企业人力资源开发与用人艺术

陈香瑜

摘 要：在全球化深入发展的背景下，各国之间的联系更加密切，不同企业间的竞争更加依赖人力资源开发与用人工作的创新。作为企业的管理者，要能够在企业经营实践中将人力资源转变为人力资本。人才作为第一生产要素，已经越来越受到重视，我国的各类型企业正在面临着新的挑战。本文的目的在于阐述人力资源开发的重要性，立足于高管、中层、基层员工的成长发展需求，设计相关策略，通过人力资源和用人艺术的改善来进一步提升员工的发展价值。

关键词：人力资源；开发；用人艺术

一、前言

美国学者Nadler提出的“人力资源开发”是一种基于企业战略目标和组织结构变化而进行调查、分析和规划的组织工作；通过对企业内部员工的调查与培训，使员工的工作更高效，更有效地为企业（机构）提供更多的服务。HRD是 Human Resource Development的简称，它是20世纪80年代出现的一种管理策略和行动，目的在于提高企业的人力资源管理水平。

在当今世界，随着全球一体化和信息技术的不断发展，企业步入了快速发展的轨道，这对企业来说是一个巨大的挑战和机会。人力资源的开发战略直接影响到企业经营的效能和发展的质量，有利于企业在短时间内占领市场，获取竞争优势，从而促进企业的发展。目前，人力资源的开发已经在国内和国际市场中引起了广泛的关注，因此，如何通过有效的人才培养和用人艺术，提高人才素质，提高企业的整体竞争力是非常值得关注的。目前，企业正在从传统的经营模式转向以人力资本经营为主的经营模式。随着外部竞争激烈程度的增强，市场将会很快陷入低迷，企业将面临转型的挑战。所以，企业必须有一支具有先进技术和能够迅速掌握新技术的优秀人才队伍，以适应顾客及不同的市场需要。人才培养既可以改善当前的生产状况，又可以提升企业今后的发展能力。对员工来说，人力资源开发与他们自身的兴趣和价值相一致，有助于他们提升自己，提高对企业的忠诚度。此外，人力资源开发战略也是吸引、激励、保留、发展优秀员工的关键策略。

二、人力资源开发与用人艺术的内涵与方法

1.人力资源开发与用人艺术的内涵

20世纪90年代，我国开始针对人力资源开发进行理论研究与实践探索。之后伴随着改革和发展，越来越多的西方企业思想被引入中国，而人力资源开发正是这一思想的核心内容之一。在十余年的发展与探索下，我国逐步建立起一套具有自身特色的人才培养制度。本文认为，企业员工培训的主要工作包括三大方面：培训开发、组织发展、职业发展。它是指企业向员工提供的一项教育或进修项目，以协助员工改进技术，转变他们的态度与行动，从而促进个体与企业的发展。以提升效能为中心，以发掘潜能为目标，以立体化发展为特色，自成一套理论。该理论涵盖应用经济学、管理学、生理學、人口学、人类学、社会学，具有伦理学、教育学、工效学等多个方面的专业背景。本文以经济与管理为基本原理，基于上述各方面的整合和分类，构建了人才发展的相关理论。

2.人力资源开发与提高用人艺术的方法

人力资源管理是一项科学化的实践活动，包括制度层、资源层和运营层三大层次。人力资源的开发奠基于人才培训基础之上，包括职业生涯规划、需求分析、计划制订、组织执行和评价。职业计划通过个体与组织的有机整合，通过测定、分析、总结和研究人员的工作兴趣、能力，全面剖析和衡量自身特长、经验和不足，依据自身的专业取向，选择自己的最佳奋斗方向，并制订一个有效的计划来达到这个目的。职业生涯规划的首要目标是为将来的工作做好充分的预备，员工个人的职业生涯规划与人力资源开发的各个板块密切相关。

需求分析是基于工作任务与现有人员工作表现的差异来确定人才培养的目的，并与其自身的发展计划相联系。企业将员工分为管理、技术、运营、市场四大类，分别对不同类型的人员进行工作需求分析，并对不同类型的人员进行不同的评价，使他们能够清楚地了解自己在企业的发展方向。规划是指为企业制定培训课程。根据员工的需要，根据其特点，设计出适合不同类型人员的人力资源培训规划，并将其与绩效考核、激励机制相对接。为了保证企业的发展，必须对员工进行阶段性的考核，并对其进行定期或不定期的评价，以及时交流和改进工作中存在的问题。

三、企业人力资源开发与用人艺术的实施方案

1.高层员工领导力开发

高层员工的领导能力训练分为三个步骤：发展自己、领导小组、策略思考。领导力的提高就是要运用一套科学的方式和方法，对个人的领导力进行培养。在笔者的观点中，思想观念的转换与时间的控制是关键。前者能让高管们更好地发挥领导作用，而后者能让高管们更好地安排自己的工作。另外，领导应该有专注、有远见、有纪律，这是理论课程中的三个部分。

由于高管们的工作安排很复杂，可以选择网上教学，也就是 Workshop。在线教学透过第三方的领导层，提供个案教学及理论知识。另外，每一季都会举行一次工作Workshop，企业高管们会就企业目前存在的问题和发展战略进行商榷，并制定相应的解决办法。

（1） 自我领导和开发自我

第一个时期是领导者的自我觉悟，从一个不同的角度来思考问题，用管理的思想来做事情。领导力的提高就是要运用一套科学的方式，对个人的领导力进行培养。这个时期，个人的能力得到了极大的提高，其中包含了领袖的情绪、决定、执行、影响和授权。另外，思想观念的转换与时间的控制也是关键。前者能让高管们担当起领导的职责；后者能让他们更好地使用碎片化的时间。

（2） 团队建设和领导团队

第二个时期是带领团队，与管理相比，领导小组的工作表现并不限于其外在表现，而是与其潜力和积极性相结合。在这个飞速发展的时代，企业的员工不再是单纯服从指令的执行者，要对其进行高效开发，激发他们的积极性，引导他们积极应对市场变化，实现企业目标，维护和提升企业的品牌形象，是企业领导必须面对的重要课题。这一时期的理论课着重于怎样获得信心、模糊的决定、出色的实施、推动变化以及培养优秀的人才。透过一套教学模式，企业高层能够通过交流、矛盾处理、鼓励发展等方式，打破过去的效率低下的领导方式。做好倾听与指导反馈意见是一个好的领袖必不可少的因素，它可以使其员工充分激发工作潜力。

（3） 引領未来和战略思维

一个优秀的高管还必须具备远见和战略性的思考能力，这也是企业高管们要转变和提高的地方。管理人员的主要职责是具有清晰的经营目标、战略和任务。针对企业的转型，在开展新的业务时，必须全面掌握和剖析产业发展趋势，为企业今后的发展做好准备。领导必须亲自参加，并为企业领导发展制定一个最高层次的架构，以推进各种制度的构建。本阶段的重点是怎样挑选出好的经理人，着重于“赋能”。“赋能”这个词是用来赋予别人政治力量的心理术语，近来被大众传媒一再宣传。企业从对未来经理的选择到对员工的管理与赋能，再到员工的计划，都有相关的培训。

2.中层管理人员的管理技能开发

中级管理人员的工作任务包括明确所在岗位的工作职责，以及具有相应的能力、素质和管理要求，制定相应的考核指标，并对其进行跟踪考核。企业的中层管理人员通常处于高层的保护下，得不到成长，最显著的就是在很多事情上都不能立刻做出决策，而是要向副总经理汇报，这会降低工作的效率。中层管理人员的经营能力培养包括以下几个部分。

（1） 管理的基本技巧

中层管理人员有别于一般职员，其工作除了以经营为基础，还包含提高业绩、指导下属、处理人际关系等。总之，中层管理人员的基本经营技能是管人管事的本领。管人包含了自己和员工的关系。

自我管理：角色设定、心理训练、情感控制、时间控制；

管理人员：鼓励、培训、建立队伍；

主管部门的工作：目标、有效的委任、全面的交流、业绩评价和问题的处理。

（2） 团队目标设定

企业期望通过高效的人才开发方式、行业相关案例解析、容易理解的开发项目，以提高中层管理人员的素质为起点，通过“课程+后续”“理论+实践”等方式，使学员真正受益。更重要的是，训练能带来实实在在的效果，逐步地转变员工的工作思维、工作意愿和工作风格，逐步使全体职员从低效率走向高效率，从被动走向积极，最终转变企业的状况。在人事管理过程中我们发现，很多中层管理人员存在缺乏责任感、不能胜任等问题，通过培训，会在很大程度上得到改进。中层管理人员的培训教学应分为多个部分，分别从各个方面提高其专业素质和管理水平。

（3） 团队绩效提升

小组表现改善是评价中的一个关键环节。中层管理人员要使员工的利益最大化，包括企业利润、顾客满意度、品牌效应等。除网络教学外，还应提供实践教学，如 Team Building、个案剖析等，以增进其对所学知识的了解与应用。企业提高员工队伍业绩的过程是：个体与团体、部门与过程、资讯交流、部门与全体、团体与团体、改变。中层管理人员的工作特点是内外兼有，即内部管理，并向上司报告；外部要与供货方和顾客进行交流，所以，中层管理人员的交流技巧很关键。中层人员是企业的骨干，应注重培养中层人员的交际和经营技巧。

被誉为全球第一首席执行官的杰克·韦尔奇曾说：“我们将人才分成2、7、1的模式，也就是说，最好的20%、中间的 70%以及最差的10%。要记住，在这20%的精英中，也不是一成不变的，因此，我们要重点培养的，就是那些在这方面有突出贡献的人，如剩下的70%，你要让他们明白，他们可以靠自己的力量，成为20%的精英。”所以，企业制定的人力资本策略，就是要为企业的中层员工提供一个发展的空间和一个学习的机会。除网络教学外，还可以采取小班制教学的形式，邀请教师到企业进行教学，并进行小组研讨；深入分析个案，并与对方交流经验与收获。

3.基层员工的就业能力开发

企业的基层员工由工程师和劳动者组成。今后的商业变革对他们的要求越来越高，所以，发展员工的就业能力是当务之急。在企业中，员工的发展主要体现在自身的经营、技术的提高、国际文化、创意等方面，就是构建一个全方位的人才培养系统。这方面的主要内容是网络教学和实训教学，很少有讲座和个案讨论。此外，小组间的交流有助于加强基层员工之间的交流和协作。

（1） 自我管理

自我管理就是转变工作态度。除了做好自己的工作之外，还要注意对工作人员的情感和专业心理的训练。其中包括工作能力提升、事业发展规划等方面。好的情绪与心态会极大地改善工作表现，从而实现一个兼顾工作与生活的良性循环。

（2） 增强技术

技能的提升是专业能力的提升。在竞争日益加剧的今天，不断提高员工的学习能力和技术水平，已成为一个普遍的问题。面向未来的企业变革，对基层员工的培训内容有职业能力培训、交流协作能力、时间管理能力、执行力等。企业的发展策略是将企业经营重心转移到新的方向，这必然会给企业的人员带来很大的工作压力。企业员工的生产技术、设计者的设计水平都要提高一个档次。企业根据不同的工作需要，制定一套面向不同岗位员工的培训项目。在此期间，还建议员工在培训完毕后，进行专业技能测试，获得国家承认的专业资格，企业要给予相应的奖金，鼓励他们更加努力地进行专业的学习。

（3） 专业素质

专业素质包括基础金融、法律、办公应用、语言等方面的通用人才素养。专业能力与职业技术的区别是：专业能力是一种普遍的能力，并不限于特定的工作领域；而职业技术集中于特定的工作区域，这二者各有侧重。多数企业的基层人力资源开发只注重自身的专业能力，在短期内整体的职业素质不会产生差异，但是长期而言，全面提高员工的专业素质，有利于使其更好地适应工作环境，了解企业的文化，对自己的事业发展进行规划。这方面的发展既有长远意义，也有其必要性。

通过针对高层、中层和基层三层次人员的人才培养，建立起一支高质量、高效的人才队伍。通过人力资源开发的项目，期望发掘出员工的潜能、性格和品质，做好自身职业生涯发展及企业发展的全面规划，实现企业的长远发展。

四、结语

企业虽然制定了一套科学的人才培养方案，但并不代表一定能够取得很好的效果。在人才培养过程中，如缺少高效的管理平台，就很难达到人才培养的目的。人力资源的开发并不容易，在制定规划时，要花费大量的时间，才能真正理解实际的需求和将来的各种问题，而在这个过程中，还要兼顾参与培训人员的工作，这本身就是一项艰巨的任务。贯彻企业的人力资源发展规划，制定教学大纲、教学指标、教学规范、课程时长、评价指标等，都要根据使用者的意见进行适当的修正。在推进人力资源开发、提高用人艺术的过程中，必须有一个系统，才能根据系统的要求进行训练，制定下一阶段的规划，最后才能确定训练的目的。也就是说，在训练过程中，必须事先创设一个具备调查、分析、反馈等功能的管理系统，才能够持续提升人力资源开发水平。

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