新的办公方式。比如，新冠疫情期间，移动办公方式为大部分企业跨越了空间的约束，也实现了企业与员工间的高效协作。

三、数字化时代人力资源管理的优化策略

（一）构建“共生”的企业文化

所谓的“共生”文化，是指企业在发展过程中，企业应与员工共为一体，建立彼此贡献价值的企业文化。在数字化时代下，企业的发展不再是单独个体的发展，很多时候需要与更多组织、更多系统建立共生、共创的价值平台，从中挖掘自己新的成长空间和新的发展可能性。因此，企业与员工更倾向于建立共生关系，企业不再仅依赖于某一具体领域的员工完成工作，更希望多元化的员工开展协同合作方式。在这样的情况下，企业需要营造一种“价值共创”的企业文化，为员工实现价值创造提供机会和条件。一方面，企业需要更多地包容和理解员工，积极倾听员工想法，为员工提供更多的资源，为员工个人成长与释放能量提供更大的空间，同时给予充分的授权和支持。另一方面，员工也要充分发挥自己的价值创造能力，注重自身的价值贡献，同时充分认识“共生”理念，树立“共建共享、共享共创、利他协同”的价值观。也就是说，员工在个人创造价值的同时，也需要关注到其贡献能否为企业内其他成员的创造价值。员工与企业之间、员工与员工之间关系更强调的是合作和协作，特别是个体间的协同，形成一个共生创造价值的共同体，有利于更好地凝聚企业合力，提升企业整体的工作效能，进而推动企业高效发展。

（二）強化企业人力资源管理与战略管理的契合

数字化时代，企业的战略规划与以往有所不同，外部环境更为复杂、多变，具有可预测性低、模糊等特点，企业的战略内容也不仅仅体现在新技术、新产品或新市场方面，而是更加关注企业经营思维的创新以及跨团队、跨界的共享资源方面。因此，要保证企业人力资源的动态匹配，企业的人力资源战略需要与企业战略规划保持高度的契合，要全方位地思考企业的发展方向，站在未来看现在，要结合企业实际，为企业战略提供充足的人力支撑。

数字化时代，企业的变革更多是深层次、广范围、全系统的变革，企业需要系统地整合外部环境、外部资源，同时结合企业实际，整合对技术的前瞻性认知，通过人力资源战略的持续变革推动企业业务的发展[5]。因此，人力资源战略与企业战略的高度契合能有助于企业在数字化转型过程中有效地实现实际业务人力资源开发和人力资源价值的有效利用，能更好地实现企业“共生价值”体系的建设。

（三）建立价值评价的绩效管理体系

数字化时代的人力资源管理体系中强调的是价值共创，企业更关注员工对企业的贡献程度，而员工的贡献程度也是企业奖励的依据之一。因此，在价值共创的模式下，企业更关注的是如何确保员工的贡献程度、价值创造以及价值分配相一致，这就要求企业结合员工的具体岗位内容、工作技能、工作表现以及工作成果对员工进行客观、公平公正、全面的个人绩效管理，同时也要结合岗位性质的不同制定差异化绩效管理要求和管理目标[6]。另外，要鼓励员工突破自我、创造效益，要打破过去原有的固定薪资模式，强调弹性、浮动的工资机制。在鼓励“按劳分配、多劳多得”分配原则下，企业应注重员工自我突破能力的提升，除了年薪、奖金等不同的物质激励方式，还需要以公开、透明的方式鼓励业绩贡献高的人，从而带动和树立高绩效、高回报的个性化薪酬体系。

此外，在人力资源共生管理模式下，企业要站在更加开放、多元的视角构建价值系统。企业绩效管理体系不仅要涉及短期绩效、长期投入、文化价值观及与他人的配合度及协同性，还需开展战略与绩效联动，将战略目标层层分解至个人，并追踪到个人，同时结合员工个人绩效考核情况，开展相关培训与绩效改善计划，激发员工自我价值的提升。

（四）给予员工更多高效的多维赋能

数字化时代，企业更强调员工的创新和个性化发展，这也促使了企业“授权赋能”领导[7]。企业人力资源管理不再仅考虑其内部管理工作，更多是要结合外部环境开展对外管理工作，包括合作伙伴、新技术的挑战等。另外，对员工的要求不再是胜任力的评估，更多的是创造力的提升，企业对员工的态度从过程控制向结果导向转变。在这样的大环境下，企业的管理不能再采取传统的金字塔式管理结构或采取控制式的管理方法，企业领导应更多地采取“授权思维”，将赋权作为人力资源管理工作的核心，管理者应适当地下放权力以激发员工潜能，鼓励员工创新，从而推动企业绩效创新。

此外，人力资源管理部门将通过不同的渠道全面地了解员工的日常工作情况、平时的工作表现以及综合工作能力[8]。另外，还可以通过绩效考核、交流、评价等方式，总结每个员工的专长和工作需求，以员工实际工作内容和工作需求为基础，给予员工合理的权利，尽可能地满足其工作需求，让员工在工作岗位上更好地发挥能力，提高工作质量，促进工作目标的实现和企业的长远发展。

人力资源管理过程中赋能，这也是数字化时代完善企业组织模式的方式之一，其目的在于让员工能享有更多的权利，更好地发挥其个人能力及个人工作意识。特别是在工作过程中，不再过分地受到外在因素的约束，能更好地释放自己，更好地展现自己的价值，鼓励员工间价值共创、效益共享，实现企业整体效益的全面提升。

四、结束语

数字化技术颠覆了企业的传统发展，也是当前企业面临的挑战和机遇。企业应如何在挑战与机遇之间寻找适合自己生存以及发展的机会，也是当前值得企业思考的关键。本文总结了数字化时代企业人力资源管理的特点，具体包括企业与员工间合作更加开放、企业更加关注员工的成长、员工责任与角色认知不同、人力资源管理各个方面有全新的发展等，就此提出了企业应树立“共生”的企业文化、强化人力资源管理与战略管理的契合、建立价值评价的绩效管理体系、给予员工更多高效的多维赋能四种优化策略，建议企业不断深化其内部数字化改革，努力打造新的数字化共享平台，形成新的数字化发展模式。

参考文献：

[1]   张书玉，张军成.数字化转型背景下的员工赋能策略[J].人力资源，2021（6）：16-17.

[2]   王涛.人力资源管理数字化转型：要素、模式与路径[J].中国劳动，2021（6）：35-47.

[3]   李亭.数字化时代面向人力资源岗位需求的DHR人才画像研究[J].德州学院学报，2020（8）.

[4]   陈春花.拥有数字能力[J].企业管理，2021（1）：25-26.

[5]   陈春花，朱丽，钟皓，等.中国企业数字化生存管理实践视角的创新研[J].管理科学学报，2019（10）：1-8.

[6]   梁雨钝.数字经济浪潮下的人力资源管理数字化转型[J].中国人事科学，2021（8）：38-49.

[7]   罗文豪.数字化转型中的人力资源管理变革[J].中国人力资源开发，2020，37（7）：3.

[8]   鲁胜科.数字经济时代企业人力资源管理创新研究[J].企业改革与管理，2019（2）：89-90.

[责任编辑   刘   瑶]