企业人力资源管理中的风险识别与防范

■张 晓 王明昊 长春工业大学经济管理学院

一、人力资源管理的特点

1.强调人才的市场化配置

为了更好地适应市场经济，人力资源管理重点关注如何有效地配置人才。通过市场化的方式，企业与员工之间可以进行自由选择。通过双向选择，可以更好地满足双方的需求，从而促进人才的充分发挥，激发人才的潜能，实现人才的个性化成长。然而，由于市场机制存在诸多缺陷，例如供求关系、竞争机制、价格机制等，导致了人才的过度消耗，造成了严重的人才浪费，从而降低了人才的利用效率和职业满意度，从而使得市场化配置变得极其不灵活。

2.强调企业的用人自主权

随着企业成为一个独立的实体，人力资源管理的重点在于赋予企业更大的用工自主权。尊重企业的雇佣决策，在宏观层面上可以为企业带来积极影响。企业应当精心挑选合适的人才，并且能够灵活地根据实际情况进行调整，从而有效地减少劳动力成本，提高工资水平，最终实现更高的企业效益。然而，从全局来看，过分强调企业的雇佣自由，也会带来许多不利影响。若不重视员工的权益，将会导致劳资关系紧张；由于垄断行业的人才过度集中，导致了人才分布的不平均。

3.强调人才的绩效管理

为了确保企业的长期发展，人力资源管理应重视人才的绩效管理。通过实施绩效管理，能够有效地防止员工浪费时间和精力；通过激励机制，能够增强员工的竞争力和工作热情；采用新技术能够显著提升员工工作效率和团队协调能力。但是一个明显的缺陷是，企业过度依赖员工个人表现可能会导致内部的不公平竞争，损害团队合作的基础。另外，单一的评估方式无法准确地衡量人才的投入与产出，也无法准确反映人才的实际价值。

二、企业人力资源管理风险的特性

1.必然性

在人力资源管理的各个步骤中，风险无处不在，包括员工离职、用人单位改变战略方向、法律法规变化等。它们无法被任何人的主观意愿所影响或者改变。尽管风险无法完全消除，但企业可以采取有效的措施来控制人力资源管理风险，以便最大限度地减少风险的发生。

2.隐蔽性和突发性

人力资源管理中存在违规行为的员工为了规避审查，其违规行为往往让人难以察觉到，因此人力资源管理中的风险往往具有一定隐蔽性，在发现问题前难以得到重视。另外，其违规行为对企业的影响是不断累积且潜移默化的，依靠审计、纪检等手段发现问题时，其影响往往已发展至一定程度，具有一定的突发性。

三、人力资源管理中存在的风险

1.工作成就感风险

员工是企业的核心力量，若是工作单调乏味，可能会导致员工感到疲惫不堪；由于晋升速度较慢，员工会觉得未来的发展潜力极其有限，上述问题都会导致员工丧失成就感，出现人员流失。在企业中，每个员工都渴望获得认可和尊重，并且努力发挥自身的潜力。特别是对于刚刚加入的员工，他们更希望能够获得短期的成就感，而那些已经从事相关工作多年的员工则更倾向于追求长远的发展。事实已经证明，工作的成就感可以激励员工不断努力，从而推动企业走向更高的生产经营水准。

2.企业文化认同感风险

企业文化在企业中扮演着至关重要的角色，受到内部环境的深刻影响，并且能够帮助员工建立起自己的企业观念。当前，由于缺乏有效的内部参与，企业文化的建设变得毫无意义，导致员工和企业之间缺乏紧密的联系，无法在一起分担艰辛、共同面对挑战。通过文化建设，可以在员工之间形成共同的价值观，提升员工对企业文化的认可，从而有效地提升企业的凝聚力和竞争力。

3.培训风险

在人力资源管理中，培训是企业提高员工技能和知识水平的重要手段。然而，培训也会面临一些风险，需要企业进行风险管理。

（1） 资金风险：培训通常需要投入大量的资金，包括培训师的费用、培训材料的成本、培训场地租赁等。如果培训效果不理想或者员工流失率较高，企业可能会面临浪费大量资金的风险。因此，企业应该在进行培训前进行综合评估和预算规划，确保资金的投入与预期效果相匹配。

（2） 时间风险：培训需要员工暂时离开工作岗位，这会导致生产和服务过程的暂时中断，从而可能影响生产效率和客户满意度。企业需要合理安排培训时间，确保能够最大限度地减少对正常运营的影响。

（3） 培训方式风险：不同的培训方式适用于不同的员工群体和培训目标。如果企业选择了不适合员工的培训方式，可能导致培训效果不佳，甚至适得其反。因此，企业需要在选择培训方式时深入了解员工的学习需求和习惯，做出合理的决策。

（4） 培训内容风险：培训内容的设计和选择也存在风险。如果培训内容与员工实际工作需求和企业发展战略不相符，培训效果将大打折扣。

四、产生风险的原因

1.人力资源管理者水平有限

由于人力资源管理者缺乏充分的知识和专业技能，导致了企业内部对人力资源的管控受限，这是一个普遍的问题。随着外部环境变得越来越复杂，如果缺乏必要的专业知识和技能，就可能导致管理流程出现漏洞，无法有效地解决工作中的问题。在日常的企业管理中，由于员工的需求不同，他们对管理方法的反应也会不同。因此，每家企业都必须根据自身具体情况进行具体分析。

2.企业管理体系不健全

企业的人力资源管理体系是决定其管理水平的关键因素，它可能导致权力分配不均、监督机制不完善、制度变革等问题，这些都将伴随着整个社会的发展和文化背景而发生改变。不同的政治体系、法律条款和科学技术水平都会对结果产生重要的影响。企业的日常运作面临许多未知的挑战，这些挑战可能阻碍企业达到其规划的目标。此外，市场的变化和地方的经济政策可能导致企业的人才流失，并导致企业的组织结构发生变化。企业的人力资源管理受到外部环境的影响，这些因素会对员工的行为产生重大影响。

3.信息不对称

由于信息的不对称，一些求职者在面试过程中会伪造个人信息，从而使得企业无法获得完全真实的员工个人信息，进而引发企业人力资源管理风险。例如，某家企业聘请了一名经理，但随着时间的推移，该经理的表现并不尽如人意，为了避免对其他员工产生负面影响，企业最终决定解雇该经理。然而，由于在招聘的时候受到合同条款的限制，未能及时解雇，导致该企业未能充分利用人才，也浪费了大量的资源。

4.制度不够完善

由于制度的缺失，许多企业无法建立起统一的领导机构，从而导致各部门之间缺乏有效的沟通与协调，从而使得各部门之间的利益冲突加剧，降低了企业的工作效率，影响了员工的积极性，进而使得人力资源管理风险也随之而来。

5.受社会环境影响

企业作为社会的一个重要组成部分，其发展必须适应当下的环境。因此，在进行人力资源管理的过程中，管理模式必须不断调整，以适应日新月异的市场环境，确保能够在竞争激烈的市场中脱颖而出。如果不能及时调整，就可能面临着巨大的风险，甚至失去竞争优势。

五、企业人力资源管理风险的防范措施

1.企业人力资源管理规范化

企业的成功取决于员工的专业技能，因此，为了提升企业的市场竞争力并有效防止人力资源管理风险，企业必须认真落实人力资源管理的规范。企业的人力资源管理者应该仔细研究企业的现状，并结合企业的具体情况，制订全面而周密的人力资源发展计划，以确保计划的执行能够达到预期的目标，从而推动企业的人力资源管理水平提升。随着市场竞争的日益激烈，企业人力资源面临着前所未有的挑战。为了应对这一挑战，企业需要做好更加全面的人力资源管理规划，以便更好地实现企业的短期发展目标。此外，企业还需要从长远角度出发，做好更加科学合理的中长期规划。采取全面的人力资源管理措施，将大大增强企业应对各种风险的能力，从而实现企业的长足发展。企业应该重视员工与企业的共同发展，并遵循相互促进的原则。为了确保企业的长期发展，必须建立健全的人力资源管理体系，并严格执行相关标准，以便让员工既能为企业的发展做出贡献，又能满足自身的需求。

2.加强人才培养

随着时代的发展，企业所处的外部环境日新月异，充满了不确定性，因此，企业必须积极把握机遇，加强对人才的培养，以便更好地适应市场环境。随着市场竞争的日益激烈，员工越来越重视个人的发展和职业规划。为了吸引和留住优秀的人才，企业应该改变传统的人力资源管理方式，把企业的发展和员工的发展紧密联系起来。当企业遇到挑战时，应该鼓励员工和企业一起承担风险，并且在企业获得成功的时候，应该让双方都受益，从而实现双赢。企业应该定期组织培训，以帮助员工更好地了解企业的发展方向，增强员工工作责任感，提高其专业素质，为企业的发展做出贡献。企业应该为拥有良好专业技能的人才提供一个展示才华的舞台，以便让其发挥出最大的潜力。

3.对人力资源管理风险进行评估

企业的人力资源管理可能会遇到各种风险，因此，必须积极采取措施，以便有效地预防和控制这些风险。通过对人力资源管理风险的评估，企业可以更好地了解现有的风险状况，并及时采取相应的措施来预防和控制风险的发生。这将有助于提升企业的竞争力和持续发展能力。企业应该仔细分析风险的来源，并且通过深入的内部调查来分析风险情况。此外，企业还应该评估人力资源管理风险的潜在影响，并采取适当的措施来防止其扩大。

在评估人力资源管理风险时，企业可以采取以下步骤：

（1） 风险识别：对可能存在的人力资源管理风险进行辨识，这可能包括员工离职率上升、员工满意度下降、劳动力市场竞争激烈等。

（2） 风险分析：对已识别的风险进行详细分析，包括了解其发生的原因、可能的影响程度以及可能导致的后果。例如，员工流失可能导致生产力下降和成本增加。

（3） 风险评估：评估每个风险的严重程度和概率。根据风险的程度划分为高、中、低三个等级，以确定哪些风险需要优先处理。

（4） 制定控制措施：基于风险评估的结果，制定相应的控制措施来预防、减轻或消除风险的影响。例如，加强员工培训和激励，提高员工满意度和留任率。

（5） 实施与监控：将制定的控制措施付诸实施，并定期监控和评估其有效性。如果发现控制措施不起作用或需要进一步改进，应及时进行调整。

4.树立“以人为本”的管理理念

人的能力和价值对于企业的成功至关重要。企业的人力资源应该聚焦于具备创新精神和独立思考能力的技术型人才，因为他们拥有独特的心态和潜能，能够从事自己的工作，并且能够通过自身的努力获得成功。因此，企业应该从管理活动转向管理“人”，坚持“以人为本”的管理理念，重视员工的心理和行为特点，深入研究员工的情感、心理和发展需求，抛弃“物质”的激励机制，采取更有效的激励措施，如发掘潜能、提供专业技能培训等，以提升员工的综合素质。企业应该以民主、激励和共同进步的原则来指导人力资源管理，并且要尊重员工的创造性思维，积极认可员工的专业技能以及科学有效地安排和调整员工岗位。

5.优化招聘环节，积累人力资本

企业应该更加关注人才的实践能力和全面性。通过实际表现来评估人才的价值；通过培养职业道德，企业可以确保人才的长期发展。企业要采取综合性、全面性和可持续发展的视角来引进人才；采取科学、严格的管理机制来控制招聘流程，确保招聘到的人才能够为企业发展做出贡献。企业应该清晰地认识自身的市场定位，并且确定发展方向。

6.确保绩效考核的公平性

为了保证绩效评估的客观和公正，企业必须从三个方面进行考核：领导、同事、客户，并且要求他们对员工的工作进行全面、准确的评估。针对不同的职责、职级，应当制定出具有可操作性的评估项目及标准，以便实施科学、公正、可操作的考核，并将考核结果有效地应用于实践。企业可以重新构建一种新的绩效评估模式，它能够根据企业的当前和长远的需求，分别以每个月、每个季度和每年为评估周期，将短期目标作为最低要求，以年度绩效评估作为一个转折点，从而建立一个有序的绩效评估体系。

7.实现人力资源管理工作的专业化、知识化

人力资源管理需要专业知识和技能。“跑办”虽然表面上看起来是“跑办”，但实际上它的核心是“办”，“没有高效率的办”就没有“有效果的跑”，这将导致大量的人力、物力和财力的浪费。为了提升员工的专业能力和组织协调能力，企业应该不断加强对人力资源管理人员的培训，使他们掌握专业知识，并完善知识结构，以促进企业人力资源开发和管理的专业化和知识化。为了更好地完成人力资源管理任务，应当将培训纳入制度规范，并鼓励员工不断提升自身能力，以便更好地把握工作重点，更有效地完成工作任务。

8.健全人力资源激励机制

一个成功的激励机制应该是：采取科学的招聘方式，建立公正的竞争环境，并给予适当的回报。为了更好地满足企业的需求，企业应该建立一套完善的用人机制，以便更好地评估和激励员工的潜能，并且根据员工的特点和技能，为其提供最佳的职业发展环境，以期让员工们获得最大的成就感。为了保持企业的持续增长，必须设置人力资源竞争机制，因为只有通过激烈的竞争，才能让企业保持活力。若缺乏公平、公正的竞争环境或者对优秀人才有偏见和忽视，将会严重抑制人才的积极性，从而阻碍企业的可持续发展。为了更好地激励员工，企业应该建立一个公正、公平的薪资体系，摒弃传统的平均分配方式，确保员工的收益与投入是一致的，并且实行奖惩分明的激励措施，以此来充分发掘员工的潜力，激励员工保持工作热情。

9.提高员工的稳定性

员工的不稳定因素可能会导致巨大的风险。为了维护员工的忠诚度和提高企业的竞争力，企业必须努力完成各项任务。为了招聘最符合企业发展需求的人才，企业应该提前做好准备工作，制定出合理的招聘条件和人数，并从多个方面考察新人的专业技能、对未来的职业规划以及工作态度。除了重视员工的技能外，企业还应该重视员工的责任感，以减少人力资源风险。

六、结语

随着社会主义市场经济体制的建立，我国社会经济取得了长足的进步，但也给企业带来了巨大的挑战。因此，企业应当抓住机遇，加强自身实力，以便在激烈的市场竞争中取得优势。随着市场竞争的加剧，人力资源的不稳定性和多变性使得企业面临许多挑战，这些挑战可能对其发展造成重大的影响。为了实现企业的长足发展，人力资源管理必须得到充分重视。