企业人力资源薪酬管理存在的问题及解决对策

文/包静

人力资源是企业最为核心的资源，对提高企业核心竞争力起着关键性的作用。在企业人力资源管理中，薪酬管理是关系到员工队伍稳定和工作绩效提升的一项重要工作，需要建立完善的薪酬管理体系调动员工工作的积极性，推进人才队伍建设，发挥薪酬管理在促进企业稳步发展中的重要作用。

企业人力资源薪酬管理存在的问题

薪酬标准方面。一些企业由于对岗位重要程度的研究不够深入和具体，未能使岗位工资在薪酬分配体系中的价值得以充分体现。如部分企业存在同工不同酬的情况；部分企业凭借多年积累的经验建立了岗位薪酬标准，但标准并不完善。

薪酬管理方面。一些企业在薪酬管理方面的统筹规划不到位，虽然管理层对薪酬管理工作给予了一定程度的重视，但却未将此项工作提升至战略高度，致使薪酬管理与企业战略发展出现脱钩的现象，影响了薪酬管理在企业战略部署与实施中充分发挥作用。如企业薪酬管理对核心人才缺乏应有的激励和保障措施，导致人才流失的风险进一步增大，不利于企业战略目标的实现。此外，部分企业执行固有的薪酬制度，没有根据企业的发展情况对薪酬进行调整。

福利待遇方面。企业员工最关心的是福利待遇，从现实情况来看，一些企业薪酬待遇的形式较为单一，没有充分考虑员工的不同需求，在薪酬待遇落实方面采取“一刀切”的做法。如一些企业未给技术人员提供定期的技能培训，未对新员工制定职业发展规划。

绩效评估方面。在企业薪酬分配中绩效工资所占的比例相对较低，虽然一些企业对绩效考核工作给予了足够的重视，但在实际考核的过程中，却并未针对部门、岗位制定考评方案。由于量化指标的缺失，导致员工考核容易受到主观因素的影响，影响考核结果的公正性、公平性和客观性。

薪酬结构方面。大部分企业采用的薪酬结构主要由固定工资、绩效工资、福利组成。从目前的情况来看，固定工资在薪酬结构中的占比最大，在不考虑福利的情况下，一些企业绩效工资的占比不超过20%，影响了绩效激励作用的发挥。不仅如此，企业中并不是所有的岗位都实施绩效工资，有部分岗位的薪酬结构中并没有绩效工资，如财务、行政等部门的员工，降低了员工的工作积极性。

解决对策

建立健全薪酬标准。优秀员工的逐渐成长是推动企业不断前行的动力，企业为留下优秀员工要坚持以人为本的理念，按不同岗位的员工分类建立相对完善的薪酬标准，并构建具有差异化特点的薪酬架构。企业制定岗位薪酬标准时可将岗位评价作为基础，岗位评价要素包括员工的工作能力、工作责任、工作影响力等，针对各个要素选取适宜的评价指标。当指标选好后要赋予指标不同的权重，按照指标的权重计算出各个岗位的得分，在此基础上结合实际评估岗位的重要程度，依据评估结果建立多档薪酬分配标准，为绩效考核的顺利实施提供条件。

强化薪酬管理。企业管理层要高度重视薪酬管理工作，将此项工作提升到战略高度，与企业长期的战略发展计划相结合，建立完善的薪酬管理体系。企业在制定薪酬政策时应明确人力资源的核心地位，将战略目标与人力资源管理目标结合起来，从而相互促进，确保各自目标的顺利实现。企业薪酬政策要充分体现出公平性，最大限度发挥出绩效的作用，以此来激励各个岗位的人员积极工作。

提高福利待遇。员工的福利待遇是影响员工满意度的重要因素。员工福利分为法定福利和企业福利，法定福利有社会保险和住房公积金、带薪年休假、“三期”（孕期、产期、哺乳期）相应的假期、法定节假日和医疗期等。企业福利是由企业根据自身的效益自主决定的，法律不做统一要求。为留住优秀的员工，企业要改变单一的福利待遇形式，给员工提供多样化的福利待遇，增强员工的归属感。要为员工缴纳社会保险，企业应当严格执行国家对法定节假日的规定，以此来确保全体员工能够获得基本的福利。严格落实带薪休假制度，让员工利用休假放松心情、调整状态，在假期结束后以更加饱满的热情投入到岗位工作当中，促进工作效率和水平的提升。企业可以按照员工日常所处的工作环境，给他们增加补助和补贴，如餐补、高温补助、取暖补贴等。要为员工提供定期体检等服务。对于家庭困难的员工，企业还应多关怀。

调整薪酬机制。企业应以宏观层面的经济发展趋势为基础，以微观层面的经营状况为指引，对现有的薪酬机制进行调整，确保员工的工作付出与回报成正比。企业人力资源管理部门要定期开展薪酬水平调查工作，可以将调查的重点放在同行业和劳动力市场上，按照调查所得的结果评估企业员工当前的薪酬是否合理，如果薪酬低于平均水平，则可结合企业的经营状况、物价水平等因素，制定员工薪酬调整机制。企业可以将绩效考核结果作为调整员工岗位薪酬的主要依据，如员工连续几年绩效考核结果为良好以上，可增加该员工的岗位薪酬，未达到标准的员工岗位薪酬保持不变，采取这种方式能够激励员工。企业制定与员工薪酬有关的调整标准时，要综合考虑多方面因素，包括员工的学历、工作经验、工作年限、工作技能等。

健全绩效考核机制。企业要逐步增加绩效工资在薪酬分配中的占比，使员工能够通过完成绩效获得丰厚的回报。为确保绩效考核结果的公正性、公平性、客观性，企业应健全绩效考核机制，并将之作为绩效工资制度实施的基础，按岗位特点，遵循科学合理的原则，选取适宜的绩效考核指标，通过量化指标确保考核结果的准确性。企业可按岗位职责对绩效考核指标进一步细化，为各个指标设定相应的分值，根据员工在考核周期内的绩效完成情况评分，依据最终所得的分值进行相应的评价，每一档分值对应不同的绩效工资，企业可以按员工的绩效得分为他们发放绩效工资。随着绩效工资占比的增大，企业要对绩效考核做出明确的规定，包括考核主体、考核结果等级、考核周期等内容。其中，考核主体可以按照考核对象来选择，比如部门经理和主管的绩效考核由副经理全权负责，而员工的绩效考核则由部门经理和主管负责；考核结果分为5 个等级，即优、良、中等、合格、差，各个等级对应不同的分数，90 分以上为优，60分以下为差；按照员工的岗位确定考核周期，企业高管一年1 次，中层和基层管理者一季度1 次，普通员工每月1 次。

完善薪酬结构。企业要加快完善薪酬结构，构建薪酬模型，全面实施绩效岗位工作制，最大限度发挥出薪酬对员工的激励作用。企业可依据现有的部门和岗位构建一套相对完整的薪酬模型，整个模型由四个模块组成，如高管薪酬模块、中层管理与技术人员薪酬模块、基层管理人员薪酬模块、营销人员薪酬模块。其中，高管薪酬模块由基本工资、岗位工资、津贴等构成，当高管完成企业目标的80% 时，则其总收入为模块组成部分的总和乘以80%；中层管理与技术人员薪酬模块、基层管理人员薪酬模块和营销人员薪酬模块的组成情况相同，均为基本工资和绩效工资两个部分，在各个模块中的比例依次为8:2、6:4 和4:6。企业应实施岗位绩效制，员工的工资为岗位基本工资与岗位绩效工资的总和，对高管人员可采取年薪制，计算年收入时按业绩的完成情况确定绩效工资，其他岗位按月度工资发放即可。

总之，企业要不断提高对人力资源薪酬管理的重视程度，明确薪酬管理在企业发展中的地位，充分发挥出薪酬管理在激励员工方面的作用，体现出薪酬管理应有的价值。针对薪酬管理存在的问题，企业要采取有效的对策，提高薪酬管理的整体水平。