遭遇工作场所无礼行为对临床护士情绪衰竭的影响：敌意认知、愤怒、愤怒沉思的中介作用

董越娟，魏华，陈妍，丁敬艳，王永革

（1.河南护理职业学院护理系，安阳 455000；2.福建省立医院护理部，福州 350001；3.安阳地区医院护理部，安阳 455000；4.安阳市人民医院急诊科，安阳 455000）

工作场所无礼行为是指发生在工作场所的员工之间缺乏尊重的行为[1]。工作场所无礼行为对员工造成低强度、隐匿性的伤害，增加了组织干预的难度[2]。遭遇工作场所无礼行为是临床护士常见的应激源，会增高护士的工作压力[3]。依据工作要求-工作资源模型，工作压力会加重员工的负性情绪体验和情绪资源消耗，引发员工的工作要求-工作资源失衡，导致员工的情绪衰竭[4]。情绪衰竭是指超负荷的工作压力导致员工情绪资源损耗，出现以精力匮乏、过度疲劳为主要症状的消极情绪状态[5]。实证研究显示，遭遇工作场所无礼行为正向预测护士的情绪衰竭[6]。临床护士的情绪衰竭症状会降低护士的身心健康和工作质量[7]。研究遭遇工作场所无礼行为对临床护士情绪衰竭的影响机制，具有重要的现实意义。

依据社会认知加工理论、情绪认知评价理论和工作要求-工作资源理论，敌意认知和愤怒可能在护士遭遇工作场所无礼行为与其情绪衰竭之间起中介作用。敌意认知是指个体对于他人和事物愤恨、怀疑的认知过程[8]。依据社会认知加工理论，个体经常处于冲突的情境中，容易产生敌意认知[9]。实证研究也证实，员工遭遇工作场所无礼行为正向预测员工的敌意认知[10]。愤怒是一种伴有生理高唤醒反应的消极情绪体验，严重影响护士的身心健康[11]。依据情绪认知评价理论，员工对工作情境做出敌意的认知判断，感知到威胁性应激，容易产生愤怒情绪[12]。实证研究也证实，个体的敌意认知正向预测愤怒情绪[13]。因此推测，临床护士感知到工作场所无礼行为的敌意，身心受到威胁，容易产生愤怒情绪。依据工作要求-工作资源模型，临床护士的愤怒情绪会消耗其情绪资源，引发其情绪衰竭[14]。实证研究也证实，临床护士的愤怒情绪正向预测情绪衰竭[15]。综上，本研究提出假设1：临床护士遭遇工作场所无礼行为通过敌意认知和愤怒的中介作用影响护士的情绪衰竭。

依据情绪调节理论，愤怒沉思可能在护士的愤怒情绪与情绪衰竭之间起中介作用。愤怒沉思是指个体对愤怒事件进行反复思考的过程[16]。一方面，情绪调节理论认为，个体的愤怒情绪会启动情绪调节[17]。个体的心理资源匮乏时，情绪调节能力会降低[18]。个体的情绪调节能力不足时，倾向对愤怒情绪进行抑制，引发愤怒沉思[19]。临床护士的敌意认知过程和愤怒情绪反应会加重认知、情绪资源的损耗，导致护士的情绪调节能力不足[7]。实证研究也证实，临床护士的愤怒情绪正向预测其愤怒沉思[11]。另一方面，依据工作要求-工作资源模型，愤怒沉思会增强个体的负性情绪体验和认知、情绪资源的损耗，加重情绪衰竭[20]。实证研究也证实，员工的愤怒沉思正向预测员工的情绪衰竭[21]。综上，本研究提出假设2：遭遇工作场所无礼行为通过敌意认知、愤怒和愤怒沉思的多重序列中介作用影响临床护士的情绪衰竭。

1 对象与方法

1.1 研究对象

于2022年11月～2022年12月，抓取随机球方法确定河南省和福建省的10个地级市为采样城市，再次抓取随机球抽取采样城市的23 所二级甲等综合性医院、22 所三级甲等综合性医院为采样点，采用整群抽样法抽取1200 名临床护士作为研究对象。纳入标准：①现任职是临床护理工作岗位；②无严重躯体和精神疾病；③知情并自愿参加本次调查。回收有效问卷1146 份，有效率95.5%。研究对象的年龄19.0～51.0岁。

1.2 研究工具

1.2.1 工作场所无礼行为量表 采用孟德昕等编制的工作场所无礼行为量表[22]。该量表共12 个条目，包括敌意对待、尊重匮乏2个分量表。每个条目从1（完全未经历）到5（很多时候）5 点计分，总分12～60 分，评分越高表示护士感受到的工作场所无礼行为频次越高。本研究中量表的Cronbach’s α系数为0.90。

1.2.2 敌意认知量表 采用Buss 等编制的攻击性问卷[23]。该量表共29 个条目，包括身体攻击性、言语攻击性、愤怒和敌意认知4 个分量表。本研究选取敌意认知分量表，共8 个条目。每个条目从1（完全不符合）到5（完全符合）5 点计分，总分8～40 分，评分越高表明护士敌意认知的程度越严重。本研究该分量表的Cronbach’s α系数为0.81。

1.2.3 愤怒量表 采用Spielberger 等编制的状态-特质愤怒量表[24]。该量表共25个条目，包括气质型愤怒和反应型愤怒2个分量表。本研究选取反应型愤怒分量表，共15 个条目。每个条目从1（几乎不）到4（总是）4 点计分，总分15～60 分，评分越高表示护士的愤怒水平越高。本研究该分量表的Cronbach’s α系数为0.90。

1.2.4 愤怒沉思量表 采用罗亚莉等修订的中文版愤怒反刍思维量表[25]。该量表共19个条目，包括事后愤怒、愤怒记忆、报复想法和理解原因4个分量表。每个条目从1（几乎不）到4（总是）4 点计分，总分19～76 分，评分越高表示护士的愤怒沉思程度越严重。本研究该量表的Cronbach’s α系数为0.82。

1.2.5 情绪衰竭量表 采用李超平等修订的工作倦怠量表[26]。该量表共15 个条目，包括情绪衰竭、去人格化、低成就感3个分量表，本研究选取情绪衰竭分量表，共5个条目。每个条目从0（从不）到6（非常频繁）7 点计分，总分0～30 分，评分越高表示护士的情绪衰竭程度越严重。本研究该分量表的Cronbach’s α系数为0.82。

1.3 数据处理

采用SPSS 20.0、Process 3.3、Amos 20.0 软件进行数据统计处理。采用Harman 单因素检验法对问卷所含的项目进行探索性因子分析。结果显示，未旋转的情况下5个因子特征根大于1，第一个因子能解释21.2%的变异量，小于40.0%临界标准[27]，表明本研究不存在明显共同方法偏差。

2 结果

2.1 描述性统计和相关分析结果

相关分析结果显示，工作场所无礼行为、敌意认知、愤怒、愤怒沉思、情绪衰竭之间均呈显著性正相关。详见表1。

表1 变量描述性统计和相关分析

2.2 多重序列中介作用模型检验

以工作场所无礼行为作为预测变量，情绪衰竭作为结果变量，敌意认知、愤怒、愤怒沉思作为中介变量，运用Amos 20.0建构结构方程模型[28]。结果显示，χ2/df=2.08，RMSEA=0.03，NFI=0.94，TLI=0.91，CFI=0.92，模型拟合效果较好。路径系数见图1。使用Bootstrap 方法进行中介作用检验，设置抽取样本量5000，置信区间为95%。结果显示，三条路径的Bootstrap 95%置信区间均不包含0，表明存在中介效应[29]。工作场所无礼行为→敌意认知→情绪衰竭组成的间接效应值为0.15；工作场所无礼行为→敌意认知→愤怒→情绪衰竭组成的间接效应值为0.08；工作场所无礼行为→敌意认知→愤怒→愤怒沉思→情绪衰竭组成的间接效应值为0.04。见表2。

图1 工作场所无礼行为对临床护士情绪衰竭的多重序列中介作用模型

表2 中介作用显著性检验的Bootstrap分析

3 讨论

研究显示，遭遇工作场所无礼行为对临床护士情绪衰竭有正向预测作用。该结果说明临床护士感知到工作场所无礼行为容易引发情绪衰竭，这与Buckley等的研究结果一致[6]。临床护士遭遇工作场所无礼行为后，产生不确定感、挫折感和焦虑等情绪体验，伴有肌肉紧张、心率增快等生理高唤醒反应，会导致护士的情绪资源和身体资源的损耗[5]。受以上因素影响，护士的工作要求-工作资源失衡，出现精力匮乏、过度疲劳等情绪衰竭症状[4]。

研究显示，敌意认知在护士遭遇工作场所无礼行为与情绪衰竭之间起到中介效应。临床护士频繁遭遇工作场所无礼行为，会对“无礼行为”进行“敌意”认知加工。由于工作场所无礼行为的伤害意图模糊，护士需要耗费更多时间、注意力进行敌意认知加工，这会导致认知资源的损耗[14]。以上因素会促使护士的认知资源与情绪资源争夺资源模块，引发护士的情绪资源匮乏[30]。由于情绪资源匮乏，护士对于负性情绪的调节能力下降，出现情绪衰竭症状[18]。

研究显示，敌意认知、愤怒在工作场所无礼行为与护士情绪衰竭之间起到链式中介效应。一方面，该结果支持情绪认知评价理论在临床护士群体的实证检验。护士经常遭受工作场所无礼行为，会更倾向于对工作中模糊的、伤害意图不明显的行为做出愤恨、怀疑等带有敌意的认知和判断[8]。另一方面，该结果支持认知新联想理论在临床护士群体的实证检验。临床护士的敌意认知导致护士对威胁性应激的敏感性增高，愤怒情绪被高频、反复激活，愤怒情绪体验加深[31]。愤怒情绪是高唤醒的情绪反应，使得护士调动更多的认知、情绪资源进行加工[20]。以上因素会进一步加重护士情绪资源的损耗，加重情绪衰竭程度。

研究表明，敌意认知、愤怒和愤怒沉思在遭遇工作场所无礼行为与护士情绪衰竭之间起到链式中介效应。该结果表明，遭遇工作场所无礼行为对护士的情绪衰竭的影响是通过认知加工（敌意认知）、情绪反应（愤怒）和情绪调节（愤怒沉思）的共同作用形成的。一方面，临床护士愤怒情绪的产生来源于护士对遭遇的工作场所无礼行为的敌意认知。由于工作场所无礼行为损害的隐匿性和护士情绪资源的匮乏，临床护士更倾向采取愤怒抑制减少愤怒情绪体验，导致愤怒沉思加重。另一方面，临床护士对愤怒情绪的反复思考反而强化了愤怒-愤怒沉思之间内部体验的联结，增加了护士愤怒情绪的体验和对工作场所无礼行为的注意偏向[19]。受到以上因素影响，临床护士陷入工作场所无礼行为-敌意认知-愤怒-愤怒沉思的恶性循环，认知资源和情绪资源协同消耗，情绪和认知调控能力下降，最后导致情绪衰竭症状[20]。