工作压力对幼儿教师职业成熟度的影响

张金荣 熊文斐 胡冬梅

摘要：职业成熟度是衡量幼儿教师职业发展水平的标准，研究其形成机制有助于提高教师工作效能，推动高素质幼儿教师队伍建设。采用幼儿教师工作压力问卷、自尊量表、工作投入问卷、心理弹性问卷、职业成熟度问卷对253名幼儿教师进行调查，结果表明：幼儿教师工作压力与工作投入、职业成熟度显著负相关，工作投入在工作压力负向预测职业成熟度过程中起部分中介作用；自尊、心理弹性分别调节了工作投入在幼儿教师工作压力与职业成熟度关系中的中介作用的前半段和后半段路径。结论：自尊是工作压力消极作用的保护性因素，即高自尊水平的幼儿教师不会因为工作压力的提高而减少工作投入，进而降低职业成熟度。

关键词： 工作压力；职业成熟度；工作投入；自尊；心理弹性

中图分类号：G44 文献标识码：A 文章编号：1671-2684（2024）04-0021-07

一、引言

职业成熟度作为衡量职业发展水平的标准，是评价与促进教师职业发展的重要依据，也是培养高素质教师队伍的关键。教师职业成熟的过程是外部与内部因素共同作用的结果[1]，其中工作压力就是一个重要的外部因素。

以往研究显示，我国72%的幼儿教师感觉自己承受着工作压力，其中感受到中度以上压力的人数占总人数的49.1%[2]。同时，教师职业成熟与个体特质密切相关[3]。研究显示，心理特质中的自尊和心理弹性是个体调节环境与行为的重要变量。心理弹性可以帮助个体克服风险暴露的负面影响[4]。而高自尊能缓解高压力环境带来的消极效应[5]。

教师培养和提高的实质就是促进教师职业成熟的过程，因此，研究幼儿教师职业成熟度的内外部作用机制具有很强的现实意义。

工作压力是指教师在教育工作中由于自身素质以及外界原因导致的一种不愉快的情感体验，如焦虑、紧张、沮丧等[6]。工作压力与职业成熟度的多个维度密切相关。首先，工作压力对职业自我效能有负向影响，并且可以显著影响员工的内在动机水平[7]，进而影响其职业能力成熟度。其次，个体-环境适应模型指出，对工作压力的反应程度由工作和个体特征的适应程度决定，这表明工作压力与职业生活成熟度之间也存在关联。因此，我们认为工作压力是幼儿教师职业成熟的重要影响因素。

工作投入是一种与工作有关的积极、充實的心理状态，具体表现为富有活力、乐于奉献和认真专注[8]。不同领域的实证研究表明，工作压力显著负向预测工作投入[9]。同时有研究表明，工作投入高的员工离职率更低[10]，有更高的工作满意度和前瞻行为（proactive behavior）[11]。由此可以推断，工作投入对职业成熟度具有积极促进作用。

据此，本研究提出假设1：工作投入在工作压力对幼儿教师职业成熟度的影响中可能发挥中介作用。

自尊是个体在社会化过程中形成的针对自我价值的情感体验和评价[12]。自尊与工作投入之间存在显著的正相关，并且可以作为工作投入的预测因素[13]。高自尊的个体往往表现出更低的焦虑水平，以及更高的压力应对能力，从而保证较高的工作投入。此外，个体的自尊与成就动机高度正相关[14]。这就使得高自尊幼儿教师更能保持自身对工作投入的动机和热情。

据此，本研究提出假设2：自尊在工作压力与幼儿教师的工作投入之间起调节作用，高自尊可以降低工作压力对工作投入的消极影响。

心理弹性是个体面临压力、挫折、创伤等生活逆境仍能有效适应的能力或特质[15]。研究表明，心理弹性能赋予个体积极情绪和高自我效能[16]。一方面，高心理弹性的个体更善于采取积极的方式应对挑战，同时也能投入更多的乐观和自我效能去促进自身职业成熟度的提高。另一方面，较高的心理弹性可以维持个体稳定的生理和心理健康水平[17]。在持续工作投入可能会带来的压力、焦虑、倦怠等情况下，心理弹性是教师持续工作投入、保持教学热情和坚持自身成长的心理保障条件[18]。

据此，本研究提出假设3：心理弹性在幼儿教师的工作投入和职业成熟度之间起调节作用，高心理弹性有助于增加工作投入进而带来职业成熟。

综上所述，研究拟探讨工作压力对幼儿教师职业成熟度的影响机制，并且提出了一个以工作投入为中介变量，自尊和心理弹性为调节变量的研究假设模型（如图1）。旨在为幼儿教师的职业发展和职业成熟提供更有针对性的理论和实证依据。

二、研究对象和研究方法

（一）研究对象

研究对象分为两部分，一部分来自参加“浙江省中小学教师专业发展培训计划项目”的幼儿教师，在培训期间，采用整群抽样的方法，集中发放问卷，集体作答，当场回收。另一部分来自浙江省丽水、金华、嘉兴，采用网上问卷作答。最后累计发放问卷280份，回收有效问卷253份，有效率为90.4%。

经统计，被试来自杭州、宁波、温州、绍兴、湖州、嘉兴、金华、丽水等8个城市，在人口统计学变量上的分布如下：公立幼儿园222人，私立幼儿园31人；年龄在21～30岁的166人，在31～40岁的70人，在41～50岁的17人；教龄0～3年的76人，4～6年的77人，7～12年的55人，12年以上的45人；已婚149人，未婚103人，其他情况1人；中大专学历77人，本科学历176人。其中男性教师4人，其余249人全部为女性教师；工资在2000元以内的4人，2000～3000元71人，3001～4000元87人，4001～5000元67人，5000元以上24人。

（二）研究工具

1.幼儿教师工作压力问卷

采用李敏[19]修订的幼儿教师工作压力问卷，共30题，按李克特5等级（从“没有压力”到“压力很大”）计分。共7个维度，分别为：待遇与环境、个人能力、人际关系、角色任务、外部期望、幼儿因素、工作职责，最后一题为总体压力程度。总问卷内部一致性信度的α系数是0.946，各维度α系数为0.667～0.843。

2.自尊量表

采用自尊量表（Self Esteem Scale，SES），共10个题目。按李克特4等级（从“很不符合”到“非常符合”）计分。問卷为单一维度问卷，内部一致性信度的α系数为0.698。

3.工作投入问卷

采用张轶文和甘怡群[20]修订的Schaufeli的Utrech工作投入量表（Utrecht Work Engagement Scale，UWES），分为三个维度：活力、奉献、专注，共计17题。按李克特7等级（从“从不”到“总是”）计分。问卷总体内部一致性信度的α系数是0.959，各维度α系数为0.890～0.932。

4.心理弹性问卷

采用江可[21]修订的幼儿教师心理弹性问卷，分为职业卷入、社会支持、问题解决能力、成就动机、自我效能感、自我接纳和情绪调控7个维度，共计30题。按李克特5等级（从“很不符合”到“非常符合”）计分，问卷总体内部一致性信度的α系数是0.923。各维度α系数为0.564～0.844。

5.职业成熟度问卷

借鉴周丽[22]编制的中小学教师职业成熟度调查问卷，修改题目表述，使之适用于幼儿园环境。问卷分为3个维度：职业心理成熟度、职业能力成熟度（按李克特5等级，从“不能完成”到“创新完成”计分）、职业生活成熟度。其他两个维度是按李克特5等级（从“完全不符合”到“完全符合”）计分，共计15题。问卷总体内部一致性信度的α系数是0.936。各维度α系数为0.825～0.917。验证性因素分析三维结构模型中χ2/df为2.703、IFI为0.948、NFI为0.919、CFI为0.947、TLI为0.931、RMSEA为0.082，模型拟合指数较理想。说明问卷具有较好的结构效度。

（三）统计处理

本研究采用SPSS 27.0和Process宏程序对数据进行分析处理，使用 Harman单因素检验共同方法偏差。其中SPSS用于进行描述性统计、相关分析和回归分析，Process宏程序用于检验有调节的中介效应。

三、结果

（一）共同方法偏差

本研究使用的是问卷调查法，可能存在共同方法的偏差效应，因此采用Harman单因子分析进行共同方法偏差检验。结果表明，未旋转时共生成11个因子，解释了72.157%的变异，第一个因子的方差变异解释率为25.163%，小于40%的判断标准，表明本研究数据不存在严重的共同方法偏差。

（二）区分效度检验

为验证本研究中各个变量的区分效度，首先对工作压力、工作投入、职业成熟度、自尊、心理弹性五因子模型与其他竞争模型的拟合指数进行比较（见表1），结果发现五因子基准模型能够更好代表本研究中的测量因子结构，说明变量间具有较好的区分效度。

（三）描述性统计与相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数见表2。

首先，工作投入、职业成熟度、心理弹性在园所类型上存在显著差异，均是民办幼儿园教师的工作投入、职业成熟度、心理弹性高于公办幼儿园；

其次，工作压力、职业成熟度、心理弹性存在教龄差异，教龄越长，工作压力越小；而职业成熟度越高，心理弹性越大。

再次，工作压力与工作投入、职业成熟度、自尊、心理弹性均显著负相关，而工作投入、职业成熟度、自尊、心理弹性之间均存在显著正相关。

（四）工作压力与职业成熟度的关系：有调节的中介模型检验

采用Hayes编制的SPSS宏中的Model28（与本研究的理论假设模型一致）进行数据处理，依据温忠麟和叶宝娟[23]推荐的方法，在控制园所类型、教龄的情况下，对工作投入在工作压力与职业成熟度之间的中介效应以及自尊、心理弹性的调节效应进行检验。

结果如表3所示，工作压力显著负向预测职业成熟度，且当加入中介变量及调节变量后，工作压力对职业成熟度的直接预测作用依然显著；同时，工作压力对工作投入的负向预测作用显著，工作投入对职业成熟度的正向预测作用也显著，表明工作投入在工作压力对职业成熟度的影响中起部分中介作用。

此外，工作压力与自尊的乘积项显著正向预测工作投入，心理弹性与工作投入的乘积项显著正向预测职业成熟度。说明工作压力对工作投入的影响受到自尊的调节；工作投入对职业成熟度的影响，受到心理弹性的调节。

为了进一步分析自尊与心理弹性的调节效应趋势，将自尊、心理弹性总分按平均分加减一个标准差分为高低两组进行简单斜率检验。

首先，分析自尊在工作压力与工作投入之间的调节作用。结果显示（如图2），在低自尊组中，工作压力显著负向预测工作投入（B=-0.344，t=-4.259，p<0.001），在高自尊组中，工作压力对工作投入的预测作用不显著（B=-0.101，t=-1.303，p>0.05），说明自尊水平低的教师更容易因为工作压力增大而减少工作投入，而高自尊教师的工作投入受工作压力的影响较小。

其次，分析心理弹性在工作投入与职业成熟度之间的调节作用。结果显示（如图3），在教师心理弹性低的情况下，工作投入与职业成熟度的正向关系较弱（B=0.304，t=4.501，p<0.001），在教师心理弹性水平较高的情况下，工作投入与职业成熟度的正向关系较强（B=0.506，t=7.528，p<0.001）。说明心理弹性高的教师更容易通过工作投入带来职业成熟度的提高。

进一步分析自尊、心理弹性不同组合水平对工作投入的中介作用的调节，结果见表4。

结果显示，低自尊低心理弹性组，工作压力通过工作投入对职业成熟度的间接效应不显著（p为-0.07，Boot95% CI包含0），说明低自尊低心理弹性的教师，工作压力不能通过工作投入影响职业成熟度。

在低自尊高心理弹性组中，工作压力通过工作投入对职业成熟度的间接效应显著（p为-0.17，Boot95% CI不包含0），说明低自尊高心理弹性的教师感知到的工作压力会带来工作投入的减少，进而降低职业成熟度。

当自尊水平较高时，无论心理弹性水平高低，工作压力通过工作投入对职业成熟度的间接效应不显著（p分别为-0.014、-0.036，Boot95%CI均包含0）。说明教师自尊水平较高时，工作投入不能传递工作压力对职业成熟度的影响。

四、讨论

（一）工作投入在工作压力与职业成熟度之间具有部分中介效应

研究结果表明，工作投入在工作压力对幼儿教师职业成熟度的影响中起部分中介作用，假设1成立。这表明工作压力不仅能直接影响幼儿教师的职业成熟度，还可以通过工作投入对其产生间接的影响。当前幼儿教师的工作量和工作压力不断增加，幼儿教师的工作压力越大，工作投入水平就会越低。同时，过高的工作压力还会降低个体的自我效能感，甚至产生工作倦怠，直接影响职业成熟。

（二）自尊在工作压力与工作投入之间具有调节效应

在本研究建构的模型中，自尊在工作压力和工作投入之间起调节作用。具体表现为高自尊水平幼兒教师的工作投入受工作压力的影响较小，在面对工作压力时也能保证自身的工作投入。而低自尊水平的幼儿教师更容易因为工作压力增大而选择减少自身工作投入。

已有研究证实，个体的自尊对员工的动机、态度和工作行为起到决定性作用[24]，同时高自尊个体往往有更高的成就动机。据此可以推测，自尊对工作投入存在着动机激发的作用。当幼儿教师面临较高的工作压力时，高自尊个体更能在工作压力下激发工作投入，进而促进自身职业成熟度的提高。与之相反，低自尊个体在面对工作压力时往往缺乏激发工作投入的动机，更倾向于采用自责、忽视等消极应对方式逃避压力过高的不利环境，进而导致自身工作投入的降低。

（三）心理弹性在工作投入和职业成熟度之间具有调节效应

研究结果证实，心理弹性在工作投入和职业成熟度之间起调节作用。进一步的简单斜率检验发现，高心理弹性组比低心理弹性组的幼儿教师更容易通过工作投入带来职业成熟度的提高。

已有研究表明，在持续工作投入可能会带来的压力、焦虑、倦怠等情况下，心理弹性是教师持续工作投入的心理保障条件。同时，心理弹性作为教师在个性品质、专业道德以及专业环境等多种因素动态发展过程中所体现出来的一种坚韧性，能够促进教师持续的专业发展和成长[25]。这与自尊对工作投入的动机激发作用不同，心理弹性的调节作用主要体现在维持个体持续的工作投入上。因此，高心理弹性的幼儿教师往往能通过持续的工作投入带来自身职业成熟度的提高。

（四）工作投入的中介作用和自尊、心理弹性的调节作用

进一步整体分析有调节的中介模型。首先，当幼儿教师处于低自尊、低心理弹性时，工作投入的中介效应不显著。可能的原因是，自尊和心理弹性低的幼儿教师在应对压力时采用了回避压力的策略，使得其对工作压力的变化不敏感。因此即使面对高水平的工作压力，也不会通过减少工作投入来降低职业成熟度。此外，研究显示教师的自尊对职业倦怠有显著的负向预测作用，而心理弹性水平低的个体对负面压力的应对能力更差[26]，这就可能导致幼儿教师由于自身的低自尊和难以应对压力的低心理弹性，而陷入严重的职业倦怠，进而导致其对工作压力的变化不敏感。

其次，当幼儿教师处于低自尊、高心理弹性时，工作投入的中介作用显著。具体表现为：低自尊、高心理弹性的幼儿教师对工作压力敏感。产生这种情况的可能原因是，低自尊个体更容易产生焦虑体验和焦虑行为，这使自尊水平较低的教师容易因为工作强度大，工作时间长造成情感疲劳，职业信心受挫。另外，根据Rutter的论述，心理弹性会通过减少危险的影响，使其对个体的消极影响降低[27]。由此可见，低自尊、高心理弹性的幼儿教师在面对高工作压力时可能会陷入一种缺乏积极性且被动消极的状态，采取减少工作投入的方式来缓解自身不适。

最后，当幼儿教师处于高自尊状态时，无论心理弹性水平的高低，个体对压力的表现均不敏感。这表明当自尊的动机激发作用和心理弹性对工作投入的维持作用同时在模型中进行调节时，自尊的调节作用更重要。这说明自尊是工作压力消极作用的首要保护性因素。较高的自尊水平不仅能够激发个体抵抗工作压力的动机，而且能提高个体的压力应对能力和幸福感[28]，所以幼儿教师即便在较高的工作压力下仍然能激发工作投入，进而促进自身职业成熟。

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编辑/卫 虹 终校/孙雅晨