企业人才盘点的“六定”策略——以伊吾广汇矿业公司为例

张雪娇

（伊吾广汇矿业有限公司，新疆 哈密 829000）

一、人才盘点的发展现状和目标

对于企业而言，人才培养的终极目标是实现企业发展战略的有效落地，最终促使企业发展成为有影响力的大企业，并能够成为行业标杆，引领行业发展。对于员工而言，就是要让员工实现可观的收入、舒适的工作环境、优秀的同事、公平透明的晋升晋级机制、一流的培训、长期的职业发展规划等。

人才盘点（Talent Review）是指有效识别人才、发现人才、挖掘人才，是企业培育人才的起点。人才盘点最早起源于美国通用电气公司。在2010年左右我国随之出现了人才盘点咨询服务并成立了一批人才咨询公司。人才盘点的常用工具主要有人才盘点九宫格、360°测评以及对应的心理测试、能力测试、性格测试等程序化的人才评估工具。

人才盘点的目标包括：一是帮助公司明确当前的人才状况和缺口，理清各层级员工情况，做好人员储备、保留和培养工作，改善人才配置，形成后备人才池；二是根据人才评价规则，盘点出组织中现有人才以及具有潜力的后备人才；三是实施人才盘点既是对现有人才存量的保持，也是对业务持续发展的保障；四是通过人才梯队建设、继任计划、员工发展计划等举措，促进内部人才增量，形成长效“选、用、育、留”机制；五是通过人才获取、人才培养、人才激活、人岗匹配以及人员淘汰，形成一条完整的人才供应链。

二、案例企业人才盘点的“六定”策略

伊吾广汇矿业公司是一家集产、运、销、储为一体的大型煤炭企业，目前已建成煤炭地面生产系统、铁路快装系统、淖柳公路、重卡维修中心等，形成煤炭生产、公路运输、铁路外运和物流储运“四位一体”的产运销储模式，员工岗位分为技术、技能、职能管理等类别，各专业类别划分得很细，涉及采矿、测量、地质、机械、土建、电气设备等较为专业的岗位类别。核心人才流失对公司的损失主要集中在以下方面：客户满意度降低带来的损失；其他同事的绩效和士气损失；专业知识和技能的损失；重新招聘成本、重新培训成本，岗位适应期的低效成本等。因此，做好公司各层级梯队人才的培养工作，对于公司长远可持续发展至关重要。基于此，本文将伊吾广汇矿业公司实施人才盘点的具体策略及要求分享如下：

（一）人才盘点“六定”策略

伊吾广汇矿业公司实施人才盘点的“六定”策略即定盘点对象、定评价维度、定评价权重、定关键指标、定实施阶段、定输出结果。

1.定盘点对象。按照公司现行层级，人才盘点工作领导小组按照管理、技术、技能三个层级和时间顺序分别展开盘点：（1）公司部级（正部级、副部级、助理级）；（2）公司主管层级（含工段长、站长等）；（3）公司技术层级（含技术员、助理工程师、工程师、主任工程师等）；（4）公司技能层级（技师、高级技师）；（5）公司班组长层级（班长正职、班长副职）。

2.定评价维度。各层级评价指标按照绩效（能力）评价和潜力评价两大维度进行，具体如99页表1所示。其中，绩效（能力）评价包括：（1）2021年绩效平均值；（2）2022年绩效平均值；（3）专业素质+职位素质。潜力评价包括：（1）对事思维力：分析能力、广阔的视角；（2）对人际洞察力：自知力、人际理解力；（3）自我驱动力：快速学习、内驱力。

表1 人才盘点评价维度

3.定评价权重。人员绩效能力与潜力评价人员分配及评价权重如下：（1）对于部级、主管级和班组长级的人员进行能力评价时，直接上级的评价权重占比为40%，间接上级的评价权重占比为30%，同级的评价权重占比为20%，下级的评价权重占比为10%；（2）对于技术层级、技能层级的人员进行能力评价时，直接上级的评价权重占比为30%，间接上级的评价权重占比为40%，同级的评价权重占比为20%，下级的评价权重占比为10%。

4.定关键指标。完成上述工作后，进入到确定关键指标的重要环节，这也是保证评估结果科学性的重要条件。通常情况下，涉及的评价指标应包括学历、工作经验、年龄、职称或职业资格等基础选项，而培训参与情况为减分项，具体减分要求如下：出现1次未及时参加培训，-1分；出现学习任务需要跟进2-3次，-2分；出现其他人力资源部认为不积极学习培训，且影响公司整体荣誉的，-2分/次。同时设置了社会责任感这一加分项，内容如下：共青团员，+0.5分；共产党员，+1分；全国志愿者，+1分（共青团员和共产党员不可累加，志愿者在政治面貌基础上可累加）。指标的评价主要是由人力资源部门、综合办公室来完成。而且在评价过程中也会设置合格线，对于不达标的人员进行淘汰，从而保证评价过程的合理性与安全性。需要注意的是，不同级别的及格线不同，例如，部级管理人员低于14分，无法进入后备团队；主管层级管理人员低于12分，无法进入后备团队；技术技能序列人员管理人员低于8分，无法进入后备团队；班组长管理人员低于8分，无法进入后备团队。部级管理人员、主管层级管理人员、技术技能序列人员还享有一票否决权，也是评价时需要重点注意的内容。

5.定实施阶段。一是召开人才盘点启动会议；二是人力资源部组织召开全程评价；三是形成最后阶段的产出结果，包括人才盘点报告、继任者梯队地图、培养方案等。

6.定输出结果。输出结果是后续培养的依据，因此，输出结果要全方位、多角度，主要有以下内容：一是人才盘点报告；二是继任者梯队地图；三是个人发展规划；四是后备梯队人才培养方案。

（二）实施人才盘点的注意事项

为确保人才盘点结果不偏颇，需要注意以下事项。

1.坚持客观公正。各单位应严格按照评价量表的要求，客观、公正组织对本单位所属各层级员工进行全面梳理、盘点。

2.坚持以能力绩效为核心，以潜力为基础。要坚持以能力绩效为核心，盘点、梳理出愿意成长、有能力成长且符合公司未来发展需要的人才队伍。

3.坚持领导主抓、统筹结合。后备梯队人才盘点是公司实施人才培养的开端，各单位“一把手”要高度重视，增强人才盘点工作的预见性和精准化。坚持“一把手”统筹，结果透明公开，确保盘点结果真实准确。

三、结语

人才盘点项目旨在通过“内挖个人潜力、外促企业效益”，通过主观客观相结合，定量与定性指标融合，实现指标协同，帮助员工查找绩效、潜力的深层次现状及原因，通过制定全面提升及转变策略，凝聚战略共识，赋能经营意识，激发创新活力，唤醒内驱力，从而有效增强战略一致性，为塑造学习型、创新型企业文化奠定坚实的基础，为企业高质量发展夯实基础。