国有企业管理改革问题与优化策略分析

■董玲玲 惠阳航空螺旋桨有限责任公司

国有企业改革不仅有利于国有资本保值增值，还有利于提高国有经济竞争力，强化我国整体经济实力，放大国有资本功能。从国有企业本身出发，完成改革可以增强国有企业活力，使国有企业满足当代社会和国家的发展需求。国有企业管理改革涉及方方面面，企业管理人员应抓住国有企业改革核心思想，深入分析本企业现存问题和具体资源配置情况，制定切实可行的改革措施，进一步促进国有企业改革深入实施，实现高质量发展。

一、国有企业改革中存在的问题

1.资产管理问题

新时代背景下，国有企业若要顺利走完改革之路应做好资产管理工作，资产管理始终在国有企业管理体系中占据主要地位，其不仅能为国有企业提升市场竞争力提供助益，还能为国有企业实现稳定发展奠定坚实基础。当前随着经济市场瞬息万变，国有企业的资产管理工作逐渐暴露出很多问题。如有些国有企业过于重视经济效益，未能及时根据现有资源、未来发展目标做出资产管理战略规划，财务成本管理制度缺乏创新性，与当代社会发展理念不符；部分国有企业缺乏风险意识，也未针对现有资产制订使用计划，导致前期资金投入量大，中、后期资金衔接不上，严重影响国有企业后续发展。一些资金具体流向明细记录状况不清晰，资金支出金额庞大，而资金回报却很少，造成国有企业投资成功率低下。资金管理离不开严格监督和高度执行力，然而很多国有企业对内部资金流动方向了解不够，出现严重财务管理问题。又因监督力度不足，致使国有资产信息更新速度慢，成本数据信息失真等问题层出不穷，严重影响国有企业决策质量。

2.行政管理问题

行政管理作为国有企业管理体系的重要分支本应得到充分重视，然而在实际改革过程中因管理理念陈旧、管理人员综合素养不高等问题导致行政改革效果未达到预期。此方面问题包括以下几点。第一，管理意识问题。部分管理人员依然沉浸在传统行政管理模式中，主观随意性强。而当国有企业处于改革期时，管理人员应统筹全局，站在国有企业角度考虑问题，分析国有企业发展现状，以便制定后续运营目标，同时完善内部管理制度。第二，管理模式落后。我国有很多国有企业成功完成转型，行政管理部分也有很多成功案例，企业管理人员习惯性借鉴或抄袭这些管理模式。借鉴时多以生搬硬套为主，未从本企业实际情况出发，因为不同企业之间具有一定差异性，仅照搬党政机关管理模式却不做出改变，难以在企业中有效发挥行政管理作用，甚至可能因此而造成内部管理混乱。

3.产权改革问题

国有企业为加快内部更新与转变，适应市场发展节奏和形势，通常会选择将产权改革融入管理改革体系中，即让一部分民营企业、外资企业等其他资本方参与到国有企业管理中，将国有企业转变为混合所有制企业，以此来实现提升国有企业经济实力、积累生产经验、提升核心竞争力等目标。根据我国国有企业产权改革情况来看，只有一部分优质国有企业能完全消化产权改革，绝大多数国有企业在此方面均面临诸多问题，可以说距离产权改革成功还有很大一段距离。此方面问题主要体现在以下几点：第一，开展产权改革工作时，处理各方资产是首要环节，若资产处理出现纰漏，势必会影响产权变革。有些国有企业与其他类型企业处理资产时处置不够干净明晰，会严重影响国有企业改革公信力，进而降低其他企业加入产权改革的积极性与信心。第二，产权改革制度及政策不完善，部分企业参与产权改革时难以落实优惠政策或存在其他实际操作问题，这也会影响改制工作效率。

4.绩效管理问题

国有企业管理改革中必须重视绩效管理，绩效管理体系完善，管理模式先进均可以加速实现改革目标。通过分析国有企业绩效改革发现，此方面问题主要集中在考核体系不健全、考核指标设计不科学、考核结果运用成效差以及绩效沟通与反馈不足等方面。以考核指标为例，通常国有企业绩效考核指标多体现在“德、能、勤、绩、廉”五方面，但这些指标中有一些指标难以实现量化，因此在评价考核时存在较多主观性意见，无法真实判断员工绩效和工作态度。再以考核结果运用为例，考核结果相对而言可以直接反映员工个人能力、为企业所做贡献等情况，但实际考核结果应用不充分，未能发挥激励作用。

5.人力资源管理问题

如今已经进入知识经济时代，高精尖人才已经成为企业核心优势资源，然而我国诸多行业均存在人才流失问题，国有企业即使被称作“铁饭碗”也未能完全避免人才流失，具体体现在以下几点：第一，人员结构不合理。很多国有企业均存在普通员工数量庞大、高质量管理人员匮乏的问题，因为国有企业长期存在“重技术，轻管理”理念，致使很多优秀管理人员因得不到重视和提拔而选择跳槽，而一些“裙带关系户”则稳坐管理席位，造成企业内部人员结构不合理，严重缺乏高质量管理人员。第二，人才流失问题。近年来，国有企业人才流失率持续上升，很大一部分原因在于薪资结构不合理，激励作用不明显。第三，人力资源开发问题。对于大多数国有企业而言，其经过多年发展均有一整套人事管理规章制度，无论是人才选用标准，还是人才选拔程序都相对规范。然而在未改革前人力资源管理部门仅为原人事部门化身，很少接触人力资源开发事项，导致实际人力资源管理工作始终无法提升人力资源开发效率。

二、国有企业改革问题优化策略

1.发挥党组织的领导核心与政治核心作用

当前国有企业均在积极开展改革工作，其主要优势在于企业党组织体制健全，政治基础牢靠，企业应抓住这一优势，充分发挥党组织领导核心和政治核心作用，解放思想，引领广大员工坚定发展信心，攻坚克难，紧跟党和国家指导方针，科学制定企业发展规划，明确改革目标，通过练内功、强管理，不断推进改革创新，促进企业转型升级。加强企业党风廉政建设，用纪律维护企业改革发展，这是所有国有企业核心工作之一。党组织必须加强廉洁风险管控，确保企业管理透明化、公平公正化。加强思想引领，丰富思想政治宣传工作方式，加深员工对党组织领导方针的理解深度，全力打造新型国有企业文化。

2.革新国有企业管理思想

我国在很长一段时间内处于计划经济模式下，国有企业长期受其影响，致使其滞后于市场经济发展。改革开放后，为顺应时代发展趋势，我国提出政企分离理念，并据此创立新型管理体系和管理模式。此举不但在短时间内给国有企业发展打开市场，也真正意义上实现社会效益、经济效益双赢的局面，整体管理水平提升十分明显。为进一步打开市场，国有企业需转变经营方式，摒弃传统的生产经营理念，实施资本经营模式。但鉴于很多工作人员对此方面了解不够深入，各方面人才匮乏，导致管理意识和管理模式改革效果都不尽如人意，为解决此种困境，我国应该创新金融意识及资本经营意识，为国有企业投入一定资金、人力和物力。同时，也要加强创新金融意识和资本经营意识宣传，可以在企业内部开办讲座、论坛，也可以通过线上平台交流互动，如微信、QQ 等。

3.做好资产管理工作

如今社会已经进入大数据时代，各行各业发展过程中会产生大量数据信息，这些数据信息中不乏一些资产管理信息，若此时依然按照传统资产管理模式开展资产管理工作，不仅无法确保工作质量，还会耗费大量时间、精力。面对此种情况应加快国企资产管理信息化建设，使用信息技术和数据处理技术对各项数据展开分析处理工作。借助信息技术构建立体化内部管理网络体系，并围绕该体系制定管理制度，这些制度中会计管理制度尤为重要，管理人员应紧跟市场发展趋势，立足于企业发展现状，不断优化监管机制、监管内容、监管手段，以此来适应新的社会经济体制。在资产管理方面需要确定资产使用流程制度，并严格要求所有人员遵守，可以为其配套设置监督制度，切勿使管理制度流于形式。

4.创新行政管理模式

行政管理方面则应以创新行政管理模式为主，可分别从创新行政管理理念、创新行政管理制度、创新行政管理方式三方面入手，第一，理念创新。可以将绩效考核和目标管理内容引入行政管理工作中，并不断优化企业文化，让员工能感受到企业的热情，增强员工归属感，再通过一系列措施提升员工主人翁意识。若员工自身有意向，也可以让员工适当参与行政管理工作，加强员工之间工作交流，强化行政工作效率。第二，制度创新。在开展制度创新工作前，管理人员需全面掌握本企业行政工作要点，以及以往行政工作的具体情况，包括行政工作范围、工作内容、责任以及义务等。再以此为基准制定行政制度，行政制度与其他管理制度之间有些许不同，其更具有规律性，且所有工作内容均相对简单，很少会出现隐性工作。因此制定管理制度时可以将所有事项明确落于制度上，并在全企业内展示，要求所有员工严格按照规章制度办事。第三，方法创新。如今各项管理工作均向自动化、智能化、信息化方向转变，行政管理工作也是一样，国有企业应在此方面加强技术支持和资金支持，为相关人员提供培训服务，使工作人员能灵活应用各种管理系统、管理技术和管理方式开展行政工作。

5.全面推进产权改革

产权改革对于国有企业改革具有重要意义，其不但能让具有丰富经验的民营企业、外资企业的资金顺利进入国有企业并融入管理体系中，还能有效优化国有企业经营与管理秩序。由此可见，全面推行产权改革具有重要意义，作为当代国有企业，应紧跟时代发展潮流，积极建立现代化国有企业产权体系、管理机构、管理制度，加快市场化改革工作步伐，推动国有资本流动，并完善内部机制。国有企业在一定程度上代表着国家，因此其无论处于何种发展阶段，都必须严格遵守市场秩序，遵守法律法规和各项规章制度。我国近年来已经针对国有企业产权改革方面做出新规定，很多陈旧制度已经摈弃，正逐渐投入使用中，此时国有企业自身也要完善内部产权改革制度，与其他企业共创和谐有效的市场环境，使产权能长期在良好环境下进行交易和流转。

6.提升绩效考核管理水平

绩效考核管理水平受多种因素影响，因此若要提升此方面的工作效率，应从各个影响因素入手，第一，完善考核体系。结合国有企业发展蓝图构建绩效考核体系，深入分析战略计划意图，层层分解，针对不同部门、不同人员制定子目标，并确立以战略导向为基础的管理模式。第二，无论是绩效考核体系，还是考核指标，在确立时均应以企业客观条件为主，使整个指标体系具有指向性、度量标准、权重等特征，并将战略目标转化为量化可控运作目标，之后再细化考核指标和评分标准。绩效考核指标应界限清晰，切勿出现混淆，否则会给绩效管理工作带来很多麻烦，甚至影响考核的公平性。第三，科学应用绩效考核结果，根据结果设定薪酬标准，并将其融入企业管理制度中，在管理制度中融入责任制度和奖惩制度。奖惩制度既可以起到规范性作用，又可以起到激励性作用，如在奖励制度中明确指出达到一定标准后可获得深造升迁机会，或可获得一定现金奖励等。第四，畅通沟通渠道。开通此渠道后企业员工可以将内心真实想法匿名提交到相应平台，管理人员分析员工建议，尽量做到“有则改之无则加勉”。在绩效管理方面，或许有些员工会提出提高激励标准，或更改激励方式等，管理人员应具备自主思想，虽然要做到以人为本，但同时也要确保企业自身利益不受损失。

7.强化人力资源队伍建设

现阶段，人才是第一生产力，国有企业若要在改革创新中取得佳绩，促进企业长足发展，就必须做好人力资源管理工作，不断强化人力资源队伍建设。对于当代社会而言，很多种资源均可共享，人力资源也不例外，但在共享人力资源时如何避免人才外流始终是一大难题。国有企业需要为人才提供良好工作氛围、工作环境、工作条件，以此来吸引更多高精尖人才，这也是减少人才流失的主要方式之一。此外，管理人员应具备人才管理能力，引导人才将知识转化为生产力，并为企业带来实际收益。开展人力资源管理工作时还应注重人才引进、人才培训、岗位调配等方面，以人才培训为例，企业应定期为员工提供培训机会，在培训过程中除了不断强化人员工作能力外，还要做好思想教育工作，避免出现思想滑坡问题。再以人才引进为例，人才引进可以以对外招聘为主，招聘门槛可适当提高，如要求学历和专业，或要求工作经验，从根本上解决人才素质不佳、人才工作能力不强等问题。

三、结语

综上所述，改革开放后我国经济始终呈现稳定增长态势，这与各行各业飞速发展有着密切关系。国有企业发展情况直接关系到人们生活、工作以及国家经济等诸多方面，因此国有企业发展一直备受社会各界关注。以我国目前形势来看，国有企业改革已经成为必然趋势，无论国有企业是正处于改革阶段，还是即将进入改革环节，均应意识到改革必须积极转变管理思想，并分别从行政管理、产权管理、资产管理、绩效管理、人力资源管理等方面完善管理体系和管理制度，确保各项制度能有效落实，同时也要做好细节管理工作，提升国有企业人员思想政治觉悟，为国有企业改革保驾护航。