企业培训内容及实施方式探析

周利芬

（武汉工程职业技术学院，湖北 武汉 430081）

企业培训的目的是提升组织绩效，如何让学员获得有效培训是培训师需要解决的关键问题。本文结合近几年的培训实践，从企业培训的特征、企业培训的内容及方式上探究了企业培训相关理论，以供参考借鉴。

一、企业培训的特征

（一）针对性

企业的培训与教育、学习不同，培训主要是针对岗位能力培训，即干什么培训什么，培训的目的就是让员工胜任岗位要求，做好本职工作，提升企业绩效。企业培训包括针对新员工的培训和针对在职员工的培训。由于企业人力资源部根据岗位描述招聘的新员工不了解企业的文化、工作流程、产品和规章制度等，因此，要对新员工进行入职培训，目的是使新员工熟悉并胜任企业的工作。对于在职员工，企业通过绩效考核将所有员工分成两类，一类是远超过岗位要求水平，另一类是未能达到岗位要求。对做得好的员工应给予奖励，如加薪或晋升等，为了让晋升的员工适应新岗位的要求，需要进行培训，培训与员工发展紧密联系；对做得不好的员工要采取相应的惩处措施，如培训或辞退等，并且分析其未能做好的原因，针对岗位差距进行培训。

（二）互动性

互动性是企业培训要以学员为中心，培训过程中培训师和学员要双向交流，学员之间也要交流。从量化上来看，互动性是企业培训时要将培训时间分一部分给学员，让学员练习、体验、分享、讨论和合作，真正参与到培训中。衡量一个培训的好坏、衡量一个培训师水平是初级、中级还是高级，衡量标准之一就是互动的比例。互动比例增加的过程就是让培训落地的过程，当互动比例增加到100%时，企业就成为一个学习型的组织。员工在工作中遇到问题，应带着问题开始学习，寻找问题的解决方案，然后将方案用于工作中解决问题，提升组织绩效和能力，学习成为员工自发的、主动去做的事情。

企业培训的发展趋势就是培训师从讲师向企业教练转变、从讲师向企业促动师转变。企业教练通过改变员工的信念和心智模式，从而改变员工的行为，是发挥员工潜能的管理艺术，是从指令型管理到引导型管理的转变。企业促动师是懂群体动力学的专家，通过催化或引导，帮助团队快速高效地达成共识，积极采取行动。不管是企业教练还是企业促动师，在未来的培训中，学员才是真正的中心，学员是真正的内容专家，培训师负责催化引导学员去寻找答案，而答案就在学员自己心中。

二、企业培训的内容和需求分析

（一）企业培训的内容

本杰明.布洛姆教授提出的ASK培训模型中指出：员工的岗位能力应该包括态度（Attitude）、技能（Skill）和知识（Knowledge）三个方面。态度主要指员工的意愿，愿不愿意干好工作，工作的积极性等。知识主要指员工面对工作时应具备的基本知识，包括陈述性知识和程序性知识。技能主要指员工的行为，包括智慧技能、人际技能和操作技能。

在科技迅速发展的今天，知识更新的速度越来越快，提升知识成为企业培训内容的重要部分。影响员工态度的因素很多、很复杂，改变员工的态度、提高员工工作积极性一般主要通过薪资福利、职业生涯和企业文化实现，薪资福利的提高可以很快改变员工态度，立竿见影，但薪资福利的增长是有限额的，职业生涯和企业文化要发挥作用，前提是企业是稳定的，是不断向前发展的。提升技能的主要方法是培训，培训是改变行为的有效手段。培训改变行为分四个阶段：无意识的习惯行为、有意识不习惯行为、有意识的习惯行为和无意识的习惯行为。第一阶段，员工在工作中存在一些无意识的习惯行为，这些行为可能是好的，也可能是不好的行为，对于不好的行为要进行培训。第二阶段，在培训课堂上，培训师按岗位要求教给学员标准的、规范的行为，并且让学员进行模仿和练习，这个阶段学员知道正确的行为，但做起来还是不太习惯。第三阶段，学员从培训课堂回到工作岗位上，将课堂上学到的行为用到实际工作中，由不熟练到熟练，由不习惯到习惯的过程。第四阶段，学员通过工作中的大量练习，熟能生巧，最终形成无意识的习惯行为，这种无意识的习惯行为是正确的和规范化的行为。

（二）企业培训需求分析的方法

为了使企业培训更具有针对性，首先要开展需求分析。企业培训需求分析可以分两步，第一步应确定员工哪里有问题。将员工现状与岗位能力要求进行比较，探究态度、知识和技能哪方面存在问题，找出差距。第二步是确定培训的内容。常用的方法包括问卷法、座谈法、访谈法和工作观察法，这四种方法可以单独使用，也可以相互结合使用。当企业发展到比较成熟的阶段时，员工知道自己差在哪里，这时候可以用问卷法，将设计好的调查问卷发给员工填，按员工填写的内容做培训。如果员工不知道，这时候可以用座谈法，员工的直接主管、培训主管和人事主管三人开个座谈会，确定培训内容。如果员工不知道自己需要培训什么，员工的直接主管也不清楚，这时候可以用访谈法，培训主管直接到现场，对员工一个一个进行访谈，然后对访谈结果进行分析，从而确定员工培训内容。当企业要做大规模的培训时，可以用工作观察法，工作观察法就是和员工在一起工作一段时间，通过观察员工工作，看员工缺什么培训什么，但要注意，观察的时间应该足够，短时间内员工可能将真实的情况隐藏起来。

三、企业培训的实施

（一）培训方式

对于知识类的培训课程侧重点是讲授，目的是让学员记住规定的知识。为了保证知识类培训课程的效果，在还没有培训之前就要告诉员工培训完了要考试，考不及格给一次补考机会，补考不及格要采取相应措施。为了培训效果必须这么做，记住一些东西是很枯燥的事情，必须用考试这种强制性的手段让员工记住规定的培训内容。考试的形式可以是机考、纸质考试或竞赛。考试的时间根据艾宾浩斯遗忘曲线，一般在培训完后隔一段时间安排考试效果会比较好，建议两到三周左右，时间不能太长或太短。

对于技能类的培训课程侧重点是训练，改变学员的行为必须做中学，让学员多练习，多进行角色演练、情景模拟、小组讨论等，目的是通过反复练习，让学员学会、掌握某项技能。技能类的培训课程对培训师的要求更高，身教重于言传，课堂上更考验培训师的心理素质和组织能力。如图1所示，技能类课程的培训方式有四种：精讲主要是培训师要讲清楚理论要求和依据、工具和仪器等的正确使用和操作、操作步骤和操作技能、安全要求及注意事项等；示范主要是培训师要做给学员看，将动作进行分解，边演示边讲，速度要慢，重难点要反复演示；学员操作可以先分组进行操作再进行独立操作，也可以分步操作；指导包括培训师指导和学员互评，培训师指导可以巡回指导，也可以就共性问题进行集体指导或就个性问题进行个别指导。

图1 技能类课程的培训方式

对于态度类的培训课程侧重点是激发。与知识和技能相比，改变学员的态度要困难得多，靠课堂上的传统培训来改变态度效果不好。目前态度类的培训课程较多采用游戏法，类似于拓展活动。如图2所示（见115页），态度类的培训方式有五种：场地设施准备主要是活动场地和相关设施的准备，可以是室外，也可以是室内；宣布任务和注意事项主要是让学员知道要共同完成的任务是什么，活动中要遵循的规则和相关注意事项；学员共同制定方案主要是学员在培训师的指导下，共同制定行动方案；合作学习主要是指学员集体协作，完成任务的过程；反思与点评主要是学员自我点评、相互点评、培训师点评。态度类的培训课程非常有趣，目的是提供场所和机会，让学员之间多沟通、多交流，调动学员的主动性和积极性，让学员感受、体验和顿悟，最终引导学员改变心智模式，建立态度。态度类的培训课程重点是培训师要制定明确且完整的游戏规则，游戏结束之后要有结果，培训师要分析和点评。

图2 态度类课程的培训方式

（二）培训过程

任何一个培训过程都包括普遍化、个性化和现实化三个阶段。培训师在针对不同的培训内容进行准备时，可以以普遍化、个性化和现实化三个阶段为基本路径，对每个阶段进行具体设计。普遍化阶段是使培训内容获得普遍性传播，主角是培训师，这个阶段的方式以讲授为主。个性化阶段是学员在普遍化阶段的基础之上，将记住的培训内容吸收、理解和内化为自身知识体系的过程，该阶段因为学员知识储备量和经验的不同，呈现出个体差异性。在这个阶段，主角是学员，培训师起到参谋和顾问的作用，该阶段的方式应以分享、沟通、交流为主。现实化阶段是学员运用所学的内容解决现实中的具体问题的过程，学员在这个阶段是研究者，培训师是指导者和合作者，该阶段的方式主要以小组学习、合作学习为主。

（三）培训步骤

根据培训过程的三个阶段，我们可以将培训过程设计为以下四个步骤，如图3所示：

图3 培训四步骤

第一步，讲解，培训师讲给学员听；第二步，演示，培训师做给学员看；第三步，学员做给培训师看，学员之间互相讨论、交流和分享，分析问题并解决问题；第四步，学员之间互相点评，培训师归纳总结。前两步是普遍化阶段，后两步是个性化和现实化阶段。所有的培训课程都可以按这四步来设计并实施。

例如，在进行现场6S培训时，培训师首先会向学员讲什么是6S，然后给学员展示一些图片，做6S前是怎样的，做6S后又是怎样的，或者带学员到现场去参观，学员看一看，感受一下就结束了。这样做培训只做了前面两步，没有把后两步做到位。后面两步可以将教室空出三分之一的空间（或者另找一个场地）模拟工作现场，让小组学员以最快的速度把它恢复成符合6S的现场，其他小组的学员点评，哪些做得比较好，哪些没有做好，原因是什么，如何改进。当前，大多数培训都只做到第二步，严格意义上来说那不能称之为培训，只能称作演讲。演讲是单方面的，以培训师为中心，培训师讲得再好，也难以获得良好的培训成效。因为企业培训要以学员为中心，培训是为了帮助学员更好地完成业绩，提升组织绩效，所以，培训必须是双向的，只有做完这四步才能实现真正的培训。

（四）培训评估

企业培训结束之后，会对培训效果做评估。首先，评估学员对培训师、培训内容、培训方式等的满意程度；其次，测定学员的知识、技能、态度等培训内容的掌握程度；再次，考察学员在实际工作中的行为变化，是否将所学的知识、技能用于实际工作；最后，判断培训是否给企业的经营成果带来贡献。真正有效的企业培训必须以学员为中心，这样才能有效提升组织绩效。

四、结语

本文从企业培训的特征、企业培训的内容及培训实施的过程进行了探讨，企业培训要有针对性和互动性，培训的内容包括知识、技能和态度，针对不同的内容采用不同的培训方式，可以通过讲解、演示、练习和点评四个步骤实施培训。本文对企业培训进行了初步探讨，企业要想真正实施有效的培训，还需要结合企业实际进一步深化，这样才能通过有效的培训提升员工的工作能力，从而进一步提升企业业绩。