新形势下孔子学院师资建设的现实挑战与应对策略

摘 "要：近些年来，世界百年未有之大变局正在加速演进，外部不稳定不确定因素增多，孔子学院的发展面临一系列的困难与挑战。从师资建设这一角度切入，以韩国孔子学院为例，对韩国18所孔子学院的62名汉语教师及18名中方院长进行调查访谈。结果显示，孔子学院在师资队伍建设方面仍然存在一些问题，主要体现在四个方面：教师签证困难、师资配备失衡、人才流失严重、综合能力欠缺等。在调查分析的基础上，对新形势下孔子学院的师资建设提出具体的应对策略：一是加大中外机构合作力度，妥善解决签证问题；二是建立院长职业化机制，促进教师本土化建设；三是优化后备人才培养方案，打造优质高效的课程体系；四是完善长期稳定支持制度，做好教师长期职业规划。

关键词：孔子学院；师资建设；新形势；现实挑战；应对策略；国际中文教育

一、引言

孔子学院作为国际中文教育的海外执行机构，经过20年的建设与发展，已成为中外人文交流与合作的重要平台，成为中国语言与文化海外传播的品牌项目，为对外讲述中国故事、树立中国良好形象作出了巨大贡献。

近些年来，世界百年未有之大变局正在加速演进，外部不稳定不确定因素增多，正如朱瑞平指出的：“受新冠疫情和冷战思维、民粹主义的双重影响，美国对华采取了全方位遏制政策，使中美两国关系处于低潮。在中美关系持续恶化的时局中，中国的国际社会环境和国际关系也面临持续恶化。”[1]作为中国语言海外传播的前沿机构，国际局势的动荡变化对孔子学院的影响也最为直接。全球孔子学院的发展受到严重干扰，在有些国家及地区甚至是举步维艰。仅从数量上看，全球曾经建有550多所孔子学院和1170多个孔子课堂，目前已缩减到453所孔子学院和84个孔子课堂[2]。其中，美国关闭了75所孔子学院，瑞典也于2020年4月关闭了最后一所孔子学院，成为第一个彻底关闭孔子学院的欧洲国家[3]。

在这种国际环境影响下，韩国的中文教育也呈现出逆发展态势。作为世界上最早将中文纳入国民教育体系的国家之一[4]，第一个设立孔子学院的国家，“韩国的孔子学院从数量和规模在世界孔院分布中都位居前列”[5]。但自2022年以来，韩国新任总统尹锡悦强化韩美同盟，中韩关系开始呈断崖式下滑。受此影响，韩国中文教育的发展速度整体放缓。部分大学的中文系招生人数持续下跌，相当多的中文系学生选择转系，一些大学的中文系处于关停状态。就孔子学院而言，目前尚有24所孔子学院及4个孔子课堂，其运营与发展也遭遇到空前的挑战。

面对如此严峻的国际形势，孔子学院应如何规避风险，谋求生存，进而实现高质量发展，引起了学界的广泛关注与深入探讨。以往研究多从宏观层面出发，阐述孔子学院所存在的主要问题及战略决策，本文拟从微观层面入手，以韩国孔子学院为研究对象，探讨在复杂多变的国际环境中，孔子学院师资建设所面临的现实挑战与具体应对策略。

二、韩国孔子学院师资建设的现实挑战

像其他孔子学院一样，韩国孔子学院的师资队伍一般由五类人员构成：公派教师、公派志愿者、海外志愿者、本土教师、核心教师。其中，公派教师、公派志愿者是由中国外派到孔子学院任教的中国教师。海外志愿者是指海外符合条件的华人华侨及留学人员等，而核心教师、本土教师通常是指孔子学院所在国非中文母语的当地中文教师。

我们的调查采用了问卷和访谈两种形式。受研究者条件所限，参与问卷调查的是韩国18所孔子学院的62位汉语教师和18位中方院长。汉语教师问卷主要包括五个方面的内容：基本信息（教师身份/年龄/专业等）、工作内容（课程名称及时长/文化活动/培训内容及效果等）、对孔院工作的态度、工作及生活中遇到的问题、未来打算等。中方院长问卷主要包括以下内容：教师构成、课程设置、注册学生数量及种类、教师培训内容及频率、师资建设问题等。访谈对象是抽样选取的6位院长和8位教师，目的是了解孔院师资建设的总体状况以及师资建设过程中所存在的问题。我们首先对汉语教师问卷和中方院长问卷予以汇总、梳理，然后对韩国孔子学院在师资队伍建设方面存在的主要问题进行了分类归纳。具体如图1所示（见右栏）：

（一）中方人员签证困难

本次调查与访谈均显示，签证问题是当前韩国孔

图1 "孔子学院师资问题调查数据统计

子学院教师所面临的最紧急最迫切的现实问题。韩国孔子学院的中方人员所持有的签证，包括中方院长、公派教师、公派志愿者，无论是属于何种类型，似乎都不完全符合韩国法务部的规定。参与调研的18所孔子学院中，有16所都存在此类问题，而不存在这一问题的2所学院，是因为其教师队伍除本土教师外，其余皆为海外志愿者。即使海外志愿者的签证不需要孔子学院协助办理，但其津贴发放方式也要受到法务部的调查，同样存在着安全隐患。尤其是近段时间以来，韩国法务部对在韩各孔子学院中方人员的签证、相关薪酬发放信息以及所签订的合同等，频繁进行询问、审查，甚至取消某些中方人员的签证。这就使得孔子学院中方人员身份的合法性受到质疑，严重影响了在韩孔子学院中方人员的工作状态乃至心理健康。这也从侧面反映出，韩国孔子学院的发展，正面临着大国之间的战略竞争以及局部对抗的挑战。

（二）中韩师资配备失衡

由于公派教师和公派志愿者无法顺利到岗，使得目前的师资配备雪上加霜。在参加调查的18所孔子学院中，只有4所学院的师资配备齐全，既有公派教师、公派志愿者，也有本土教师和海外志愿者；大部分孔子学院则以海外志愿者为主，其中，7所学院无公派教师，15所学院无公派志愿者。

中韩师资搭配的严重失衡，给国际中文教育教学质量带来很大影响。客观地说，单纯公派教师或单纯韩国本土教师/志愿者的教学，都存在一定弊端。由中国派遣的公派教师和志愿者，大多具有丰富的汉语知识、娴熟的教学技能以及一定的中华才艺，但多数人员缺乏韩语运用能力、韩国文化知识，难以胜任初级汉语课程，同时，在跨文化交际能力方面也不够突出。而韩国本土教师和海外志愿者，虽然拥有熟练的韩语能力、丰厚的韩国文化常识，却往往在汉语知识、中国文化、中华才艺等方面，均存在一定欠缺。

当前形势下，由于受到签证问题的影响，公派教师与公派志愿者无法顺利到岗，很多在韩孔子学院不得不更多地聘请海外志愿者。在所调查的18所孔子学院中，海外志愿者为师资主体的有12所，占教师总数的一半还多。值得注意的是，有7所学院的教师全部为海外志愿者，其中，有4所包含核心教师与本土教师。在这些海外志愿者中，多数都是非中文、非国际汉语教育专业出身，也非师范院校毕业，缺乏对中国语言及文化的系统学习，教学方法也所知甚少，这势必会对孔子学院的教学工作带来诸多影响。第一，多数孔院的课程设置陈旧单一，多年来只能以基础汉语课程为主，而中国文化课、汉语技能课等重要课程，因为无人能教而难以开设。第二，由于教师在中华才艺能力方面普遍欠缺，文化活动很难做到丰富多样，多年来只能重复同样的形式，如脸谱绘描、传统服装展示、大红灯笼高高挂等。第三，由于缺乏专业教学法的系统学习，有些教师的课堂教学往往无章可循。虽说教无定法，但现实往往是毫无章法。第四，海外志愿者多已成家立业，往往是身兼数职，难以全身心投入孔子学院工作。

（三）教师队伍流动性强

按照相关规定，孔子学院的中方教师都签有时长不等的任期。一般来说，公派教师为2年，公派志愿者为1年。当公派教师在韩国任教数年并积累了一定的国际中文教学经验之后，又被调往国内或其他国家任教，这不仅造成了“孔院队伍流动性强”这一普遍问题（如图1所示），也造成了国别化汉语教学资源的极大浪费。公派志愿者队伍只有一年任期，更是“刚培养出来又走了，队伍不稳定，总在培养新人。”（中方院长1）

除了体制原因之外，教师自身的语言能力、跨文化适应能力以及对孔子学院工作的认知度态等，也是造成师资队伍不稳定的重要因素。在参加调研的汉语教师中，有57位教师表示喜欢孔子学院的工作，其占比为91.94%。尽管如此，但只有32位教师会选择期满留任，其占比为51.61%，而这其中的26位为海外志愿者，占了绝大多数。选择“不会留任”的有16位教师，“不一定留任”的有14位教师，在这两个群体中，大部分是公派教师或公派志愿者，具体原因包括：“不会韩国语”“国内院校不允许”“回国先就业”“待遇低，不足以维持日常消费”等。

访谈数据显示，有超过一半的教师“对未来担忧”，37.50%的教师有“孤独感”。在当前形势下，孔子学院教师很难进行未来的职业规划，特别是公派志愿者教师，“他们最关心的是任期后的去留以及回国后的再就业问题”[6]。就公派教师而言，则存在职业发展的担忧，如受访的某位公派教师就指出：“出国几年对本人的职业发展没啥帮助，无法搞科研，也基本无法评职称，还有家庭问题。”

总之，孔子学院教师是一个相对特殊的群体。公派教师的国外工作经历，对他们在国内院校的职称评定帮助甚微；多数公派志愿者没有签属学校，他们未来的发展多依赖于所在孔子学院。就此来说，缺乏职业归属感与长期规划意识，对未来命运的担忧与焦虑，也是造成孔子学院教师流动性强的主要原因。正如徐丽华、包亮所指出的：“孔子学院是铁打的营盘流水的兵，教师流动快，专职性弱，不利于孔子学院的可持续发展。”[7]

（四）综合能力有待提升

作为国际汉语教师，教师的能力不仅包括汉语言知识、中国文化知识、课堂教学技能，还包括孔子学院所在国的语言能力及跨文化能力，应能将汉语置于多元语境与多元文化之中，真正使汉语成为第二语言教育[8]。在参与调研的62位孔子学院教师中，只有14位是国际汉语教育专业出身，其他涉及语言学、英语教育、教育学、朝鲜语、韩国语笔译等。可见，大部分教师没有汉语国际教育知识背景，缺乏对汉语语言知识、教学方法的系统学习。

在师资培训方面，参与调研的所有孔子学院均表示，每年都会提供不同场次的教师培训，包括教学方法、中华才艺、中国文化等。在62位教师中，有25位认为“没有帮助”或“没太有帮助”。主要原因是在于培训缺乏系统性、内容随意、流于形式等。在访谈时，有的教师反映：“上一次讲教学法，下一次讲汉语语法，再下一次又讲教学法，某个方面，讲来讲去，培训了很多次，但是感觉用不上，也不知道怎么用。”有的教师提出：“一年4次培训，每次一个专家，都是碎片性的知识。”还有的教师认为，“一下子学不会”“教学用不上”。这些反馈意见都是很有代表性的。

我们认为，教师培训应有系统性、连续性、实效性、针对性。一次培训不可能一劳永逸，培训内容应基于实际调研，在形式上可以灵活多样，如线上培训、线下培训、线上线下结合。应强调理论与实践相结合，不要囿于空泛的理论知识，可以采用教学展示、案例分析等多元模式，使培训内容有声有色，有血有肉。同时，不同专业背景的教师对培训内容和形式的需求也有所差异，在培训中应避免“想当然”和平均用力，要更加具有针对性、实用性，使培训效果达到最优化[6]。

此外，还应加强各个孔子学院之间的交流与合作，构建出资源共享、优势互补、需求对接、相互促进的培训工作新格局，切实提高参训教师的综合素质和教学能力，使他们能够更好地应对国际中文教育的严峻挑战。

三、孔子学院师资队伍建设的应对策略

无论国际形势如何风云变幻，孔子学院的高质量发展是离不开一支高素质的教师队伍的，教师永远是国际中文教育中“三教”问题的核心。如何打造一支作风优良、能力过硬、业务精湛的高质量教师队伍，是目前亟待解决的重点问题。特别是在全球局势波云诡谲、中韩关系持续遇冷、在韩汉语热不断降温的大背景下，我们应正视问题、分析问题、解决问题。因此，在前文调查分析的基础上，我们对新形势下孔子学院的师资建设提出具体的应对策略。

（一）加大中外机构合作力度，妥善解决签证问题

在访谈时，中方院长一致认为，妥善解决孔子学院教师的签证问题，是目前韩国孔子学院师资问题的重中之重。有些中方院长直接指出：“中方人员过不来，主要卡在签证上，这是个核心问题。这个问题不解决，孔子学院的建设与发展就是空谈。”有些院长还指出：“尽管目前有些公派教师和志愿者顺利到岗，但他们的签证都被法务部人员调查并记录过。我们的教师都有岌岌可危的感觉，这绝不是长久之计。”

我们认为，解决这一问题的关键不应是教师个人，而是双方合作机构。中韩双方院校应积极配合，同心协力，尽量降低外部不利因素的影响，寻求合法合规的解决途径。以韩国某国立大学孔子学院为例，为避开法务部频繁调查带来的干扰，他们曾采用了目前很多孔子学院的通行做法，只聘用海外志愿者担任孔子学院的教师，而不敢“越雷池半步”去申请国内公派教师和志愿者。该做法持续了三年，结果发现，这种师资构成对孔子学院工作的开展带来了各种限制。后来，双方合作院校共同努力，研究法律政策，探寻各种方法，最终成功聘请到公派教师和志愿者。目前，该孔子学院拥有2名公派教师和3名公派志愿者，中韩师资结构合理，工作开展十分顺畅。

（二）建立院长职业化机制，促进教师本土化建设

如前所述，孔子学院师资问题与人员流动性强有很大关系。可以说，着手推行学院院长职业化，建立专职化的教师团队，加强教师本土化建设，三管齐下，多措并举，不仅是摆脱目前师资结构单一、过分依赖海外志愿者等困境的关键环节，也是稳定师资队伍、提升教育质量的重要因素。

1.推行学院院长职业化

无论是中方还是外方，孔子学院院长的任期一般都是2—4年。新任院长，尤其是中方院长，从到达工作岗位到熟悉当地环境，进入院长角色，再到游刃有余地开展工作，基本上任期也临近结束。建立中外方院长的职业化、专业化机制，不但能够充分利用得之不易的宝贵人力资源，让院长们在熟悉的岗位上持续发光发热，更主要的是，能够强化院长作为孔子学院责任人与领导者这一角色的连续性、权威性，也有利于其个人的生活、职业与工作规划。就中方院长而言，目前基本上是经过公开选拔、短期培训后就派遣到国外，难免会产生拔苗助长那样的弊端。正确的做法应该是，要像培养后备干部一样精心培育孔子学院院长，将其纳入优秀国际化管理人才的培育梯队[7]，从行政及教学管理能力、跨文化沟通能力、中国语言与文化能力、所在国语言及文化能力等方面进行综合培养，长远谋划，精雕细琢。可以说，推进院长职业化、专业化建设，既是深化相关体制改革的必然要求，也是孔子学院改革的一项长期任务。

2.建立专职化的教师团队

戴俊红指出：“缺乏专职教师是制约孔子学院进一步发展的瓶颈……孔子学院要长期可持续性发展，必须学习和借鉴其他国家海外办学机构的经验，建设专业化的教师队伍和拥有专职教学人员。”[9]据调研，目前我国有29所高校设立了孔子学院专职教师项目，实行外派工作和回国储备相结合的用人机制，在编制设置、职称评定、待遇管理方面给予一定的政策支持。这是推进教师队伍专业化建设、提高教师队伍稳定性的创新性举措。问题是其他高校，特别是孔子学院数量偏少的高校，尚未开展这样的工作。我们认为，设立孔子学院专职教师项目，是保障师资稳定、提升教师质量的重要举措。一方面，各高校在争取国家相应经费支持的基础上，应尽量建构自己所属的孔子学院专职教师队伍；另一方面，各省市教育部门也可组建孔子学院专职教师后备人才储备库，为这些尚无专职教师项目的高校提供稳定的海外师资供给。

与此同时，孔子学院专职教师队伍建设，还应充分考虑到国别差异与区域差异。在队伍建设过程中，务必融入区域化、国别化因素，尤其是在外语语种、外国文化知识方面，这样的师资队伍才更具针对性、目的性、实用性。我们的调研显示，不会使用派出国语言（韩语），也是教师不愿留任的主要因素之一。

3.加强教师本土化建设

培养孔子学院本土教师曾一度被认为是解决孔子学院师资问题的关键[10]、[11]、[8]。加速孔子学院教师的本土化建设，也是一种一举多得的风险规避策略[1]。我们认为，在国内组建培养专职教师队伍并继续保质保量输送外派教师的同时，加大海外本土教师培养的力度，能够更有效、更迅速地解决孔院师资相关问题，有助于实现汉语国别化教学。本土师资的培养，可以采用当地大学培养与中方院校培训相结合的方式，多维联动，同向发力，创新师资人才培养体系。同时，可以制定相关薪酬制度，切实提升本土教师待遇。此外，双方合作院校还可以合力打造本土教师聘用体系，使之融入当地大学师资的聘用体制之内，增强其团体归属感与职业荣誉感，从根本上消除其短期行为。参加本次调研的18所韩国孔子学院的教师中，只有9位是韩国本土教师，该方面的发展空间应该很大。

（三）优化后备人才培养方案，打造优质高效的课程体系

这里所讨论的“后备人才”，主要是指通过国际中文教育本硕学位培养的学生。一般认为，他们的课程设置理应瞄准海外孔子学院的工作所需。王爽指出：“汉语国际教育专业培养的是复合型、应用型高级人才……由于汉语国际教育专业的特殊性，应该在本硕阶段加大外语教学的力度，也应该增设一门至少一个学年的中华才艺课程。”[12]参加访谈的中方院长也一致认为：“汉语国际教育硕士学位的课程设置中，应增加相关的针对性内容，包括中华才艺，除英语外的一门小语种外语。”这与教师的能力需求反馈基本一致。在参加调研的教师中，有25位老师认为，需要增加中华才艺与跨文化能力沟通的课程。有些教师指出：“孔子学院所提供的中华才艺培训就几次，也不理解这些才艺背后的文化内涵。”有些教师还指出：“韩语很重要，不然无法与学生及家长沟通，严重影响工作质量，也影响生活。”我们对孔子学院汉语教师需要提升自身能力这一问题进行了调查、统计，具体如图2所示：

图2 "孔子学院汉语教师需要提升自身能力统计

我们认为，中华文化博大精深，绝不是穿穿汉服、拿拿毛笔就能代表的。为达到教学目的，不仅是要学到才艺本身，也应深刻理解该才艺所蕴含的中国文化精神，努力做到既要知其然，更要知其所以然。这不是靠速成就能达到的。因此，国际中文教育专业应开设中华才艺课程，有条件的学校可以给学生提供才艺选项，要达到具备才艺表演及文化讲解两方面的能力。小语种的学习更非一朝一夕所能达成。建议至少开设两学年的第二外语学习，学好语音、语法等基础知识，为以后在目的语国家工作打好最基本的语言知识基础。总之，在课程设置上，除了抓好教学法、汉语知识等骨干课程、基础课程之外，也要对中华文化才艺系列课程、跨文化能力沟通课程等进行相应改革，注重中华文化涵养和实践能力的培养，不断创新教学理念，切实提高学生的综合素养。通过优化课程结构、完善课程体系，建立梯次衔接、素质优良、数量充足的国际中文教育后备人才队伍。

（四）完善长期稳定支持制度，做好教师长期职业规划

由于孔子学院师资队伍的流动性强、专职性弱，工作缺乏稳定性、归属感，因此，汉语教师普遍缺乏长期职业规划。我们对孔子学院汉语教师在工作中遇到的主要问题进行了调查，大部分教师表示，遇到的最大问题是“对未来的担忧”。此外，还有其他来自生活方面的挑战，包括孤独、交通、语言等。具体如图3所示：

图3 "孔子学院汉语教师工作中遇到的主要问题统计

就公派教师而言，他们大都怀有对未来工作、生活的焦虑。根据合同要求，他们要在一定的期限内接受外派任务，如果拒绝外派，就会因违反合同而被解除聘用，以致于失去工作。这种担忧及焦虑在专职公派教师中不是个案。我们建议，在制定相关合同政策时，应充分考虑外派教师的现实问题，解除他们的后顾之忧。比如，可以保障外派教师在完成一定的服务期限后，转聘到国内留学生教学岗、孔子学院行政岗；或者是一次性付给一定的补偿，再终止合同。又如，还可以制定合理的外派年限规定，使得外派教师可以根据生活实际合理安排外派时间。公派志愿者的担忧大多来自工作的不确定性。我们建议，进一步完善公派志愿者项目，在相关待遇等方面给予政策支持。如工作一定的年限后，能够进行身份转换，要求担保学校与其签署合同，满足一定的条件，就可以在孔子学院长期任职等。

院长问卷数据显示，超过80%的院长认为，建立一套有利于外派教师及志愿者长期职业规划的政策机制，是解决目前孔院师资队伍问题的可选方案。同时，还应积极探索相关激励机制，特别是长效激励机制。

总之，应针对不同的教师群体，基于现实需求，制定长期稳定支持制度，以利于教师进行长期工作及生活规划。在身份转换、编制安排、合同续签、福利待遇等方面，进一步完善相关激励机制，特别是长效激励手段，譬如通过拓宽中文教师就业口径、完善教师长期职业发展路径，来保证中文师资的稳定性及可持续性发展[13]。因此，相关主管部门应该采取切实措施，真正解决外派教师的急难愁盼问题，持续提升外派教师的归属感、获得感、幸福感、安全感。

四、结语

在世界进入新的动荡变革期、百年变局加速演进的背景下，孔子学院应如何正确认识、科学应对当前错综复杂的形势和严峻的风险挑战？这就需要把握国内外环境的深刻变化，全力以赴办好自己的事情，不断提升在危机中育新机、于变局中开新局的能力，牢牢掌握未来发展主动权。通过上文的分析，可以看出，师资队伍建设确实是海外孔子学院可持续发展的核心课题。与此同时，海外孔子学院的可持续发展正受到严峻挑战，师资队伍建设又首当其冲。我们要以全面、辩证、长远的眼光，来看待孔子学院师资建设所面临的挑战和机遇，始终保持清醒头脑和战略定力，准确识变、科学应变、主动求变。正是基于上述思考，本文对新形势下孔子学院的师资建设提出具体的应对策略：加大中外机构合作力度，妥善解决签证问题；建立院长职业化机制，促进教师本土化建设；优化后备人才培养方案，打造优质高效的课程体系；完善长期稳定支持制度，做好教师长期职业规划。总之，我们要化被动为主动、化压力为动力、化危机为转机，多渠道、多途径、多方式解决目前的师资建设问题，为孔子学院的内涵式发展、可持续发展、高质量发展保驾护航。

参考文献：

[1]朱瑞平.论汉语国际传播的风险规避策略[J].云南师范大学学报（哲学社会科学版），2021，（1）.

[2]孔子学院官网.[EB/OL].[2024-07-12].http：//www.ci.cn/#/site/GlobalConfucius/.

[3]潘娜.新形势下海外孔子学院发展面临的机遇、挑战和对策[J].公关世界（理论版），2021，（4）.

[4]李宇明，唐培兰.论汉语的外语角色[J].语言教学与研究，2020，（5）.

[5]李继征.中韩语言文化推广机构对比研究——孔子学院与世宗学堂发展的角度[J].중국과 중국학，2023，（48）.

[6]郑梦真，张雷生.韩国孔子学院汉语教师志愿者专业化发展策略研究[J].延边大学学报（社会科学版），2023，（3）.

[7]徐丽华，包亮.孔子学院师资供给：现状、困境与变革[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2019，（3）.

[8]赵金铭.何为国际汉语教育“国际化”“本土化”[J].云南师范大学学报（对外汉语教学与研究版），2014，（2）.

[9]戴俊红.孔子学院的文化交流意义与可持续发展[J].人民论坛，2015，（32）.

[10]吴勇毅.海外汉语教师来华培养及培训模式探讨[J].云南师范大学学报（对外汉语教学与研究版），2007，（3）.

[11]陈晨.汉语国际传播视角下的海外本土汉语教师培养研究——以MTCSOL国外生源培养为例[A].中央民族大学国际教育学院.汉语国际传播研究（2013年第2辑）[C].北京：商务印书馆，2014.

[12]王爽.内涵式发展背景下孔子学院师资建设的问题与分析[J].常熟理工学院学报（哲学社会科学），2020，（6）.

[13]陆珏璇，高雪松.国际中文教育教师规划研究：现状与对策[J].云南师范大学学报（对外汉语教学与研究版），2022，（5）.

The Challenges and Countermeasures of the Construction of the Teaching Staff in

the Confucius Institutes under New Global Situation

——A Case Study of the Confucius Institutes in Korea

Wang Xiuqing，Wang Guangcheng

（College of Foreign Languages， Qufu Normal University， Qufu 273165， China）

Abstract：In recent years， with the world undergoing profound changes unseen in a century and external factors of instability and uncertainty multiplying， the development of Confucius Institutes is facing a series of difficulties and challenges. From the perspective of teaching staff construction， this paper conducted a study with 62 Chinese teachers and 18 Chinese directors of 18 Confucius Institutes in Korea. The results show that there exist some challenges in the construction of the teaching staff of Confucius Institutes， which are mainly reflected in four aspects： difficulty in obtaining visas for teachers， imbalance in staff composition， serious loss of experienced staff， and lack of comprehensive teaching capabilities. Some countermeasures to encounter the challenges are tentatively suggested： first， the cooperation between Chinese and foreign institutions should be deepened in order to solve the visa problem; the second is to establish a Confucius Institute director professionalization mechanism and to promote the staff localization; the third is to optimize the training program for reserve teachers and create a high-quality and efficient curriculum system; the fourth is to implement the long-term and stable support system and provide comprehensive long-term career development for the teaching staff.

Key words：Confucius Institute；construction of teaching staff；new global situation；realistic challenges；countermeasures；International Chinese Language Education