上下级工作与私人关系对员工越轨创新行为的差异性研究

杨 晓 温少海 王 辉

(1.西北大学经济管理学院; 2.北京大学光华管理学院)

1 研究背景

创新是推动社会进步的不竭动力,是企业可持续发展的重要基础,也是个体谋求竞争优势的利器[1]。然而,受创新资源、企业决策过程以及风险因素等限制,有些员工的创意并不会被组织接受[2]。此时,员工可能会从事越轨创新行为,即指个体自主的、秘密开展的、预期有利于组织的创新行为[2]。据统计,超过80%的企业曾经出现过员工越轨创新行为。在当下的创新时代,组织内的越轨创新行为会愈发涌现和凸显[3],将成为企业破除创新瓶颈和摆脱“创新者窘境”的有效手段之一[4]。

越轨创新行为受到多种因素的影响(如组织创新氛围、个体创造力和工作自主性、领导者的风格等[5])。特别地,在中国组织中,上下级关系是影响员工效能与行为的重要情境因素[6]。学者们已证实上下级私人关系[注]SSG英文全称中的Guanxi与LMX的Relationship的中文翻译皆为“关系”二字,但Guanxi和Relationship具有不同内涵。为了完全区分LMX和SSG,本研究将SSG翻译为上下级私人关系;将LMX翻译为领导-成员交换关系或上下级工作关系。(supervisor-subordinate guanxi,SSG)对员工越轨创新行为的积极影响。其原因在于:高SSG的下属会获得上级更多的资源支持和情感信任,奉献精神强且自认为犯错成本低,或具有高心理权利,从而产生越轨创新行为[4, 7]。然而,此类研究大都忽略了上下级间更易产生的工作关系,即领导-成员交换关系(leader-member exchange,LMX)。一方面,LMX和SSG共同构成了上下级的关系[8],两者对下属的行为皆具影响[9],若只考虑其一会使相关研究的结论缺乏完整性[8];另一方面,LMX和SSG在发展场域、关系形态、交换法则和交换对象等存在差异[8～10],且LMX比SSG更能影响下属绩效等行为[9],但这一结论是否存在于越轨创新行为领域,有待学界探明。为此,本研究将探索LMX对越轨创新行为的影响及其机制,并与SSG进行比较,以期有助于完善上下级关系视角下越轨创新行为的成因研究,丰富LMX和SSG的比较研究,回应学界对SSG区别于LMX的独特性及其适用情境的质疑,并在实践中帮助中国组织领导者在上下级关系类型的构建上进行有效抉择。

本研究在整合人情-面子理论和资源保存理论的基础上,着重比较LMX和SSG对员工越轨创新行为的影响及其机制的差异。首先,人情-面子理论认为中国人的关系分为情感性、工具性与混合性3类,并依据不同的法则进行资源交换。其中:工具性关系遵循公平法则,依据个体贡献分配资源;混合性关系遵循人情法则,依赖人情影响资源分配[11]。据此,LMX属于工具性关系,上下级通过公平法则进行社会交换[12],高LMX的下属因获得额外资源而产生回馈义务,会超出角色规范而从事越轨创新行为;SSG是混合性关系,上下级依照人情法则进行社会交换[12],它和LMX的情感成分重叠而对员工越轨创新行为具有积极影响,但其人情法则的独特性会将此削弱。由此,LMX和SSG皆对员工越轨创新行为具有积极影响,但前者的影响程度更高。

其次,上下级关系中两者交换的对象是资源,资源是资源保存理论的核心要素。该理论将资源分为情境和个人两类,其中,情境资源能够影响或被转化为个人资源,进而影响个体行为[13]。进一步,心理资本的构成要素属于个人的关键资源或管理型资源,有助于选择、调整、调用并有效利用其他资源[13,14]。由此可知:LMX关系中,上下级交换信息、服务、地位和情感等工作资源[15];SSG关系中,上下级交换人情资源。工作资源和人情资源属于不同类型的情境资源,会在不同程度上影响心理资本,而心理资本能正向影响员工越轨创新行为。鉴于此,本研究将基于资源保存理论探索LMX和SSG分别通过心理资本对员工越轨创新行为影响机制的差异。

综上所述,本研究将整合人情-面子理论和资源保存理论,比较LMX与SSG影响员工越轨创新行为的不同之处,并探索两者分别通过心理资本影响越轨创新行为的过程及其差异性。有关研究模型见图1。

图1 研究模型

2 理论基础与研究假设

本部分界定LMX和SSG的概念内涵,辨析两者的异同,并在整合人情-面子理论和资源保存理论基础上,比较两者直接或通过心理资本间接影响员工越轨创新行为的差异。

2.1 LMX与SSG的内涵及异同

2.1.1LMX与SSG的内涵

LMX由美国学者提出,是指上下级互动所形成的工作关系,以信任、喜欢、尊重和承诺为特征[16]。低LMX主要基于雇佣契约进行经济交换;高LMX主要基于互惠原则开展社会交换[8],交换的资源包括信息、服务、地位和情感等[15]。

SSG是中国学者所提出的本土概念,定义分为两类,即类型说和动态说。类型说将SSG界定为上下级之间既有的“特殊连带”,包括:同宗、同学、同事等;动态说的定义为上下级之间通过互动所建立的特殊性情感连带并以促进双方的人情交换为目的[10]。人情有以下两层含义:一是个体在不同生活情境中可能产生的情绪反应(如喜、怒、哀、乐等[11]或真有之情[17]);二是人们在社会交换时可以用来馈赠对方的一种资源[11]。类型说将SSG静态化处理,对关系采取或有或无的二分法,存在两点不足:一是关系种类并不能被穷尽化[18];二是以关系基础界定SSG否定了上下级关系能够互动生发的可能性。费孝通[19]认为关系具有动态性而非静态性,这得到相关实证研究的支持[20]。此外,动态说关系的含义更具一般性,不仅包括既有关系,还包括获致关系,被学界广为采用[8～10]。由此,本研究用SSG动态说的内涵开展后续研究。

2.1.2LMX与SSG的异同

任何社会现象无论多么独特,理论上皆由两部分要素构成:共通性和独特性,关系亦如此[21]。LMX与SSG皆为领导者与下属构建的关系,存在共通性和独特性。两者的共通性表现为以下3点:一是内涵具有交集[9]。LMX包含情感、忠诚等成分[16]。情感指上下级所建立的基于相互吸引而非工作或专业知识方面的个人情感体验;忠诚指上下级任何一方对另一方的目标和品质所表示的公开支持。SSG含有情感依恋和顺从领导等成分。情感依恋指情感联结、相互理解和无条件地照顾彼此的意愿[10],也被称为感情或交情[20];顺从领导包括服从和忠诚两个要素。由此,SSG的情感依恋和顺从领导因素分别与LMX的情感和忠诚成分产生部分重合。二是理论范畴相同。LMX和SSG皆属于社会交换关系,并遵从互惠原则进行社会资源交换[10]。三是LMX可衍生出SSG。中国人在心理上存在将家族中的关系模式及处事方式推广、概化带入非家族的团体与组织的倾向,形成人与社会或组织互动的“泛家族主义”。同样,中国组织成员可能将泛家族化倾向带入LMX并形成特殊性情感连带,继而演变为SSG[10]。最后,学者们发现两者的相关系数约为0.5[9]。

LMX与SSG也存在以下3点差异:一是交换场域的差异。LMX和SSG与工作的相关度不同[10]。LMX是领导者与下属在工作场所建立的工作关系;SSG主要通过工作场所以外的非正式社会互动而建立[8],亦被称为非工作关系[8]。二是关系形态的差异。LMX建立在西方的契约文化之上,具有普遍性和非个人化特征[12],上下级属于权力依附关系和命令结构下的角色关系[22];SSG建立在儒家文化之上,具有特殊性和个人化特征[12];同时,SSG是偏正结构[22],上下级具有身份关系和依附性[22],双方按照道德规范和社会期望行事,强调彼此的义务[21]。三是交换法则和交换对象的差异。交换法则和交换对象的差异是LMX和SSG的本质性区别,且能被人情-面子理论所解释。人情-面子理论是中国情境下的社会交换理论,它将中国人的关系划分为情感性关系、工具性关系与混合性关系3种类型[11]。情感性关系相对稳定长久,其交往对象限于亲朋好友等,用于满足个体的情感、安全感和依恋等需求;工具性关系是人们实现目标的一种手段和工具,带有非常有限的情感成分,其交往对象是家庭成员以外日常互动的个体;混合性关系是一种特殊的私人连带,兼具情感成分和工具成分[11],或是一种情理交融状态[22]。重要地,该理论认为人们使用不同的法则与不同关系类型或亲密度的个体进行社会交换[11]。情感性关系遵循需求法则,提倡尽最大可能地满足个体的正当需求而不考虑其贡献;工具性关系遵循公平法则,提倡依据个体贡献分配资源,个体的主要职责是提高工作绩效[11];混合性关系遵循人情法则,提倡依据人情进行资源分配[11]。

LMX属于工具性关系[12],上下级使用公平法则交换社会资源,强调对努力—绩效或奖励的理性计算[8],社会资源聚焦于与工作相关的社会—情感因素[23]、专业能力和业绩贡献等[16]。SSG属于混合性关系[12],上下级交换的对象是人情[20],依照人情法则交换资源[10]。人情法则具有独特之处[20, 22]。具体阐述如下:一是交换对象的特殊性。人情被功能化定义为“一种争取己欲性资源的社会手段、工具或机制”[23],人们常常通过人情交换获取他人的特殊帮助或想要的生活资源[11]。二是关系维持的优先性。人们一旦进入人情关系,会受到面子规范和维持表面和谐动机的影响,使维持平衡而稳定的关系比收益最大化或提高绩效更重要[10, 22]。三是交换期限的长期性。人情交换强调亏欠性,即交换者在每次交换结束后会刻意制造剩余价值物,形成另一方的债务感[22];同时,人情债难以计算且交换双方皆无意算清。由此,双方便无选择性地卷入到互相亏欠的动态过程,以保持长期交往[11]。

2.2 LMX和SSG影响员工越轨创新行为的差异

2.2.1LMX对员工越轨创新行为的影响

越轨创新行为指个体自主、秘密开展的、预期有利于组织的创新行为[2],具有以下4个特征:①员工自愿选择;②脱离组织内部规范;③未经领导知晓和认可;④预计能提高组织绩效[5]。由此,该行为具有方式非法性和目的合法性的双重特征[5]。

LMX积极影响员工越轨创新行为。LMX属于工具性关系,上下级基于公平法则交换社会资源[12],公平法则提倡依据个体贡献进行资源分配[8],一方必须提供另一方认为有价值的东西,如此双方都认为交换公平合理[24]。低LMX关系中,领导者按照工作契约给予下属经济报酬,下属按照工作契约履行岗位职责。高LMX关系中,领导者除经济资源之外还向下属提供多种社会资源,包括:有形资源(如有价值的信息、晋升机会等)和无形资源(如情感、支持、承诺和赞赏等)[24],下属因获得额外资源而产生回馈义务,会超出角色规范参与组织公民行为等自主工作流程中,以履行均衡且公平的社会交换[8]。同时,LMX对员工创新行为具有显著影响[25]。员工越轨创新行为兼具创新行为和角色外行为[5]。鉴于此,本研究推测LMX因强化员工越轨创新行为的目的合法倾向而对其具有积极影响。

另外,高LMX下属在团队中拥有较高地位[24],具有高度的工作自主性、决策自由度和心理安全感,易偏离常态而进行“方式非法的”越轨创新行为[26]。综上所述,LMX在工作资源、行动自由和心理安全感等方面能够为下属提供行为偏离的“温床”,使其易从事越轨创新行为。由此,提出以下假设:

假设1LMX对员工越轨创新行为具有正向影响。

2.2.2SSG和LMX影响员工越轨创新行为的差异

SSG对员工越轨创新行为具有正向影响[4, 7],但此影响要比LMX的小。首先,LMX和SSG两者的内涵存在交集,皆具有情感和忠诚的成分,对员工越轨创新行为具有积极影响。上下级情感的亲近性使下属获取更多宽恕和庇护[7],其可能承担的犯错成本较低[4],不会过于担心越轨创新行为暴露和失败带来的消极影响,易产生越轨创新行为[4, 7]。

其次,依据人情-面子理论,LMX和SSG在交换法则上不同,使各自对员工越轨创新行为的独特影响存在差异。LMX是工具性关系,领导者与下属通过公平法则进行社会交换,在方式非法和目的合法上皆有助于促进员工越轨创新行为。然而,SSG是混合性关系[12],领导者与下属通过人情法则进行社会交换,该法则的独特性会抑制员工越轨创新行为。一是人情关系维持的优先性抑制该行为。在SSG中,领导者和下属以维持人际和谐为要,将收益最大化或提高绩效置于次要位置[10, 22],这会抑制员工提升组织绩效的动机。另外,领导者为下属提供家长式的关照,下属的基本义务为服从、顺从于领导者[12],从而抑制下属的“越轨”倾向。由此,SSG在行为目的和方式上可能会抑制员工越轨创新行为。二是人情交换的持续性会长期抑制该行为。人情交换强调人情的亏欠性且具有持续性[22]。SSG中,领导者与下属皆出于制造剩余价值物给对方制造负债感,亏欠—偿还人情债的循环周而复始,使得人际关系维持的优先性长期抑制员工越轨创新行为。

鉴于此,LMX和SSG重叠的情感成分对越轨创新行为具有积极影响,但人情法则的独特性会减弱SSG对该行为的积极影响;同时,公平法则会提升LMX对该行为的积极影响。由此,提出以下假设:

假设2与LMX相比,SSG对员工越轨创新行为的影响力较弱。

2.3 LMX和SSG通过心理资本影响员工越轨创新行为的差异

前文基于人情-面子理论在交换法则上探讨了LMX和SSG对员工越轨创新行为的影响差异。然而,社会交换关系的研究不仅要考察资源的交换法则,还要考察资源本身[27]。资源是资源保存理论的核心要素,它既是对个人有价值的物体、个体特征、情形和能量,也是获取它们的工具[13]。资源保存理论认为,人们都有努力获取、保留和保护资源的意向,也会通过现有资源获取更多资源[13];资源可被分为情境和个体两类,情境资源是个体能够在情境中发现的资源;个体资源是接近自身的资源,包括个体特征和能量等[13]。进一步,情境资源能够影响或转化为个体资源,进而影响其行为和产出[13]。

LMX关系中,领导者与下属交换信息、服务、地位和情感等工作资源[15];SSG关系中,上下级交换人情资源。根据资源保存理论,它们皆属于社会情境资源,可转化为个人资源继而影响其行为。进一步,自信和乐观属于个人的关键资源或管理型资源[13,14],有助于选择、调整、调用并有效利用其他资源,且两者是心理资本的重要组成部分。同时,心理资本与积极动机、积极认知评价和积极情感等心理过程紧密相关[28]。积极动机意味着个体目标明确、自主性强;积极认知评价使个体面对困难和挫折时不屈不挠;积极情感可以扩大个人的想法和行动范围,有助于提升创新性[28]。这些过程与越轨创新行为的个体自主性、违背组织规范或领导意愿以及创新性的3个特征相吻合。由此,本研究选择心理资本作为个体资源的代表变量,从资源转化视角探索LMX和SSG通过心理资本对员工越轨创新行为影响机制的差异性。

2.3.1LMX和SSG影响员工心理资本的差异

心理资本是个人的积极心理资源,指个体在自身努力和坚持不懈基础上对完成任务的环境和成功可能性的积极评价,由符合积极组织行为标准的4种心理状态构成。具体阐述如下:①自信(或自我效能感),指个人拥有或投入必要精力能够成功完成挑战性任务的状态;②希望,指个人坚持不懈地完成目标且(如有必要)会调整实施路径以追求成功的状态;③乐观,指个人对现在及将来的成功进行积极归因的状态;④韧性,指个人面对问题和逆境,能够保持、复原甚至超越以获得成功的状态[28]。有研究发现,心理资本能够促进个人的成长性和效能[28],对工作绩效、组织公民行为和创新行为等具有积极作用[28,29]。

LMX蕴含多种工作资源,对下属的心理资本具有积极影响。具体阐述如下:一是高质量LMX有助于提升下属自信。自信有4种来源,即社会说服、他人经验、生理状态和成功体验[30]。高质量LMX关系中,领导者在给予下属充分的信息资源,包括言语鼓励、高绩效期望等社会说服方式的同时[31],也会给予下属安全感与支持网络,使其抑制在工作时由生理唤起的消极状态,提升其成功的亲身体验[32]。这些因素皆能提升下属的工作胜任感,增强其工作信心。二是高质量LMX有助于提升下属的希望感。在高质量LMX关系中,领导者给予下属信息、服务、支持等工作资源[15],能够提高下属工作自主性[26],增强其提出多种解决方案和调整工作路径的可能性,提升其希望感。同时,高质量LMX能够激发下属的积极性,令其不断创新工作路径和方法[24],增强其希望感。三是高质量LMX有助于提升下属的韧性。在高质量LMX关系中,下属如在工作中遇到问题和困难时,领导者会对其进行情感抚慰和言语鼓励[31],帮其摆脱不良情绪;给予其信息、物资和工作支持等[15],使其尽快走出困境,迅速复原甚至超越自身,提高工作韧性。四是在高LMX关系中,下属具有高乐观性。心理资本的组成要素具有多个共同性,提高一种资源极有可能带动其他资源的发展[28]。高质量LMX能提升下属的自信、希望和韧性资源,这3种资源的提升不仅能够互相带动,也极有可能带动乐观心理。最后,LMX能提高下属的支持感、授权感、公平感和创造力,在这些心理状态下,心理资本易于涌现并能产生理想结果[33]。由此,提出以下假设:

假设3LMX与员工心理资本正相关。

在SSG关系中,领导者与下属交换人情资源,人情资源以物质化和非物质化形式存在[22]。在物质方面,人情是人际交换中用以馈赠的资源,表现为日常的礼尚往来和遭遇贫病困厄或生活上重大难题时所获得的帮助[11];在非物质方面,人们有将物质化人情资源进行非物质化处理的倾向[22],继而人情演变为特殊且抽象的情感[11]或应有之情[17]。

由于人情资源有两种表现形式,SSG对下属心理资本的各要素既有促进又有抑制作用。一方面,领导者与下属的物质化人情资源交换能够促进员工心理资本的发展。具体而言:①高SSG能够提升下属的信心。高SSG中,领导者会向下属提供特殊的保护、心理安全和特殊支持等,而且下属更愿意与领导者提高沟通宽度并寻求他/她的建议[9],这些因素皆能增强其工作信心。②高SSG能够提升下属的韧性。高SSG中,领导者和下属会充分了解对方的想法、问题和需求,以确保给予对方认为的有价值资源[9]。由此,领导者在下属遭遇问题和困难时会做人情,向后者有的放矢地提供特殊帮助以使其尽快复原,增强其心理韧性。另一方面,非物质化的人情资源具有特殊性和抽象性,在希望和乐观心理上抑制员工的心理资本发展。具体而言:①高SSG会抑制员工的希望感。领导者与下属是身份关系,领导者掌握稀缺资源,给下属提供特殊帮助,使其因依赖权威而产生“心理无能”[12],限制其工作自主性,缩减在完成任务过程中提出多种方案和调整路径的可能性,抑制其完成任务的希望感。②高SSG会抑制员工的乐观。非物质化人情具有抽象性,难以计算和对等偿还。领导者向下属做人情,由于难以计算而使后者对其形成亏欠感和感激之情,对任务的成功会归因于还领导人情而非任务本身,抑制其乐观。综上所述,SSG仅能够促使下属调用与信心和韧性相关的积极心理资源,并不会激发下属对希望和乐观此类积极心理资源的调用。由此,本研究认为SSG虽然仅能激发心理资本的部分积极资源,但对其具有积极影响。

进一步,LMX比SSG对下属心理资本的提升作用更强。资源保存理论认为资源损失比资源获得更为突出,人们会投入资源以防止资源流失或从中恢复,继而令资源获得尤为重要,结果是资源获得螺旋会呈现微弱状态,且增长缓慢[14]。据此,SSG对下属心理资本的积极心理资源既有促进又有抑制作用,使下属同时面临积极心理资源的获得和潜在损失的局面,令心理资本的获得螺旋呈现微弱状态并增长缓慢。同时,该理论还认为资源富集者要比缺乏者更擅长获取资源[14]。LMX对心理资本的4个要素皆具有提升作用,员工从中获得更多的积极心理资源,更擅长获得心理资本。鉴于此此,相较SSG,LMX对心理资本的影响效果更强。由此,提出以下假设:

假设4SSG与员工心理资本正相关。

假设5相较于LMX,SSG对员工心理资本的正向影响力较弱。

2.3.2员工心理资本与越轨创新行为

心理资本正向影响员工越轨创新行为。首先,心理资本对员工创新行为具有积极影响[29]。韧性个体在面临动态环境时会激发潜在动力,满足创造性解决问题的需要;自信意味着个体有精力和信心完成挑战性工作;满怀希望的个体往往是独立的思想者和高度自由者,可用不同方式完成挑战性工作;具有乐观解释性风格的个体往往会产生掌控命运的感觉,对自我预期积极性高,更易使创新行为实现[29]。其次,心理资本在“手段非法”上有助于越轨创新行为。越轨创新行为属于创新行为,但具有违抗上级命令的特征。当创意不便公开或被领导者否决时,高心理资本的个体韧性强,不轻言放弃;自信和希望会使其调整思路并持续投入精力以寻求解决问题的办法(如转为私下工作等);乐观使其对创新行为的结果进行积极归因。由此,高心理资本的下属拥有积极心理资源,具备较好的压力应对和情绪管理的能力,有更多精力从事越轨创新。另外,赵斌等[34]发现,高事务型心理资本的员工更具乐观希望的心态、自信勇敢的闯劲、奋发进取的精神以及坚韧顽强的韧性,通常对自身越轨创新的成功有更多期待、认为成功的可能性更高。由此,提出以下假设:

假设6员工心理资本与其越轨创新行为正相关。

假设7a心理资本在LMX和员工越轨创新行为间发挥中介作用。

假设7b心理资本在SSG和员工越轨创新行为间发挥中介作用。

如前所述,相较LMX,SSG对员工心理资本的影响较弱,且心理资本会影响越轨创新行为。由此,提出以下假设:

假设8与LMX相比,心理资本在SSG和员工越轨创新行为间的中介作用较弱。

3 研究方法

3.1 研究样本和数据采集

本研究选择西安市及周边地区的7家企业(涉及建筑、工业制造、创业服务、自来水服务等行业)采集调查数据。本研究团队先与被调研企业的负责人联系,阐明调研的目的和过程,承诺调研的匿名性与数据的保密性。取得企业负责人的同意后,本研究团队请各企业的人力资源主管提供员工名单,再根据员工名单对问卷进行编码。为降低共同方法偏差,本研究采用程序控制法[35],严格在两个时点向员工进行问卷调查,间隔期为4周。在第1个时点发放SSG、LMX和员工人口统计信息问卷;在第2个时点发放心理资本与越轨创新行为问卷。本研究共发放调查问卷300份,剔除有缺失值的和反应倾向明显无效的问卷43份后,获得有效问卷257份。其中:性别方面,男性共168人,占65.4%;年龄方面,20～29岁占31.5%(81人)、30～39岁占38.9%(100人)、40～49岁占24.1%(62人)、50岁以上占5.4%(14人);在学历方面,高中及以下占32.7%(84人)、大专占45.9%(118人)、本科及以上占21.4%(55人);在本岗位任职时间方面,1年及以下占8.6%(22人)、1～5年占31.9%(82人)、6～10年占21.0%(54人)、10年及以上占38.5%(99人)。

3.2 测量工具

本研究选取的量表大都基于国内样本所开发或通过翻译-回译法获得外文量表的中文版并通过信、效度检验,所有量表均采用Likert5点计分,从1～5代表从“完全不同意”到“完全同意”。

(1)SSG该变量的测量采用CHEN等[10]开发的量表,共12个题项,包含“情感依附”“顺从领导”和“个人生活卷入”3个维度。本研究中,该量表的Cronbach’sα值为0.89。

(2)LMX该变量的测量采用GRAEN等[16]开发的量表,共7个题项,如:“我认为我和直接上司之间的工作关系是非常有效的”。本研究中,该量表的Cronbach’sα值为0.88。

(3)心理资本该变量的测量采用LUTHANS等[28]开发的量表,包括“自我效能”“希望”“韧性”与“乐观”4个维度。本研究中,该量表的Cronbach’sα值为0.92。

(4)越轨创新行为该变量的测量采用CRISCUOLO[36]等开发的量表,共5个题项,如“我主动花费时间去开展一些非组织的项目来丰富未来的组织项目”。本研究中,该量表的Cronbach’sα值为0.85。

(5)控制变量本研究选择人口统计学特征变量作为控制变量,包括员工的性别、年龄、受教育程度和现岗位任职时间。

4 研究结果

本研究采用以下工具软件和方法进行数据分析:①SPSS软件,进行描述性统计分析、相关分析和回归分析;②Amos工具软件,进行验证性因素分析;③Bootstrap法,进行中介效应检验和偏差较正的百分位Bootstrap程序检验;④RWA-Web法[37],对LMX和SSG影响差异进行比较分析,该法能将各个自变量的贡献分离出来,避免使用传统统计量(如相关系数、标准化回归系数)进行差异比较容易产生错误或误导性信息的缺点[25]。

4.1 共同方法偏差与区分效度检验

本研究采用被广泛使用的“Harman单因子检验”方法检验同源方差,将所有变量的测量项目放在一起进行未旋转的因子分析,如果只析出一个因子或第一个因子解释了绝大部分变异,即可判定存在严重的共同方法偏差[35];反之,则不存在严重的共同方法偏差问题。本研究将各变量的全部数据放入SPSS进行因子分析,结果显示特征值大于1的因子有9个,累计方差贡献率为64.24%,其中:第一主成分因子的方差贡献率为28.57%,小于40%,可以判定不存在严重的共同方法偏差。

此外,本研究对潜变量进行验证性因子分析,以检验量表的区分效度。对四因子模型、三因子模型、两因子模型、单因子模型的拟合指标进行比较后发现,四因子模型的拟合指标最优(见表1),这表明量表的区别效度良好。

表1 验证性因子分析结果(N=257)

4.2 描述性统计分析

本研究中,各变量的均值、标准差、相关系数和信度见表2。由表2可知:LMX与心理资本显著正相关(r=0.36,p<0.01);LMX与越轨创新行为显著正相关(r=0.24,p<0.01);SSG与心理资本显著正相关(r=0.27,p<0.01);SSG与越轨创新行为显著正相关(r=0.16,p<0.01),心理资本与与越轨创新行为显著正相关(r=0.34,p<0.01)。这些检验结果为本研究的相关假设提供了初步支持。

表2 各变量描述性统计及相关系数(N=257)

4.3 假设检验

为确定所涉及变量间的路径关系,使用SPSS 22.0软件进行回归模型的检验,结果见表3。

表3 回归分析结果(N=257)

4.3.1直接效应检验

表3中:由模型4可知,LMX对越轨创新行为显著相关(β=0.23,p<0.01),因此,假设1得到支持;由模型1可知,LMX对心理资本显著相关(β=0.32,p<0.01),因此,假设3得到支持。由模型2可知,SSG对心理资本显著相关(β=0.23,p<0.01),因此,假设4得到支持;由模型3可知,心理资本对越轨创新行为显著相关(β=0.33,p<0.01),因此,假设6得到支持。

4.3.2中介效应检验

表3中:由模型6可知,引入心理资本后,LMX对员工越轨创新行为显著相关,但系数变小(β=0.13,p<0.05),且心理资本对员工越轨创新行为显著相关(β=0.29,p<0.01),说明心理资本在LMX与员工越轨创新行为的关系中发挥部分中介作用。由模型7可知,引入心理资本后,SSG对员工越轨创新影响不显著(β=0.08,p>0.05),心理资本对员工越轨创新的回归系数为(β=0.31,p<0.01),说明心理资本在SSG与员工越轨创新行为的关系中发挥完全中介作用。由此,假设7a～假设7b得到初步支持。

本研究通过SPSS软件的Process插件进行Bootrapping中介效应检验,设定Bootstrap的次数为5 000,置信区间为95%(见表4)。LMX通过心理资本影响越轨创新的间接效应为0.111 7,在95%水平上的置信区间不包含0;LMX对越轨创新行为的直接影响是0.138 3,在95%水平上的置信区间不包含0,即LMX对越轨创新行为的直接作用显著,心理资本发挥部分中介作用。由此,假设7a得到支持。同时,SSG通过心理资本影响越轨创新行为的间接效应为0.086 9,在95%水平上的置信区间不包含0,但SSG对越轨创新行为的直接影响是0.077 3,在95%水平上的置信区间包含0,即SSG对越轨创新行为的直接作用不显著,心理资本发挥完全中介作用。由此,假设7b得到支持。另外,员工心理资本在SSG和越轨创新行为间所发挥的中介效应值是0.086 9,低于在LMX和越轨创新行为间的中介效应值0.111 7。由此,假设8得到支持。

表4 中介效应检验(N=257)

4.3.3LMX和SSG的相对权重分析

本研究采用RWA-Web工具,对LMX和SSG影响进行比较,当自变量的RW值越高且预测方差越大时作用效力越大[37],有关结果见表5。首先,以越轨创新行为为因变量,LMX的相对权重(RW=0.043 7,p<0.01)大于SSG的相对权重(RW=0.013 2,p<0.01),且LMX的预测方差百分比为76.86%,SSG的预测方差百分比为23.14%,因此,假设2得到支持。其次,以心理资本为因变量,LMX的相对权重(RW=0.097 4,p<0.01)大于SSG的相对权重(RW=0.037 1,p<0.01),且LMX的预测方差百分比为72.44%,远大于SSG的预测方差百分比27.56%。由此,假设5得到支持。

表5 相对权重分析表(N=257)

5 结论与讨论

本研究在整合人情-面子理论和资源保存理论的基础上,探析LMX和SSG影响员工越轨创新行为的直接效应和中介效应的差异。首先,LMX正向影响员工越轨创新行为;其次,心理资本分别在LMX或SSG与越轨创新行为间发挥部分或完全中介作用;最后,LMX和SSG影响员工越轨创新行为的直接效应和间接效应皆存在差异,且LMX的影响力更强。由此,本研究从上下级关系视角完整地刻画了员工越轨创新行为的形成机制,在理论和实证上揭示了LMX和SSG的内涵和影响效应差异,回应了学界有关质疑并有助于开展后续的比较研究。

本研究的理论贡献主要在于:①学者们目前已对越轨创新行为的内涵、测量、成因和作用效果进行了探讨,特别是在领导行为角度探索其成因方面,取得丰硕成果[5]。在关系角度,已证实SSG对员工越轨创新行为的积极影响[4, 7],但却并不明析LMX对该行为的影响及其机制,更不清楚两者的影响差异。本研究对此问题进行了回答,并从上下级双元关系视角完整地揭示越轨创新行为的形成机制。②有些研究认为,SSG不过是LMX在中国情境的一种特殊形式[9],对其区别于LMX的独特性及其适用情境存有疑问[38]。为此,学者们尝试揭示两者的差异性并得到一些实证结论[8,9, 25]。本研究依据人情-面子理论厘清了LMX和SSG在内涵上的异同,区分两者的交换法则和交换对象,并检验两者分别影响心理资本和越轨创新行为的差异,在理论上揭示了两者的差异性,弥补了社会交换理论对中国独特现象解释力的缺乏,且进一步丰富了LMX和SSG的比较研究成果。③SSG有效性的研究往往借鉴社会交换理论,主要从公平交换视角探索其影响机理,但却忽视该理论的适用范围和解释效力的文化制约性[23],不能准确地描述SSG影响效应的内在逻辑。本研究通过人情-面子理论揭示SSG对越轨创新行为的影响及其机制,尝试为SSG的研究提供更适合的理论基础,并对相关研究内容进行了拓展。

本研究发现,SSG对员工心理资本和越轨创新行为的影响皆与LMX存在较大差距,该结论对组织管理者具有以下管理启示:①管理者应着力与下属构建高质量LMX。即组织领导者应倚重LMX而非SSG和人情交换,坚持公平公正地对待每一位下属,并积极与下属在工作场所进行良性互动,给下属提供工作的资源、支持和关爱,打造高质量LMX,促进下属工作创新的积极性;同时,要积极预防与下属在私人领域频繁互动产生高SSG,从而避免人情交换影响组织及领导者的公正性。②领导者应采取多举措提升下属心理资本水平。心理资本是个体的积极心理状态,可以被管理、开发和提升,令员工产生越轨创新行为等积极行为。组织及其领导者应提升对积极心理学和积极心理资源的认知水平,展现积极的情感、态度和行为,塑造积极的工作氛围,采用多种方法增强员工的工作信心、乐观精神和韧性,提升其希望感,激活其积极心理状态。

6 研究局限与展望

本研究也存在一些局限性:①心理资本和越轨创新行为的数据在同一时点采集,虽经检验两者并不存在严重的同源方差,但并不能被严格地评估变量之间的因果关系。未来研究可以采用追踪研究,增强变量间因果关系的说服力。②样本企业在区域、行业等特征存在差异性,但未对此予以控制,这可能会影响变量间的关系程度。未来研究中有关成果的普适性需要后期通过多样本的数据予以确认。③未考虑LMX与SSG影响员工越轨创新行为的边界条件。未来研究可进一步探索相关边界条件对LMX和SSG 影响效应差异的调节效应。④上下级关系影响越轨创新行为可能还存在其他理论视角、机制与边界条件。未来研究亦可探索LMX和SSG对员工其他态度和行为的差异影响及其机制(如任务绩效、组织公民行为等)。