做好国有建筑施工企业人力资源管理的对策

文/林芳

在国有建筑施工企业相关工作中，由于建筑行业企业具有投资规模大、建设周期长、地域分布广等特点，导致国有建筑施工企业存在人员流动性大、员工稳定性不足、优秀人才易流失等问题。因此，应对国有建筑施工企业人力资源管理存在的问题进行研究，找到解决措施，完善国有建筑施工企业人力资源管理制度，为国有建筑施工企业高质量发展奠定坚实的人才基础。

施工企业人力资源管理特点

人员组成复杂。建筑施工企业人才来源复杂，不同类型岗位的人员价值目标存在较大差异。同时，因企业工程项目节点需要一定的人员配置，使项目人员组织架构不稳定，人员流动性进一步增大，导致人力资源管理面临人员组成复杂、管理难度大等问题。

工程项目分布广泛。建筑施工企业以工程项目建设为业务核心，多数企业的工程项目分布具有较强的地域分散性，跨地区、跨省分布较为普遍。

人员流动性强。作为劳动密集型产业，建筑工程项目对一线施工人员数量、质量均有较高要求。为保障工程项目施工进度、质量、安全等目标，多数情况下，建筑施工企业追加投入较多人力。加之，施工企业在薪酬激励、用人机制、企业文化、员工个性需求等方面存在差异，导致许多建筑施工企业面临人员流动性大、人才流失等现象。

国有建筑施工企业人力资源管理存在的问题及原因分析

国有建筑施工企业人力资源管理存在的问题。一是“量”与“质”不匹配。当前，为及时满足工程项目建设要求，国有建筑施工企业更依赖于长期开展短期招聘补充流失的人员，以维持企业员工总量的动态平衡状态。但从队伍人员结构来看，新引进的员工数量较多，受限于其专业知识、实践能力和业务水平，整体业务水平偏低，需进一步培养。二是员工队伍结构不合理。当前，国有建筑施工企业业务呈现多元化发展态势，急需引进高素质、高学历的技术型人才、管理型人才和专家型人才，满足建筑工程项目管理“懂技术、会管理、善经营”的复合型人才需求。从企业人力资源管理现状来看，人力资源队伍建设梯队结构不合理、调整周期长。三是员工归属感不强。员工上升通道拥塞，员工能力提升与职位、薪酬待遇不匹配，一些施工企业对专业化、高素质人才来说，吸引力不够。四是人力效能有待提升。近年来，随着建筑行业市场竞争日益激烈，国有建筑施工企业生产经营压力不断增大。如何提高员工工作效率，充分发挥人才优势，提高企业利润，是企业面临的重点、难点问题。结合企业人力资源管理现状来看，随着企业转变项目管理方式，推进生产经营节能降耗，人力成本占比不断提高，人工成本总额增幅明显，企业人力效能有待提升。五是员工流失现象有待遏制。建筑行业中，员工流失问题普遍存在，尤其是工程技术、质量、安全及合约管理等成熟骨干流失现象较为突出。

原因分析。一是薪酬与绩效考核激励不足。当前，国有建筑施工企业基本建立薪酬待遇、绩效考核体系，但同级单位、项目间收入不平衡现象仍然存在，导致员工对薪酬体系和绩效考核机制满意度不高，具体表现在以下两个方面。一方面，薪酬体系与岗位贡献匹配度不足，绩效考核基础作用难以发挥。结合部分施工企业现有薪酬和绩效考核制度来看，与行政职级挂钩仍然存在，不利于促进新员工积极干事业。另一方面，绩效考核流于形式。绩效考核管理制度是否完善、科学直接影响其运行效果，完善的绩效考核应强化考核指标量化约束。二是教育培训体系待完善。结合当前人力资源管理现状来看，施工企业尚未建立成熟的内部讲师队伍，导致教育培训针对性不强，具体表现在以下两个方面。一方面，业务培训系统性不强。建筑工程施工技术、组织管理、质量管理、安全管理等岗位具有专业性、系统性特点，当前部分建筑施工企业建立的教育培训体系较为基础，对员工能力发展的系统性支撑作用有待提升，横向业务培训内容针对性不足，纵向业务培训缺乏系统性，零散化、重复化现场教学突出。另一方面，教育培训与职业生涯规划关联性不强，员工参与职业晋升培训积极性不足。企业绩效考核体系不完善、落实不到位，使教育培训与员工职位晋升、职业生涯规划关联性不强。企业人力资源管理和使用方面存在“重使用、轻培养”的管理思维。三是职业发展通道不畅通。当前，一些国有建筑施工企业依然存在选人、用人把关不严谨，岗位调动频繁等现象。一方面，在项目现场管理工作中，由于施工工程量大、工期紧、任务重，施工企业选人用人强调用人延续性，进而导致现场技术、管理人员各方面工作均涉及但专业性不强，不利于员工的专业化发展。另一方面，结合建筑工程项目人力资源配置和保障特点，员工岗位、项目调动频繁，一定程度上影响了员工职业生涯规划的系统性、针对性。

应对措施

完善薪酬、绩效考核体系。通过优化基本薪资结构和绩效薪资比例，兼顾实际薪酬水平和责任约束，引导施工企业员工重视自身技术能力发展和业务水平、综合能力的提升，激活企业组织的内部活力。为健全完善薪酬体系和绩效考核机制，国有建筑施工企业可优化薪酬制度。企业应在结合行业内岗位薪酬待遇水平、引入内部竞争的基础上，综合考虑企业利润水平，优化现行薪酬制度，制定符合国有建筑施工企业实际的宽幅薪酬体系，将薪酬与员工职位、业绩成果、绩效考核结果挂钩，薪酬项占比应灵活化。立足企业项目管理治理体系完善绩效考核体系，通过梳理、分析、监控和预警企业经营关键指标并建立关键指标体系，将关键指标按归口管理落实到部门、岗位，实现施工企业关键指标层层分解、上下贯穿，保障施工企业经营管理目标落实到部门、岗位。关键指标纳入部门、岗位绩效考核体系，按季度、年度考核，为施工企业绩效考核和薪酬激励提供依据。

健全员工教育培训体系。人才是国有建筑施工企业发展的核心资源，完善员工教育培训体系，能够为企业高质量发展提供坚实的人才基础，促进企业在市场竞争中保持优势。针对国有建筑施工企业教育培训体系存在的问题，企业人力资源管理部门可从多方面着手。一是修订、完善岗位说明书。岗位说明书是企业招聘、薪酬体系、绩效考核和教育培训等工作基础，通过修订、完善岗位说明书，明确岗位职责、任职要求、岗位工作流程等内容，有利于为员工教育培训和职业生涯规划提供依据。二是推动人才盘点常态化。为用好人才、留住人才，防止人才流失，企业人力资源管理部门应“摸清人才家底”，对具有发展潜力的关键人才进行摸底，通过组织测评、考察与评价等措施，遴选优秀人才、关键人才，提前制订人才培养计划，提高教育培训体系的针对性、系统性、前瞻性。将人才成长“选育管用”作为基础性系统工程和动力支撑，强化人才培养意识，抓好人才工作顶层设计和责任落实，积极探索人才“选育管用”培养体系，构建人才强磁场、优化选才用才度量衡，全方位为人才成长培植沃土。

锻造人才队伍。完善职业发展规划和晋升通道是增强人才归属感、组织凝聚力的关键措施，企业人力资源管理部门应制定长效的职业发展路线和晋升路径。职业发展路线应结合岗位员工专业、个性、发展期望和企业需求制定，以人岗相适、人事相宜为原则，提高干部员工资源配置和企业发展需求的相适性。企业要改进人才培养支持机制、完善人才评价机制、创新人才引进机制、强化人才激励机制，加强干部员工人才队伍梯次化、年轻化、专业化建设，让想干事者有机会，让能干事者有舞台，坚持以人为本，注重人尽其才、才尽其用，将人才实力转化成为企业高质量发展的不竭动力。此外，全面提升企业软实力建设，坚持以品牌建设为中心，打造先进企业文化，扩大企业影响力，增强企业凝聚力，旗帜鲜明地为实干者、创新者撑腰鼓劲，把敢担当、善作为的员工及时发掘出来、精心培养起来、合理使用起来。强化正向激励，让员工自觉对标对表，在各自岗位上敢于担当、勇于创新。

针对国有建筑施工企业人力资源管理工作中存在的问题，企业人力资源管理部门应着眼于协调企业发展与员工个人成长，围绕提升岗位工作绩效目标，从完善薪酬、绩效考核体系、健全员工教育培训体系和锻造人才队伍等方面着手，以高质量人力资源管理工作促进企业高质量发展。