君泰农业公司人力资源管理优化研究

史津京 顾菲颖 高一丹 李元承 张思奇

摘 要：近年来，国家越来越关注“三农”问题，关注农村经济产业发展。农业企业作为农业产业发展重要的发展载体，对区域内农业发展具有较为明显的指向作用。农业具有天然脆弱性，因此现代农业公司的发展对人员配置方面有更高的要求。君泰农业公司是山东省青岛市一家小微型农业科技有限公司，和其他小型农业发展公司一样，尚未建立完善的人力資源管理体制，在人力资源管理方面还有着各种各样的缺陷。文章通过对君泰农业公司人力资源管理层面的问题进行分析，发现当前君泰公司存在专业性人才不足、考核奖惩机制不完善、人力资源管理部门专业性低以及企业文化的凝聚力不足等问题，针对此提出相关改进建议，以期促进君泰农业企业形成自身的核心竞争力，同时为其他农业相关企业提供借鉴，进一步推进我国农业领域的发展，为“三农”事业做出贡献。

关键词：君泰农业；人力资源管理；农业企业

中图分类号：F306文献标识码：A文章编号：1005-6432（2024）06-0106-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.06.027

1 引言

在国家越来越重视农业发展的当下，农业企业作为农业产业重要的发展载体，对区域内农业发展具有较为明显的指向作用。因为农业具有天然脆弱性，因此现代农业公司的发展对人员配置方面有更高的要求。农业企业有多种经营方式，其人员构成具有多样性和复杂性，同时又因为农业企业本身受历史条件制约，愿意深耕于农业领域的专家人员本身就少，再加上农业领域需要依赖大量的实践经验积累和专业知识，因此农业公司普遍存在招聘难、留人难的多重人力资源管理难题。现代农业企业多采用公司股份制，对比传统农业企业依靠农民自主经营自负盈亏的经营方式，其经营风险可以由股东风险共担，经营管理方式更加科学化、系统化。这也就意味着需要更加专业化的技术人才、管理人才，更科学合理的人力资源管理系统。君泰农业公司是山东省青岛市一家小微型农业科技有限公司，和其他小型农业发展公司一样，尚未建立完善的人力资源管理体制，在人力资源管理方面还有着各种各样的缺陷。因此，文章主要对君泰农业公司人力资源管理层面的问题进行探讨分析，并针对此提出相关改进建议，以此促进君泰农业企业形成自身的核心竞争力，同时为其他农业相关企业提供借鉴，进一步推进我国农业领域的发展，为“三农”事业做出贡献。

2 君泰农业公司简介

2.1 君泰农业公司发展现状

君泰农业公司全称为君泰农业科技有限公司，位于巴陵岳阳保税区，成立于2019年12月。其隶属于岳阳泰鼎实业集团，业务范围包括畜牧养殖、畜禽饲料开发、养殖技术推广、绿色蔬菜种植等农业领域。现有资产5500万元，共投建一个饲料厂，一个畜牧养殖场，一个绿色果蔬种植基地，年销售额可达8700万元，现已和区域内农户签约合作，带动订单农户1800户，增加农民纯收入465万元。

2.2  君泰农业公司人力资源管理模式

君泰农业公司同小微企业一样，开设有单独的人力资源管理部门，由董事长下辖总经理，总经理下辖人力资源部门和其他业务部门，人力资源管理部门负责单位人员招聘、考核、人事关系变动、业务培训等工作。其最主要的业务之一是单位人事关系变动，通常由各部门主管根据自己部门需求汇总相关人员需求后，统一由部门主管送至公司主管部门审批，审批同意后移交给人力资源部门，人力资源部门按照需求确定是调任其他部门成员还是新招聘（流程见图1）。此外，君泰农业的人力资源部门除了负责人力资源领域专业的业务外，还兼任公司内部行政办公后勤的工作。

图1 君泰农业人员变动流程

3 君泰农业公司人力资源管理问题分析

3.1 专业性人才供给不足

当前全国农业学校在数量上相对于其他各类院校较少，报考农业专业的学生更少。再加上农业本身专业性较强，较为辛苦，依赖于从业者较为丰富的农业经验和知识积累，且农业投资的回报率远远低于其他行业，整体人才市场需求量对新毕业的农业高校生市场需求不足，导致有相当大一部分农业专业领域的大学生在毕业后纷纷转行到其他热门行业，这是农业专业领域人才从供应源上出现供应不足的原因。另外，大部分农业企业公司需求的更多的是可以前往一线工作的农业从业人员，也就是需要农业专业型人才前往农村实地工作。就业环境对于刚刚毕业的农业高校生来说，通常会出现交通不便等较为艰苦的从业环境情况，因此一部分毕业生即使入职到农业公司，也会因为从业环境选择转行。除了农业专业人才少之外，虽然学习人力资源管理的学生很多，但是鉴于目前高校的教学方式，能够在这一方面有所成就的学生少之又少，并且市面上因为人力资源部门作为行政岗，各个公司给予的薪酬都非常低，对于专业能力较强的人力资源专业毕业生来说，并不具备吸引力。

3.2 考核奖励机制不完善

由于君泰公司人力资源部门尚未制定明确的考核奖励制度，考核奖励方式尚未形成体系。具体表现在各部门间没有成文规定的权责划分和考核奖励制度，甚至有些时候的考核流于表面，过于形式主义，奖励也单单靠部门领导决定[1]。这种问题往往会引起一系列连锁反应，一是容易造成公司内部各部门权责划分不清楚。权责不清容易引起各部门间成员间推诿扯皮现象，造成工作懈怠，长远来看并不利于公司发展。二是奖励机制所带来的激励效应难以体现，这就容易导致员工在工作中失去积极性，缺乏努力工作的主动性和上进心，不利于各部门目标任务的完成。三是对各部门员工而言，没有明确的奖励升职规定，向上晋升的道路不明确，员工往往看不到个人发展的前景，长此以往就会有不少员工想要跳槽到其他企业，出现人才流失。四是绩效考核流于表面之后，上层管理人员往往缺少和基层员工深入交流的机会，导致双方沟通的次数偏少，基层人员无法直接反馈给管理者最真实的管理效益[2]，而员工也找不到自身所存在的问题，长此以往就会大大提高企业的人力成本。

3.3 人力资源部门专业化程度低

虽然目前君泰企业拥有独立的人力资源管理部门，但对比其他专业化的人力资源管理部门，君泰公司目前人力资源部仅负责单位招聘、通知调任、考勤打卡以及部分财务和后勤工作。而人力资源部最应该发挥作用的是其人员考核管理，但目前其职能已经被大大弱化，同时对于公司人事相关的话语权也被削弱，已经变成一个对上级领导意见下传落实的中枢机构[3]。这一问题产生的原因一大部分来自当前管理者对人力资源管理部門的不重视，对人力资源管理效果的不理解，管理者仅仅认为人力资源管理部门就是一个负责招聘和后勤的行政岗位，没有意识到人力资源管理部门在企业中能够发挥极其重要的作用。另外一部分原因来自于当前人力资源管理部门的团队没有人力资源专业型的人才，没有建立行之有效的人力资源体系，没有让领导看到人力资源的重要性。

3.4 企业文化凝聚力不足

优秀的企业文化能够带给员工归属感，调动员工努力工作的积极性，形成以公司发展为中心的向心力。而当前君泰尚未形成具有代表性的企业文化，因此企业文化应该给企业带来的向心力和凝聚力并未发挥效果。目前君泰企业文化缺失的原因主要是管理阶层的不重视，并且企业文化这一重要工作建设并未明确分配给人事管理部门，企业文化缺少建设的主要载体，自然难以形成系统的企业文化[4]。这就非常容易导致员工对企业的发展前景认识模糊，难以产生对企业的归属感。另一原因就是君泰成立于2019年，本身企业发展的时间就短，在管理者不重视的情况下，更难以形成具有凝聚力的企业文化。

4 人力资源管理的优化建议

4.1 提升管理者的管理水平

一是为现有管理者提供提升管理能力水平的渠道，可以邀请管理学专家前往公司开展座谈会、讲座等，对管理者集中统一培训，学习专家先进的管理思维，也可以将管理者送去机构继续学习先进的管理理念。这一方式可以一定程度上在节约人力成本的基础上，提升管理水平和管理效率，建设高效的管理队伍。

二是可以直接外聘专业的管理人员，一般可以选择具有大公司管理经验的年轻人，选取这一类人是因为年轻人富有创造力，可以和农业企业原本陈旧的经验型管理方式发生碰撞冲击，形成制约[5]。另外，大型公司管理方式较为成熟，已经形成系统的行之有效的管理模式，这与农业企业所使用的凭经验管理的模式是完全不同的，两者能互补，让企业的管理能力更上一层楼，为企业形成自身的核心竞争力做出贡献。

4.2 引进专业素质人才

企业要加大对人力资源的投入，可以在公司财务上向人力资源部门倾斜，让人力资源部门招聘到更多有真才实干的专业性人才，给予人力资源部门足够的人事管理权利。一是可以引进人力资源管理的专业型人才。这类人才可以引进拥有丰富经验的高端人力资源管理人才和人力资源管理专业的学生，这样采取老人带新人的培训方式既节省了人力资源成本，又提高了人力部门的专业程度，还能为后续发展提供人才储备。

二是可以引进农业专业型人才，提升企业人力资源储备[6]。因为目前君泰农业企业的大部分农业从业人员年龄普遍较大，学历偏低，农业发展经验虽然丰富，但是没有经过系统科学的学习，理论知识有所欠缺，可以引进学历较高的高校毕业生，这样可以优势互补。年纪较大的农业从业者也都面临退休，他们往往并不愿意适应新的人力资源管理办法，而他们一退休也意味着人才断层，及时扩充农业专业型人才，招聘高校刚毕业的学生人力资源成本更低，更容易管理，还可以活跃企业的工作氛围，为农业工作注入朝气和活力，更加便于人力资源管理部门发挥作用。此外，可以让经验更丰富的老同志感受到做老师的成就感，也可以为农业技术部门储备专业人员。

4.3 建立科学高效的考核奖惩机制

科学高效的考核奖惩机制可以规范管理，提高员工工作质量，有效的奖励措施可以带动员工的积极性。可以建立弹性的考评机制，先制定较为科学的绩效考评实施方案，进一步确定具体的考核指标，规范考核程序。激励制度可以根据马斯洛需求理论，先建立明确的物质奖励制度，每年度将目标具体化到各个部门季度或者月度考核目标里，根据考核完成的情况分为不同的档次，完成度越高者可以给予越高的物质奖励。同时要建立负激励制度，也就是惩罚批评措施，没有完成目标任务的员工给予批评处罚。奖励制度不应该仅仅局限于物质激励，也要注重精神文明方面的激励，例如对优秀员工进行通报表彰。考核机制可以让员工参与进来，增加员工评议的方式，放权给员工，提升管理的民主性。也可以组织员工自我评价，自我批评的党日活动制度，不仅可以提高员工的政治思想觉悟，也可以让员工及时纠错，在工作中不断发现自身问题并及时改正，提升工作效率。可以采取适当向专业技术能力强、对工作热情程度高的员工放权的激励措施，这样不仅能激励员工本身工作的积极性，还能够充分发挥这类员工的辐射带动作用，从而进一步提升人力资源管理效率。另外，一定要明确公司部门的晋升渠道，让认真工作的员工看到晋升的希望。也需要为员工及时提供培训发展的渠道，让员工不断地提高自己的个人能力。

4.4 发展企业文化

企业文化对外可以展现企业的精神文明形象，对内能够形成向心力、凝聚力。因此像君泰这种小型的农业企业可以根据自身的特点和当地的文化氛围组建适合自身的企业文化精神。农业企业可以顺应当下时代潮流，不能一味地追求利益，要以帮助当地农村发展为己任，树立助农、扶农的价值观念和行为准则，在此基础上追求企业发展。可以将企业文化具体化，融入组织会议里，注重员工对企业发展信念感的产生，加强思想建设。让人力资源管理部门组织员工谈话，谈话内容要包含企业文化，定期宣讲企业文化，树立发展典型，及时组织文体活动，例如各类娱乐竞赛和主题活动日。可以印发融入企业文化的宣传手册，拍摄融入企业文化的宣传片，进一步扩大企业文化的影响力。

参考文献：

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[6] 艾晓丽.信息化人力资源管理研究进展浅析[J].中国市场，2022（7）：109-110.

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[9] 张一弛，李书玲.高绩效人力资源管理与企业绩效：战略实施能力的中介作用[J].管理世界，2008（4）：107-114，139.

[10] 肖鸣政.人力资源管理模式及其选择因素分析[J].中国人民大学学报，2006（5）：135-141.

[11] 赵曙明.人力资源管理理论研究现状分析[J].外国经济与管理，2005（1）：15-20，26.

［作者简介］史津京（2001—），男，山西忻州人，研究方向：审计学；顾菲颖（2002—），女，江苏苏州人，研究方向：审计学；高一丹（2002—），女，山西忻州人，研究方向：财务管理；李元承（2003—），男，上海人，研究方向：物流工程；张思奇（2001—），女，吉林扶余人，研究方向：工业工程（中外合办）。