“三孩”政策下女性的职业困境及对策研究

周艳

摘 要：为积极应对日益加剧的老龄化、社会劳动力短缺以及生育率低等问题，我国于2021年5月31日起正式实施三孩生育政策。此次人口政策的重大调整不仅是针对我国人口与经济社会形势作出的重大战略决策，也对保持人力资源禀赋优势、保障女性生育权益具有积极的意义。相关研究显示，在劳动力市场中女性仍遭受的显性（或隐性）歧视，女性担心生育会导致就业机会减少，或职业中断影响职位升迁。因此，三孩政策的实施，可能加剧女性就业的歧视问题，进而影响女性的生育意愿。缓解新的生育政策给女性就业带来的消极影响，保障女性生育和劳动权益，构建生育友好型社會，已成为亟待破解的重要课题。

关键词：三孩政策；职业困境；对策；

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2024.02.051

随着我国年轻人的婚恋观、生育观的变化，以及日益增强的生存压力，使得越来越多的人选择不婚、不育，进而加剧了少子、老龄化问题。当前如何解决“少子化、老龄化”问题，推动人口高质量发展，已成为公共舆论的热门话题。正如国家发展改革委社会发展司副司长郝福庆（2022）所说，“人口生育不仅是关系你我的家事，也是关系中华民族长远发展的国事”。然而，作为生育主体和孩子的主要照料者——女性却因生育而被迫中断职业，有些女性则会因生育而永久退出劳动力市场。对于未育女性劳动者不但可能因生育面临职业中断，而且会遭受职场歧视。

一方面，社会生产需要女性参与，依据国家统计局公布的《中国妇女发展纲要（2021—2030年）》统计监测报告显示，2021年，全国有3.2亿女性就业，占全国就业人员的43.1%。毋庸置疑，女性在我国经济发展过程中发挥着重大的作用。另一方面，社会的发展需要女性生育以实现人口再生产，从而确保未来的人口红利。尽管在2017年我国就提出“构建生育友好社会环境”，要求加大对生育家庭的扶持与鼓励，但基于用人单位的考量，生育成本过大是招聘和使用女性职工的最大顾虑，进而使得女性的职业困境日趋严峻。因此，研究如何保障女性生育和劳动权益，促进生育与女性就业平衡发展，具有重要的理论和现实意义。

1 文献回顾

一直以来，促进女性就业是各国政府值得关注的社会问题之一，习近平总书记在党的二十大报告中指出，要“消除就业的性别歧视，充分挖掘女性的人力资源、推动女性高质量充分”。为促进女性平等就业，诸多国家学者进行了相关探索。梳理国内外女性就业的相关文献，发现在工作与照顾孩子之间，女性大都无法保持平衡，B Fitzenberger 等人（2016）通过数据分析得出，超过50%的女性在生完孩子后面临一系列诸如：工作岗位被替代，工作效率差等职业发展问题。考虑到用人成本等问题，有一些用人单位会迫使女性员工在怀孕后接受降低职位和劳动报酬，甚至暗示女性员工“主动”辞职（柯文俊，2020）。因此，三孩政策的实施无疑会使女性劳动时间减少，加重女性在劳动力市场上的弱势地位（王军、李向梅，2021）。

随着我国三孩政策的实施，保障女性权益，促进女性就业和创业已成为社会公众关注的热点之一。很多欧洲国家同样面临着生育率不高的问题，国外学者多对欧洲各国的具体情况进行研究分析，其中，为了提高生育率，奥地利政府提供5种不同的带薪产假方式，借以保障女性可在生育后重返工作岗位（Leibetseder B，2013）等。北欧国家则提供税收优惠和育儿津贴，在降低育儿开支的同时，也能提高女性就业率（Geyer J，Haan P，Wrohlich K，2015）。国内研究方面，多数学者认为，作为生育和育儿的主体，女性会投入更多的时间和精力在生育和育儿过程中，进而会加剧女性的就业与家庭之间的矛盾。所以，政府、社会、企业等主体共同参与相关社会机制的建设（计迎春、郑真真，2018，宋健，2021）。李丹、李丽萍（2021）认为，需通过政府、社会组织、用人单位、女性个人的共同努力来实现就业机会平等、就业发展可持续和工作家庭平衡的目标，全方位保障女性就业权益。

通过梳理相关文献后发现：国内外相关研究形成了比较系统的女性就业的相关理论，而且欧美发达国家也出台了一系列法律法规、不断完善生育保险制度、育儿社会化等一系列举措保障女性平等就业。我国学者也提出了不少针对性的意见，但存在部分对策注重理论指导可能缺乏可操作性。因此，为应对三孩政策对女性就业带来的负面影响，本文在借鉴国外有关促进女性就业的相关政策经验，提出在政府主导下，集政府、社会组织、用人单位、家庭、女性个人的合力，多举措保障女性劳动和生育权益，切实推动生育友好型社会的建设。

2 调查对象及数据的分析

2.1 调查对象的基本情况

本研究选定了浙江省杭州市、义乌市和宁波市，借助网络社交平台就女性就业、生育问题，以及影响因素等展开问卷调查。本次调查共收回3500份，依据完整性和真实性，最后的有效问卷为3005份。具体样本如下表：

2.2 调查结果统计与分析

从有效问卷的样本量看，其中男性比例为28.39%，女性比例为71.61%，符合以女性为主要被调查者的设计目的。在全部被调查者中，约有78.67%的调查者表示，已对三孩政策有所了解。从年龄层次看，调查对象相对均匀分布在26～30岁，31～35岁和36～40岁，这些年龄段的男女性正处于适婚适育或已婚已育、就业或事业上升阶段的年龄群体。非常适合作为调研对象，调查研究三孩政策对其就业影响。从文化程度看，除10.48%被调查者未受过大学教育外，绝大部分被调查者受过高等教育，文化程度较高。

从生育状况看，已婚已育的男女性占67.79%，满足本次三孩政策影响调查对象的基本要求。从被调查者的工作单位性质看，被调查者主要在民营企业和国有企业就职，分别占42.63%和27.15%，在国家行政机关和事业单位就职的占比分别为7.09%和15.94%，样本分布占比相对均匀。

从调研的内容看，问卷调查内容主要围绕三孩政策下女性就业的难易程度，女性就业的质量情况，女性的生育意愿以及与就业关系的看法等。具体表现为：

2.2.1 对女性就业难易程度的影响

93.5%的被调查者认为三孩政策会加剧女性的求职难度，认为有一定影响和没有影响的分别为2.54%和3.96%。在受访者中有21.22%的女性显示“正在找工作”状态，其中有72.32%的受访女性表示三孩政策的实施，不仅增加了女性择业难度，更增加了女性因生育中断就业后再就业的难易程度。认为对女性就业影响是“较小幅度”和“没有影响”的比例分别为15.29%和 12.39%。

这里所指的女性求职难易程度从两个方面考虑：

一是在首次就业或因生育中断就业时，女性参加就业的难易程度。一方面，对于已婚未育（或已生育一孩的）的女性求职者，雇佣方会考虑其是否随时生育，拒绝女性求职者、或降低女员工应得的福利待遇。毕竟女性员工的法定产假天数增加（以浙江省为例，女性职工产假天数至少是128天，生育二孩、三孩的产假则为188天），使女性离开岗位的时间延长，岗位结构稳定性降低，引发雇佣成本增加。另一方面，对于已生育二孩的女性员工，用人单位也会担心员工心系家庭，无暇顾及本职工作。由于这些方面的原因，有意无意中对女性形成职业歧视，增加女性就业难度。

二是在跳槽时女性再就业的难易程度。对于生育过的女性求职者，雇佣方会考虑其是否因离开岗位的时间延长，影响其工作的效率，从而导致女性在职场的竞争力降低。

2.2.2 平衡家庭与就业之间的难度对女性就业的影响

有78.5%的女性被调查者表示，育儿问题是影响女性就业的最主要因素之一。绝大部分女性并非不想工作，若有家人或托幼机构可以负担婴幼儿的日间照料工作，其生育后再就业的意愿较强。75%被调查者表示，生育后的女性将更多的精力和时间投入家庭，因此生育后的女性求职者找工作主要考虑的因素是选择能够照顾好孩子和家庭的工作。相较父亲，孩子更依赖于母亲，这就意味着在子女的生育和养育方面，女性需投入更多时间和精力，导致女性在职场的竞争力降低。有86%的女性被调查者认为，由于家庭的牵绊女性不能选择更好的工作机会，随着三孩生育政策的全面实施，将加剧女性就业的难度。

2.2.3 对女性职业收入的影響

调查数据显示，工作单位性质不同，对于女性员工的收入就存在显著的差异，主要体现在：

（1）在工资薪酬方面，在产假期间女性员工的工资薪酬如下：民营企业是按正常工资70%发放的、国有企业是按正常工资78.65%发放的、事业单位是按正常工资81.3%发放的、国家行政机关公务员是按正常工资88.5%发放的

（2）相关生育补贴方面，产假期间女性员工获得率，依次为民营企业（20.82%）、国有企业（24.18%）、事业单位（27.33%）、国家行政机关（28.5%）。

深入调查发现，有46.79%已育的女性被调查者表示，产假结束后，其原有的工作岗位发生了一些变化，主要的变化有：（1）岗位变动导致工资薪酬降低，占21.58%；（2）岗位未变动但工资薪酬降低，占16.72%；（3）不再续签合同、面临失业，占8.49%。

2.2.4 对女性职业发展机会的影响

有相关研究证明，女性的人力资本积累和更新会因生育导致中断，影响女性职业发展的机会和质量。尤其是当前，在三孩政策背景下，生育二孩或三孩后，女性的竞争力将会下降，甚至部分女性退出劳动力市场。

调查结果显示，48.8%的女性认为生育会使其职业发展机会受阻。有35.7%被调查女性认为生育而减少职业培训机会和晋升机会，有54.2%被调查女性认为投入更多的育儿时间会减少职业培训机会和晋升机会。在访谈时，有53.6%的被调查女性反映在生育一孩后，女性能回到原来岗位。但是生育二孩后，会使女性面临工作与家庭的冲突。有37.4%被调查女性反映，用人单位一旦发现女性员工有生育二孩或三孩的意愿，将不再给她们安排重要工作或培训机会，影响女性职业发展机会。

3 相关国家的经验借鉴及启示

促进女性公平就业，是全人类的共同事业，为解决生育对女性带来的负面影响，诸多国家进行了相关探索。从各国具体经验来看，以下几方面作为借鉴。

（1）完善法律，保障女性平等就业机会。以日本为例，为了扭转少子化的状况，陆续出台并不断完善《男女雇用机会均等法》《男女共同参与社会基本法》《育儿休业法》等法律来保障女性的就业机会、就业条件并鼓励女性生育。

（2）建立多元化的成本分担机制，保障生育休假待遇。据不完全统计，截至2022年，全球已有179个国家和地区设置了产假，其中98个国家和地区规定产假工资全部由财政或社会保险基金等公共基金承担。还有50个国家和地区设置了育儿假，育儿假期间工资支付比例从30%到100%不等，大多数也是由财政或社会保险基金等公共基金承担。

（3）保障灵活就业女性劳动者权益。例如，英国针对非雇员群体设立生育津贴制度，由政府向个体经营者、失业人员等非雇员群体提供产假待遇保障及福利补助。

（4）安排灵活生育休假制度，推动家庭责任男女共担。例如，挪威、瑞典、德国、法国等OECD国家对父亲的育儿假实行“专属配额”，即母亲不能替代父亲使用育儿假；英国52周产假中除产后两周为强制产假外，剩余50周为父母共享假，父亲或母亲均可申请休假。

（5）推行弹性工作制度。为了促进女性就业，减少女性因为生育行为而导致的职业生涯中断，英国政府允许当男女职工同时满足两个条件后，可向雇主申请弹性工作。两个条件分别是有6周岁以下孩子需要抚养；二是员工已连续雇佣26 周以上。

不难发现，以上大多是典型的福利国家，其成功的经验值得我们学习和借鉴。但在设计相关制度时还应充分考虑到我国国情，结合国外的成功经验，为我国政府在鼓励生育三孩的政策环境下促进女性就业提供新思路。

4 对策建议

女性既是生育主体， 又是重要人力资源， 同时承担着人口再生产和社会再生产双重责任。因此，推动两种生产协调发展，缓解女性生育权和劳动就业权益之间的矛盾，都是极为重要的问题。

4.1 国家层面：承担主体责任

如何平衡女性生育行为和就业问题是一个复杂且系统的庞大工程，因此，需要政府承担主体责任，才能更好地落实生育政策，保障女性就业权益和职业发展，实现社会整体福利最大化。

4.1.1 真正消除就业和职业性别歧视

就业是最大的民生。女性平等就业和消除职业歧视，对于提高女性社会地位、促进经济社会发展具有重大意义。首先，从解决女性入职难的问题，要尽快出台专门的《反就业歧视法》，对就业歧视的内涵、性质、判断标准、法律责任等做出明确规定，完善女性平等就业的法律依据。既维护企业的用人自主权，又能保证女性的平等就业权。其次，针对“隐性歧视”监管乏力、举证维艰的问题，可借鉴中华女子学院法学院刘明辉教授（2016）的建议，采取“立案举证责任倒置原则”，由用人单位证明其不存在就业性别歧视情形。对于违反法律法规的企业，将会受到相应处罚，充分保护雇佣双方的权利。

4.1.2 进一步完善生育成本的分担机制

追求利益最大化是企业的经营目标，但在雇佣女性员工时，不但难于从中直接获得利益，还要为此付出更多成本。这样加剧了女性就业难、不平等就业的现象。所以，政府应采用财税手段，给予企业适当的政策优惠。

一是生育事关国家的发展，相关权益的保障需要政府、企业共同参与。2022年全国妇联妇女研究所对29个省区市1043个企业进行了调研显示，企业普遍希望国家和地方尽快出台政策，帮助减少女职工生育带来的用工成本。鉴于此，建议通过财政补贴和税费减免方式减轻企业承担的生育成本。以江苏省为例，在《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》中规定，分别为企业在女职工生育二孩、三孩期间缴纳的社会保险费用，给予50%和80%的财政补贴政策。

二是借鉴广东省的经验，鼓励、倡导用人企业实施弹性工作制，对设立一定比例“妈妈岗”并执行弹性工作制的企业予以适当（增值税、企业所得税等）税收优惠。

三是借鉴欧盟经验，通过拓展生育保险基金支付范围，最大限度减轻用人单位招用女职工的额外成本。通常做法是将育儿假期间的工资报酬纳入生育保险基金支付范围，或由生育保险基金对执行育儿假政策较好的用人单位提供一定比例补贴。

4.1.3 发展普惠式托育服务，为女性就业解除后顾之忧

育儿问题是影响女性就业的重要因素，需要社会公共服务的不断予以完善。为了促进女性平衡工作与家庭，政府应提升优质普惠性托育服务供给水平，真正解决家庭育儿难题。相关数据显示，目前我国3岁以下婴幼儿总人数大约在4000万人左右，但整体入托率仅为6%左右，远远落后于发达国家的25%～55%的水平。由此可见，我国3岁以下婴幼儿托育服务的社会供给严重不足，大多数家庭仍以祖辈照料或全职母亲照料为主。因此，提升优质普惠性托育服务是解决女性“就业—生育”矛盾的关键。

第一，加大对3岁以下婴幼儿托管服务的扶持力度，除了增設公立托幼机构外，同时，降低私立托幼机构的申办门槛，引导社会资本建立幼儿托管福利机构，并给予一定的税收优惠，降低办园成本。

第二，可借鉴法国经验，可针对3周岁以下的婴幼儿家庭发放各种形式的育儿津贴。从而解决育儿对女性就业与职业发展带来的不利影响，为女性就业解除后顾之忧。

4.2 企业层面：推进企业社会责任意识建设

人口老龄化背景下，传统人口红利将不复存在，积极挖掘人力资源存量，促进女性积极就业、高质量就业，可有效弥补老龄化社会造成的就业人口不足问题。因此，为女性营造友好型就业工作环境，对企业而言不但是社会责任，而且能提高企业的形象和竞争力。为此要从以下几个方面入手：

4.2.1 严格遵守相关用工规定，强化社会责任意识

作为社会的成员，企业应意识到人口问题对国家和社会发展的重要影响。因此，第一，在招聘员工时，应避免隐性性别歧视，促进妇女平等就业。第二，落实育儿假、陪护假等。除保障女性法定的产假时间外，企业还应落实男性陪产假、 育儿假等，支持男女职工共同履行家庭责任。对有条件的企业，建议其为员工提供普惠式托育服务，为员工解除后顾之忧。第三，为入职后的女性员工提供职业培训、技能提升辅导等，从而为女性员工的就业、晋升和发展提供保障。

4.2.2 重视人文关怀，营造良好的工作环境

在管理中，应严格执行《女职工劳动保护特别规定》，建立哺乳室、孕妇休息室等设施，改善女性的就业和工作环境。对有需要的生育女性，进行合理性调整岗位、待岗、配岗等，定期开展女职工生育权益保障专项督查。对于有条件的企业，建议给予生活上有困难的女性员工一定育儿补贴。

4.3 家庭层面：男女共担抚育责任

家庭应摒弃传统“男主外、女主内”旧观念，应给予育龄女性更多的理解和关爱。特别是在平衡家庭与就业之间关系方面，家庭成员应给予充足的支持。具体做法：首先，建议媒体要大力宣传男性的家庭角色，推动家庭领域的性别分工变革，动员男性从社会走向家庭，毕竟男性也有抚育孩子的责任。有研究证明，男性积极参与到家务劳动和照料子女的工作中去，不但支持和帮助女性的工作，而且对孩子个性的塑造也是十分有利。其次，建议延长男性陪产假的天数，并落实男性的育儿假。这样有助于夫妻双方共同分担育儿负担，可间接弱化对女性的性别歧视（男性和女性员工都需付出生育带来的成本）。

4.4 女性个人层面

必须承认，确实存在用人单位就业歧视的情况。除了国家、企业层面的努力以外，女性求职者个人也应采取积极的措施应对。

第一，生育行为势必会对女性职业生涯产生负面影响。为了将这个不良影响降至最低，女性除了要坦然面对，还应做好人生职业规划。首先，对于未育的女性，应不断更新知识储备和提升技能，只有不断提高自身能力才能使自己常处于有利的竞争地位。其次，对于因生育暂停职业的女性，应在身体允许的情况下参与各类继续教育，为产后回归岗位打下扎实的基础。对于全职妈妈重返职场的，应积极参与职业培训不断充实自己，并了解最新国家政策和行业资讯，拓展自己的就业空间，增加就业机会。

第二，要加强培养自身的维权意识。女性应不断了解并学习最新有关女性就业的法律法规，当自身就业权益受到侵害的时候，可以用法律知识武装自己，保护自身的合法权益。

综上所述，在三孩政策实施后，更多的企业对雇佣女性员工产生顾虑。要有效地促进女性就业，就要消除这种顾虑，必须从政府、企业、个人等方面共同努力，实现女性就业机会平等，就业质量提升，工作与家庭平衡。

参考文献

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