高校教师全周期分类管理发展思考

摘 要：随着我国高等教育综合改革的不断推进，高校教师分类管理改革越来越成为学校的焦点问题，这也是当前我国高等教育综合改革的重点。当前教师分类管理存在一些亟待解决的问题，如分类管理未能贯穿教师职业发展全周期、分类管理体系间缺乏贯通性、岗位制度未完善能上能下机制、教师分类考核仍需细化和规范化等。针对当前高校分类管理现状，高校应采取分层分类招聘方式、将教师培训嵌入分类管理、完善教师分类管理能上能下机制、进行教师分类评价，以进一步促进该制度的完善。

关键词：全周期；分类管理；教师发展

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：0450-9889（2024）33-0093-04

随着我国高等教育综合改革的不断推进，高校教师分类管理改革日益成为学校的焦点问题。高校岗位、人才分类管理文件，如《全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等相继颁布实施，进一步推动了高校分类管理改革的深入推进，各地高校纷纷响应政策号召，对分类管理办法进行了积极探索。高校对教师的分类管理大多是从职称评定向岗位聘任、绩效管理逐步拓展，逐步实现从以“人”为中心的身份管理向以“岗”为中心的岗位管理转变［1］，为评价、使用人才提供了科学客观的政策保障。

现有的关于高校教师分类管理研究多停留于岗位聘任、职称评定、绩效考核等某个单一维度。如吴松元等人［2］提出对高校教师职务分类评定的设想，把高校教师分为教学型、科研型和教学科研型三种类型。程德华［3］提出将岗位划分为理论教学岗、实践教学岗和实践引导岗三大类岗位，并提出了分类建设的措施。陈惠雄等［4］通过对不同职称的岗位职责分类定位、分配管理，科学正确地引导不同类型教师规划职业生涯；还采取科研积分等绩效评定办法，使不同类型教师的薪酬形成明确的标准。但现有研究缺少将教师发展的整个过程放置于分类管理和评价的体系之中进行分析这一视角。本文旨在梳理当前高校教师分类管理现状，提出优化高校教师全周期分类管理的策略，以期进一步促进该制度的完善。

一、教师全周期分类管理的内涵

全周期管理本是一个管理学概念，也称为“全生命周期管理”“产品全生命周期管理”等，此后这一概念逐步从产品管理向各领域管理拓展。“全周期管理”是将研究对象的生命周期划分为起步、成长、成熟、衰退等若干阶段，明确每一阶段的发展方向和重点任务，并在每一阶段采用一定的管理策略应对该阶段面临的危机的管理方式。全周期管理注重从系统要素、结构功能、运行机制、管理过程、管理结果等层面进行全周期统筹和全过程整合，以确保整个管理体系的各个环节均能运转高效、协同配合。

教师分类管理是围绕教师岗位的分类设置、聘任、考核、激励、发展、退出等进行的一系列制度设计。教师岗位分类主要是依据学校的整体目标，结合岗位自身特色，对学校的全部岗位进行多维度的划分。岗位分类一般为横向和纵向划分，横向分类主要指岗位的类型，将各类人员的工作内容进行分解，对其从事的工作性质的不同做出分类；纵向分类是指各类人员在横向分类的基础上，随着人员在相应岗位工作年限的增加和业绩的提升，岗位等级也随之晋升。通过岗位分类分级，各类各级人员按照岗位级别“对号入座”，对同类同级人员采用统一的标准进行管理，从而简化人力资源管理工作，提高管理效率。

本文提出的教师全周期分类管理就是基于上述两个概念而得，即把教师招聘、培训、晋升、考核等教师职业发展整个周期和过程纳入分类管理的视角之下，将教师的入职、成长、成熟、稳定等若干发展阶段置于分类培养、分类评价和分类使用的情境中，以实现教师整个职业发展周期全过程、全链条的分类管理。

二、当前高校教师分类管理现状

目前，不少高校对教师岗位进行了分类管理，基本形成了带有一定特色的范式。其中最显著的特点就是教师分类管理都遵从以师德师风考核为首要标准的原则。高校在年度考核、职称评定、岗位聘用、聘期考核等环节，将教师道德作为教师评价的重要内容，实行师德失范一票否决制。无论高校如何设置教师分类管理的具体办法，都将师德师风作为教师评价和考核的重要标准。但是高校教师分类管理也存在亟待解决的问题。

首先，分类管理未能贯穿教师职业发展全周期。部分高校评聘分离的工作机制，使得教师可能在职称评定和岗位聘用两个职业发展关键领域需对标两套评价标准，容易出现规划不清晰、衔接不紧密的问题。因此需要思考如何将分类管理贯穿于教师职业规划和发展的整个周期，将教师入职、发展、成熟、稳定等阶段紧套于分类管理体系之中。

其次，分类管理体系间缺乏统一性。针对国家分类管理的宏观政策，多数高校通过自主摸索，将教师岗位设置以及职称评定划分为三种主要类型：教学为主型、教研并重型、科研为主型。由于学校机构管理的原因，存在岗位设置和职称评定业务分别隶属于不同科室甚至是不同部门的现象，导致岗位设置和职称评定两套教师评价体系的要求存在差异甚至不匹配，进而造成教师需在职业规划中兼顾两条线的发展，进而影响教师晋升渠道的畅通性。

再次，能上能下机制不够完善。各高校现行的各类岗位按照一定梯度由低到高依次设置，如教师评定某一职称和岗位等级后，在职称和岗位等级上享受相应的福利和待遇。然而，大部分高校的岗位制度不包含教师能上能下机制，存在人员长期“只上不下”的现象，导致高校中高级岗位人员长期固化，一旦评上高级职称或是获聘高级岗位，触及职业生涯“天花板”后，可能会产生懈怠情绪，处于“安稳状态”，从而导致教师对自身教学水平、科研能力等的提升意识淡薄，进而影响教师队伍整体素质和学校教学质量的提升。因而，高校必须打破“终身制”，实现“岗位能上能下，待遇能高能低”的事业单位新型人事管理制度。

最后，教师分类考核仍需细化和规范化。目前各高校对在岗人员大致按照管理人员、专技人员、工勤人员等三大类进行考核。在职人员每年年底结合工作业绩和工作目标进展情况，根据各类别考核标准和要求进行分类考核，并按学校相关规定给予相应的绩效奖励。对各类人员的考核均从“德、能、勤、绩、廉”五个维度进行，但在具体内容上，则根据人员类别的不同而有明显差异。管理人员侧重于管理决策能力和服务育人工作成效的考核，专技人员侧重于工作量、教学常规和科研工作的考核，工勤人员则侧重于操作技能的考核。对在岗人员年度考核基本上能实现岗位性质大类别的分类评价，但是深入同一类别的具体细化分类评价未能科学开展。

虽然教师分类管理和考核走向规范化，确立了师德师风考核为第一标准的考核范式，且能基本明确专任教师、行政管理、工勤人员选拔、任用和考核指标的差异化设置，但是在高校管理日益精细化的当下，仅从专任教师、行政管理、工勤人员三大类进行分类是不够的，尤其是针对专任教师这一学校主体人群，更应进行更有针对性的分类管理和评价，以充分达到人尽其才、才尽其用的效果。

三、高校教师全周期分类管理发展策略

（一）采取分层分类招聘方式

教师招聘是高校教师队伍建设的第一步，在招聘环节就应有意识地进行人才分类选聘，以便推进后续阶段的分类管理工作。当前，大部分高校采取高层次人才和一般教职人员分层招聘的策略。对高层次人才的招聘，招聘要求较为细致和明确，采用“一事一议”的方式进行招录。对一般教职人员则采用统一招录的形式。在此基础上，应思考如何进行分类招聘。

分类招聘要求学校在制定招聘方案时，依据学校教师分类情况摸清学校教师队伍现状，对教学为主型、科研为主型或是社会服务型等具体类型的教师空缺情况进行针对性的招聘。首先要明确各个类型的岗位职责、技能要求、任职资格等，然后将具体类型的招聘需求体现在招聘公告中，以便应聘者核对自身条件准确竞聘；其次在考核时着重对需求类型涉及的主要业务进行考核；最后高校各用人部门要建立长远的招聘规划，对本部门岗位进行合理划分和分解，避免出现“救火”式招聘。通过上述分类招聘的有效开展，提高聘任教师的人岗适配度，提升人力资源利用效率，也为教师入职后的分类管理奠定基础。

（二）将教师培训嵌入分类管理

教师培训是加强教师队伍建设的重要环节，是推进素质教育、促进教育公平、提高教育质量的重要保证。教师培训具有指导教师科学合理规划职业生涯的指南针作用。高校应坚持以人为本，遵循教师成长规律和职业特点，顺应当前教师分类管理的趋势，针对培训对象的不同层次、需求和类型，有组织地制订具体培训方案。

针对新入职教师，高校除了组织学习高等教育的基本规律、教育法规、政策、校情校史、发展规划等，还要学习学校关于分类管理教师的政策文件等，帮助其在入职初期树立分类发展、分类管理意识，为新教师尽快胜任教师岗位和确定发展类型奠定基础。

针对中青年骨干教师，除了有计划遴选重点培养的中青年骨干教师和学科专业后备人选赴国内高水平大学访学、研修，提升其专业水平和学术研究能力，在其确定了发展类型后，提供对应类型的“导师制”一对一帮扶培训。通过“传、帮、带”的模式，为其找到学术共同体，助其更快地掌握该类型教师发展规律。

成熟定型期教师已积累了相当丰富的教育教学或教育管理工作经验，甚至有了一套符合自己个性的教育方法，且对自身发展类型有了清晰的定位。对此阶段的教师要开展针对性较强的类型专题培训，以便交流、总结、提炼类型发展成果，打造成熟的学术团队。

（三）完善教师分类管理能上能下机制

高校完善教师分类管理能上能下机制的主要抓手是职称评定与岗位聘用。教师职称评定应在核定的岗位结构比例内进行，对新取得高一级职称资格人员，逐级聘用到相应等级空缺岗位，实现评聘结合，以充分盘活学校人力资源。

高校在开展职称评定工作前，要摸清学校各类教师岗位空缺数，按照空缺数及空缺类型对职称评定进行调整。对急缺类型的岗位，在职称评定与岗位聘用中可实施破格晋升和越级聘用，支持做出突出贡献的人才破格晋升、越级竞聘，促进优秀人才脱颖而出，同时提升紧缺类型岗位人岗相适程度。对已取得既定职称和已聘在既定岗位等级的教师，可通过科学设置考核周期，依据考核结果进行“待岗—转岗”处理。对考核不合格的教师，给予一定时限的待岗期，如若待岗期考核仍不合格，则给予转岗处理，以此激励教师不断深耕专业，提升自身的教学水平和科研能力，进而促成教师队伍整体素质的提高和学校教学质量的提升。

（四）进行教师分类评价

高校职称评定制度和岗位聘用制度是与教师发展、教师利益密切相关的评价制度，也是高校教师紧盯的教师评价环节。教师职称评定和聘任制度自推行以来，经历了多次改革。部分高校采取“评聘分离”方式开展职称评定，造成一些教师职称“已评未聘”，难以聘到相应岗位，难以兑现相应待遇。为此，各高校应不断深化职称评定和考核评价制度改革，完善符合高校特点的岗位管理制度，实现职称评定与教师聘用的衔接，切实保障教师待遇，激发教师工作和创新的积极性。

当前高校分类管理已成发展趋势，在实现职称与教师聘用衔接的同时，需要考量职称分类评定条件和岗位分类聘用条件的衔接是否流畅。一方面，如果将职称评定分为教学为主型、教研并重型、科研为主型、社会服务型等类型，那么岗位聘用的分类就需要与其保持分类的一致性。另一方面，在岗位分类聘用上，结合职称系列差异、岗位职责、单位当前工作重心，在各个岗位级别之间合理拉开聘用条件的差距。不仅如此，在教师的科研考核、高层次人才考核、绩效考核等教师评价环节中，都应按照学校教师分类体系制定相应的具体考核指标，将分类原则贯穿教师评价的整个过程。

此外，要贯通教师分类评价体系，不能单由行政管理层面决定其体系的构建，要更多地听取基层一线教师的意见与建议。只有结合一线教师职业成长和发展周期进行设计优化，才能既帮助教师找好分类发展赛道，又更广泛地调动广大教师的工作热情和积极性，逐渐探索出一条与高校自身发展现实需求相适应的教师分类管理和分类评价机制。通过将教师培训嵌入学校分类管理体系，并将教师发展分类管理体系各个环节贯通，可以形成一个完整的教师发展和成长成才的链条，有助于教师在实际工作中找准赛道、持续发力，从而更好地将个人发展和学校规划结合起来，形成个人成长和学校发展双赢局面。

我国高等教育综合改革不断推进，建立分类管理、人岗相适、能上能下的管理机制是必然趋势，探索科学合理的高校教师分类管理与分类评价体系，始终是各大高校需要不断思考的教师队伍管理命题。高校探索教师分类管理路径，一是可以学习借鉴已实施岗位分类管理的高校的成功经验，然后结合本校实际，形成适合本校校情的分类管理方式，并将其不断优化升级。二是还要同步配套出台相关的教师培训、人事管理、考核分配制度等，并在实践中不断修订与完善。高校教师分类管理还要高度重视分类角度下高校教师师资培训、职称评定、岗位管理以及招聘的科学性可行性，保证各教师评价环节的统一性和延续性，同时要注意岗位分类与校内绩效分配之间的匹配度，形成全周期分类管理模式，使得分类评价体系的建构和教师发展周期相契合。

参考文献

［1］李汉学，程斯辉.高校教师分类管理制度的演进特征与未来发展路向探析［J］.河北师范大学学报（教育科学版），2021，23（4）：100-107.

［2］吴松元，闵建康.高校教师职务分类评定的构思与实践［J］.辽宁高等教育研究，1993（3）：48-50.

［3］程德华.教师分类：新建本科向应用技术大学转型的师资保障［J］.黑龙江高教研究，2015（2）：106-108.

［4］陈惠雄，胡孝德.基于职称-职能配置定位的高校教师分类管理模式研究［J］.高教探索，2007（5）：118-121.